【正文】 組長人。天很冷，但我心里熱乎乎的，出門時愛人笑我亢奮，其實是有些緊張。我這才知道，這些對手都非同小可、身手不凡，其中有三個北大的、一個清華的還有那個張潞竟然出身哈佛。 人員測評復習資料 2 張先生簡單介紹了一下即將開始的評價中心的活動：明天上午 8： 20 正式開始，準備歷時 3 天，今天晚上大家一起吃個飯，相互熟悉一下。后來經張先生介紹才知道，這里面有 6 個人是考評專家，是準備考我們的。這次連評價中心都用上了，沒準真是想選拔幾個有真才實學的人。 2020 年 1 月 3 日 星期五 傍晚時接到高新技術開發(fā) 區(qū)人事局的電話通知，讓 1 月 6 日下午 5 點 20 分到舜園大廈報到，準備參加評價中心的測試。 2020 年 11 月 14 日 星期三 下午例會，教研室里傳看著昨天的晚報。因為再過幾天，他將出任 J 市高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)財政局副局長一職。 名次、百分位數、 Z 分數、 T 分數的計算公式 P230 分數報告的評價：優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強；缺點是所反饋的信息缺乏準確性。 P215 置信區(qū)間的計算 P219 連乘綜合法的評：優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高；缺點是容易產生暈輪效應。 P198 復本信度：指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度。 P187 內容效度：是指實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性程度。 P177 事實判斷 非常適合于測評被試者收集信息的能力。 缺點：①被測試者專心于戰(zhàn)勝對方從而會忽略對所應掌握的一些管理原理的學習；壓抑了被試者的開創(chuàng)性；操作不便難于觀察；花費時間。 P171 小組討論中典型的形式是無角色小組討論。 P147 面試如何聽？ P148 面試如何觀？ P150 面試如何評？ P153 考官的選擇與培訓 考場的選擇與設置：考官與考生之 間的距離以 2 米為宜。 P137 表 面試問話提綱 你大學學的是什么專業(yè)或接受過哪種特殊培訓？面試的項目是“知識水平和專業(yè)特長” 人員測評復習資料 3 你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？面試的項目是工作經驗。 P129 傳遞信息的效果分析：言辭占 7%；聲音占 38%；體態(tài)竟占 55%。 P111 態(tài)度表現形式有三個層次：認知層面、情感層面、行為傾向層面。 P98 投射技術的理論根據是，被測評者在模糊不清的刺激面前的反映行為很少受到認識方面 因素的影響，加上可以自由反應，不受什么約束。 P89 推銷人員招聘測驗 P92 品德與性格有所不同。 P61 復述、背誦 、口答、筆答、圖畫等都是回憶法。 P55 企業(yè)管理人員素質測評標準體系 表 37 P56 心理測驗的發(fā)展大約可以分為：萌芽期、成熟期、昌盛期與完善發(fā)展時。 P17 診斷性測評的目的是了解素 質現狀或素質開發(fā)中的問題。 P13 選拔性測評 公正性原則：這是保證人們承認選拔結果有效性的前提。如果成功的概率在 60%以上，則可以考慮錄用。然后 依據總分，統(tǒng)計各測驗分數段中成功與失敗的人次； ④ 以總人數（ 100）除以每個測驗分數段中的成功人次 與失敗人次，得到一個頻率表。假設推銷人員的主要素質包括外交能力、表達能力、熱情、活潑、開拓性等 5 種素質 。 9. 一個高質量的自由型的論文試題，應該給考生提供發(fā)散性思維 —— 表現創(chuàng)造性的機會。 5. 應該出一些較 為具體的問題或論題，這樣考生回答起來更為簡要，也可以小題大做，充分發(fā)揮。一般的測評技術都在不同的程度上對被測者的回答 進行了限制，而在投射技術中，一般對被測評者的回答不作任何的限制，完全是自由性的反應。 ② 測評內容的非結構性與開放性。 85 答：由于智力被認為是個體心智行為的一般能量，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測量。 （ 5） 心理測驗是一種力求客觀化的測量。 （ 1） 心理測驗是對行為的測量。 6. 氣質 104 答：氣質是個體中那些與神經過程的特效相聯系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現的某些關于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。 4. 品德 91 答：品德，是指個體身上那些與社會有關的穩(wěn)定的行為強項總和。 四、名詞解釋 1. 記憶廣度 61 答：記憶的廣度，又叫記憶范圍，指對某方面知識所能正確復現的數量。 因素分析問卷編制的特點是：從大量測驗試題開始，試測眾多的有代表性的被測試者，通過因素分析方法篩選組織測驗。 59 A 態(tài)度 B 興趣 C 品德 D 技術 E 思想 4. 對于知識的記憶測評，可以從記憶的（ ACD）等方面進行衡量。 98 A 非結構性 B 隱蔽性 C 開發(fā)性 D 自由性 分析：見題五（ 4） 5. 目前，對氣質測評主要采用（ B）。 61 A 心理測驗 B 面試 C 情 境測驗 D 試用 2. 心理測驗的發(fā)展大約可以分為萌芽時期，成熟時期，昌盛時期和完善發(fā)展時期，第一次世界大戰(zhàn)期間屬于（ B）。 4. 根據測驗的具體對象，可以將該心理測驗劃分為（認知測驗）與（人格測驗）。 ④確定權重的方法：家咨詢法、層次分析法、多元分析法、主觀經驗法 六、論述題 1. 試述優(yōu)良的素質測評指標的篩選 答： 40～ 41 首先檢驗：①實際價值檢驗：該測評指標是否具有實際價值？ ②可行性檢驗：該測評指標是否切實可行？ 如果通過這兩項檢驗，則檢驗： ③該測評指標是否比其他指標更合理？ 對①和②檢驗的方法：從以下 4 個方面檢驗： （ A） 保留該測評指標并進行測評，在 邏輯上是否可行？ （ B） 所需要的數據及行為表現是否可以從這個測評指標中得到？ （ C） 實施這個測評指標的條件是否具備； （ D） 該測評指標的保留有無充分的價值，并保證有理由使用其結果？ 2. 在實際工作過程中如何應用工作分析的方法 答：①工作分析應用的程序；②選用適當的工作分析方法。 4. 41 權重及其確定的方法？ 答： ①權重：測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所應占的比重。 ②采用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質條件與績效指標的素人員測評復習資料 8 材； ③過一些方法篩選形成內容全面的素質調查表； ④在更大的范圍內進行調查，要求被調查者對調查表上的內容進行評價補充，并對調查結果進行統(tǒng)計分析，形成職位素質測評標準體系。 34 ：是由有經驗的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方法而不干擾其工作的活動，它通常是一種隱蔽性的觀察。35 2. 權重：測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所應占的比重。 34 A 效度 B 標度 C 信度 D 標準 E 標記 分析：標準度應當改為“標度”； ① 標準：評價的標準，對比的標準，標準的行為； ② 標度：測評測評的指標； ③ 標記：指標的取值。 35 A 要素 B 任務 C 職責 D 職務 E 職位 分析：“職業(yè)、職務、職位、職責、任務、要素”依次存在包含關系 3. 對于飛行員、建筑師的工作分析，我們常采?。?B）以了解他們所 作的工作內容和方法，由此獲得資料信息。 37 4. 在人員素質測評標準體系的建構中，要根據各測評指標對測評對象反映的不同程度而恰當的分配與確定不同的 權數 。個體間的素質差異是人員素質測評的前提條件。這種產業(yè)、職業(yè)、地位，其差異是客觀存在的，對任職者的素質要求也是客觀存在的。 ③量化使素質測評的結果表現為分數，因此，就使紛雜的行為特征描述，可以由彼此離散狀態(tài)綜合為一簡單的分數或等級，使難以比較的操行評語轉化為可以比較的分數，從而大大簡化了對素質水平與差異的比較與評定，使選拔錄用中的測評標準落到了實處。 人員測評復習資料 5 五、簡答題 1. 為什么要進行人員素質測評？其依據是什么？ 答：一種科學只有成功地運用數學使，才算達到了真正完善的地步。 三、填空題 1. 個體差異可歸結為兩個方面：其一是 個性傾向差異 ，其二是 個性心理特征差異 。 第二章 測評原理 一、單項選擇題 1. 下列關于當量量化的描述不正確是是（ C） A 實際上是近似的等值技術 B 常常 是一種主管量化形式 C 不能相互比較和進行數值綜合 D 作用是使不同類別不同質的素質測評對象可以類似同質的素質測評對象量化。 ① 測評能夠為勞動人事管理的各個環(huán)節(jié) 提供科學的依據； ②評能夠將人力資源配置與調控由靜態(tài)改為動態(tài)。 ③ 異性原則，測評標準要能夠反映被測評者素質的真實差異； ④ 確性原則，測評結果要準確反映被測評者的素質差異，不能超出允許的誤差范圍； ⑤ 比性原則，測評結果具有縱向可比性。 五、簡答題 1. 在操作與運用選拔性測評時應掌握的基本原則。 四、名詞解釋 人員測評復習資料 3 1. 人員測評 答： ①廣義：對社會成員的與人有關的所有方面的測評； ②在勞動人事管理領域：對在職人員的素質測評和績效考評； ③狹義：對在職人員的素質測評。 分析：素質測評主要是對主體工作條件的分析與確定，而績效考核主要是對主體工作后果的分析與審定。綜 合素質可分解為多項素質。 A 是以鑒定與驗證某種素質是否具備或具備程度大小為目的的素質測評 B 是以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評 C 是以人事合理配置為目的的素質測評 D 是以開發(fā)人員素質 為目的的素質測評 分析： B 是選拔性測評的目的； C 是配置性測評的目的； D 是開發(fā)性測評的目的。素質測評是人員測評的內核。 A、舉止相貌測評 B 身體狀況測評 C 智慧才能測評 D 人員素質測評 分析： 廣義的人員測評：對社會成員的與人有關的所有方面的測評； 在勞動人事管理領域：對 在職人員的素質測評和績效考評； 狹義的人員測評：對在職人員的素質測評。 3. 下列屬于智能素質的是（ B） A 學校教育程度 B 知識 C 自我學習程度 D 社會化程度 分析 ： ACD 均屬于文化素質 4. 關于考核性測評的定義準確的是（ A）。 （ 8）可分解性：綜合素質是由多種素質構成的。 4. 下列說法正確的有（ BCD） A 績效主要是對主體工作條件的分析與確定 B 績 效考核主要是對主體工作后果的分析與審定 C 績效考核是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考察與評定 D 績效考評與素質考評是相輔相成的。 在操作與運用考 核性測評時應注意： 全面性、充足性、可信性、權威性、公眾性 等原則。 3. 績效 答：績效是主體（在一定時間與條件下）完成一項任務所取得的業(yè)績、 成效、效果、效率和效益。 ② 正性原則，測評者是公正的，不能對某些人特別寬松，對某些人特別嚴格。 答： 人力資源與勞動人事管理，包括編制定員、人員招聘錄用、人員分配與培訓、績效考核與勞動報酬等工作。例如，人員優(yōu)化組合與人才市場的完善，既需要以素質測評為基礎，又需要以素質測評為調控手段，都需要素質測評提供的科學依據。 2. 個性心理特征差異包括（ ABC） A 能力 B 氣質 C 性格 D 愛好 分析：心理差異包括 ① 個性傾向差異：興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等； ② 個性心理特征差異：只包括能力 、氣質、性格三大因素。 2. 人員素質測評量化 答：人員素質測評量化，就是用數學形式描述素質測評過程。 ②素質測評量化，除了方便簡潔的物化表述功能外，還有助于促進測評者對素質 特征進行細致、深入的分析與比較，有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質的特征和作出盡可能準確的差異比較。在同一產業(yè)或產業(yè)部門內還存在著職業(yè)差異與地位差異。人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程度又有所區(qū)別，因此， 每個人所形成的素質也就不同。 39 3. 訪談法既適用于短時期的生理性工作特征的調查與分析，又適用于長時間的心理工作 的調查與分析。 A. 測評目標 B. 測評內容 C. 測評項目 D. 測評指標 分析：見（四 6） 2. （ E）即指某一時間內個體所擔負的一個和數個責任的集合。 49 A 分點賦分法 B 分段賦分法 C 連續(xù)賦分法 D 積分賦分法