【正文】 要的心理能力論”，在使因素分析法數(shù)學(xué)化以后，概括出了 7 種主要的智力，包括（ ABCD）。 57 A 萌芽時期 B 成熟時期 C 昌盛時期 D 完善發(fā)展時期 3. 運(yùn)動技能傾向測驗主要應(yīng)用于（ C）領(lǐng)域的人員選拔。 5. 對于知識的測評，有多種方法，心理測驗、面試、情境測驗、試用等，其中最簡單、最有效的形式是（心理測驗）。 人員測評復(fù)習(xí)資料 9 第四章 心理測驗及其應(yīng)用 一、填空題 1. 心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種方法，其中（心理測驗）的應(yīng)用最為方便和常見。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。 2. 什么是工作分析法，常用的工作分析的方法有哪些？ 答： P36 工作分析的方法包括：工作分析過程中所采取的手段、工具與方式。 36 ：人員素質(zhì)測評體系是一個群體概念，在人員素質(zhì)測評體系中：在測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容，下設(shè)測評目標(biāo)，下設(shè)測評項目，下設(shè)測評指標(biāo)。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。 2. 工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式（ ABD） 39 A 工作目標(biāo)因素分析法 B 工作內(nèi)容因素分析法 C 工作項目因素分析法 D 工作行為特征分析法 人員測評復(fù)習(xí)資料 7 E 工作結(jié)果因素分析法 分析： ① 工作目標(biāo)因素分析法：對工作目標(biāo)進(jìn)行分解； ② 工作內(nèi)容因素分析法： 對工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析； ③ 工作行為特征分析法：從工作行為的特征中找出素質(zhì)測評的主要項目。 37 A 觀察法 B 訪談法 C 問卷法 D 文獻(xiàn)查閱法 分析：訪談法一般使用于那些分析者不可能實際去做或直接觀察困難的工作。 41 5. 素質(zhì)測評 是相當(dāng)復(fù)雜的，它的測評指標(biāo)是由多方面的屬性和因素形成的 測評對象的品質(zhì)特征或數(shù)量特征。 人員測評復(fù)習(xí)資料 6 第三章 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu) 一、填空題 1. 人員素質(zhì)測評不是目的，而僅僅是一種手段，其目的是使 人事配置 相適宜。職位類別的差異對人員素質(zhì)測評提出了客觀要求。 量化作為一種個體認(rèn)識的物化手段，并不一定只限于自然科學(xué)而不能適用社會科學(xué)，素質(zhì)作為一種客觀的認(rèn)識對象，其量化對于我們來說，具有人們對風(fēng)、溫度與時間量化測評同等的功能與作用。一種科學(xué)如不包含數(shù)學(xué)，這種科學(xué)肯定是不完善的。 2. 素質(zhì)測評的量化形式，從理論上來說，有 一次 與 二次 、 類別 與 模糊 、 順序 、等距 與 比例 、 當(dāng)量 等形式。 分析：當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象 進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。通過素質(zhì)測評及時提供人力人員測評復(fù)習(xí)資料 4 資源變化信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及科學(xué)化程度，在規(guī)劃人事管理工作的近期與遠(yuǎn)期發(fā)展上，就能縱觀全局，方向明確，制定切實可行的戰(zhàn)略措施，確定最佳方案。 2. 診斷性測評與其他類型測評相比，主要特點 有什么？ 答： ① 測評內(nèi)容十分精細(xì)或全面廣泛：為了查找問題，所以不應(yīng)放過任何細(xì)節(jié)，測評內(nèi)容要十分精細(xì)；為了了解現(xiàn)狀，則測評的內(nèi)容應(yīng)全面廣泛； ② 測評的過程是尋根究底：由現(xiàn)象到本質(zhì)，由問題到產(chǎn)生問題的原因 ③ 測評結(jié)果不公開； ④測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性：由問題、到產(chǎn)生問題的原因、到解決問題的方案逐次展開。 答：選拔性測評與運(yùn)用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。 ④素質(zhì)測評是人員測評的內(nèi)核。 5. 素質(zhì)測評的功用（ ABCD） A 評定、診斷反饋、預(yù)測 B 有助于資源配置的科學(xué)化 C 有助于人力資源開發(fā) D 有助于勞動人事的優(yōu)化管理。 （ 9）層次性與相對性：素質(zhì)高低是相對而言的。 二、多項選擇題 人員測評復(fù)習(xí)資料 2 1. 素質(zhì)的特性有（ ABCD） A 原有基礎(chǔ)作用性與穩(wěn)定性 B 可塑性與內(nèi)在性 C 表出性與差異性 D 綜合性與可分解性 分析：素質(zhì)的 9 個特性為： （ 1） 原有基礎(chǔ)作用性：素質(zhì)是個體自身原來就具有的，對事業(yè)的成功發(fā)揮作用； （ 2）穩(wěn)定性：個體所具備的素質(zhì)不會突然消失，也不會突然具備； （ 3）可塑性：素質(zhì)可以得到開發(fā)，可以得到提高；素質(zhì)是由遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素下共同作用下形成和發(fā)展的，并非不可改變。 2. 下列對素質(zhì)的相關(guān)描述不正確的是（ A） A 是個體行為發(fā)展與副業(yè)成功的充分條件； B 指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點； C 是行為的基礎(chǔ)和根本因素； D 包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)。人員測評復(fù)習(xí)資料 1 目錄： 第一部分：習(xí)題冊答案 第二部分：串講要點 第三部分：綜合案例 第四部分：往屆試題 第五部分：計算題 **************************************************************************** 第一部分：習(xí)題冊答案 第一章 導(dǎo)論 一、單項選擇題 1. 人員測評的內(nèi)核是（ D）。 分析：素質(zhì)是完成一定活動與任務(wù)所具有的基本條件，是必要條件，而不是充分條件。 （ 4）內(nèi)在性：看不見，摸不著 （ 5）表出性：可以通過一定方式表現(xiàn)出來，績效，文如其人 （ 6）差異性：個體間的素質(zhì)存在差異； （ 7）綜合性：同一個體具備的各種素質(zhì)是相會聯(lián)系的，難以分割。 2. 品德素質(zhì)包括（ ABC） A 政治品質(zhì) B 思想品質(zhì) C 道德品質(zhì) D 社會化程度 分析：品德素質(zhì)的關(guān)鍵詞是品質(zhì)， D 社會化程度屬于文化素質(zhì) 3. 績效表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（ ACD） A 工作效率 B 工作時間 C 工作任務(wù)完成的質(zhì)與量 D 工作效益 分析：績效的定義是：主體 在一定時間與條件下 完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率與效益。 三、填空題 1. 人員素質(zhì)測評按目的與用途劃分的主要類型有： ①選拔性測評、②配置性測評、③開發(fā)性測評、④診斷性測評、⑤考核性測評。 2. 素質(zhì) 答：素質(zhì)是指： ① 完成一定活動與任務(wù)所具有的基本條件和基本特點； ② 是行為的基礎(chǔ)與根本因素； ③ 包括生理素質(zhì)（身體素質(zhì)）與心理素質(zhì)。 ①公平性原則，測評過程是公平的，不能對某些人特別有力，對某些人特別不利。 六、論述題 結(jié)合本單位或本工作崗位實際，試述人員測評對優(yōu)化勞動人事管理的作用。 ③素質(zhì)測評還有助于人事制度的改革與深化。 二、多項選擇題 1. 素質(zhì)測評量化的作用有（ ABCD） A 方便簡潔的物化表述功能 B 有助于促進(jìn)測評者對素質(zhì)特征進(jìn)行深入、細(xì)致的分析與比較 C 有助于從大量的具體行為抽象概括出本質(zhì)的特征和作出盡可能準(zhǔn)確的差異比較 D 由模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評。 四、名詞解釋 答：職位類別就是職位分類的結(jié)果，是對企業(yè)內(nèi)部所有職位按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難 易程度、所需要資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。 ①借助于量化手段，素質(zhì)測評能夠從測評者個體感覺經(jīng)驗的局限中跳出來，由個體的感性測評上升到群體理性測評，由模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)為明確清晰的測評。 六 、論述題 試述人員素質(zhì)測評的可能性和必要性 答： ①必要性：不同類別與不同級別的職位所承擔(dān)的工作內(nèi)容、責(zé)任、難以及資格要求是不盡相同的，它們對任職者有著不同的素質(zhì)要求。 ②可能性：心理學(xué)研究表明，個體相互間是存在差異的，這種差異更多是體現(xiàn)在心理上。35 2. 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的制定，首先必須以一定的測評客體為對象，以一定 測評目的 為根據(jù)。 二、單選題 1. 在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測評的目的下規(guī)定（ B）。 4. 先將測評指標(biāo)劃分為若干個等級，然后將指派給該測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，根據(jù)等級數(shù)劃分為相互聯(lián)系的數(shù)段的主觀測評指標(biāo)的計量方法為（ B）。 3. 影響加權(quán)的因素有（ ABCDE） 42 A 測評主體 B 測評目的 C 測評對象 D 測評時期 E 測評角度 4. 確定權(quán)重的方法，常見的有（ BCDE） P42 A 單元分析法 B 專家咨詢法 C 層次分析法 D 多元分析法 E 主觀經(jīng)驗法 5. 加權(quán)的類型有 （ ABC） 41 A 縱向加權(quán) B 橫向加權(quán) C 綜合加權(quán) D 經(jīng)驗加權(quán) E 賦值加權(quán) 分析： ① 縱向加權(quán)：對不同的測評指標(biāo)賦予不同的權(quán)數(shù)，使 各指標(biāo)的計量單位相同； ② 橫向加權(quán)：對同一指標(biāo)賦予不同的等級分?jǐn)?shù)，使不同的客體在該指標(biāo)的得分可以互相比較，； ③ 綜合加權(quán)：縱向加權(quán)和橫向加權(quán)同時進(jìn)行，使不同客體在不同指標(biāo)上的得分可以比較。 要根據(jù)各測評指標(biāo)對測評對象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重 。 素質(zhì)測評的層次：目的、內(nèi)容、目標(biāo)、項目、指標(biāo)。 常用的方法包括：①觀察法、②工作者 自我記錄法、③主管人員分析法、④訪談法、⑤關(guān)鍵事例法、⑥問卷法、⑦文獻(xiàn)查閱法。 ②確定權(quán)重的原則：要根據(jù)各測評指標(biāo) 對測評對象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重。 56 2. 心理測驗起源于（實驗心理學(xué)）中個別差異研究的需要。 6. 在人員素質(zhì)測評中，能力性向測驗的應(yīng)用最為廣泛，包括（潛在能力）與（特殊能力）的測評。 87 A 數(shù)學(xué) B 管理 C 工業(yè)和軍事 D 人文社科 分析：運(yùn)動技能傾向測驗主要是用于測評一個人運(yùn)動反映的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他身體動作方面的特征，主要用于工業(yè)和軍事領(lǐng)域的人員選拔。 59 A 知覺速度 B 推理能力 C 空間知覺 D 記憶 E 定向能力 2. 心理測驗的發(fā)展大約可以分為（ ABD）。 85 人員測評復(fù)習(xí)資料 10 A 特殊能力 B 運(yùn)動能力 C 機(jī)械能力 D 潛在能力 E 學(xué)習(xí)能力 6. 采用問卷測驗形式測評品德時，主要的問卷測評方法有（ ABC）。 內(nèi)容效度問卷編制的特點是：以某種個性（品德）理論為出發(fā)點，由此演繹推論出品德表征，并在此基礎(chǔ)上編制測驗題，最后篩選組織測驗的根據(jù)就是，題目內(nèi)容是否測量了所想測評的品德因素。 3. 技能技巧測驗 87 答：技能技巧測驗是一種對應(yīng)聘人員技能技巧的實際水平的測驗，而不再是潛在的可能水平的測驗。 5. 投射技術(shù) 97 答 ：廣義投射技術(shù)，是指那些把真正目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。 7. 價值觀 108 答：價值觀是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人員測評復(fù)習(xí)資料 11 人的 某種穩(wěn)定的傾向性。 （ 3） 心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。 ② 側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評考生對復(fù)雜概念、原理、知識點關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決問題的能力。 4. 簡述投射技術(shù)的特點 98 答：投射技術(shù)具有如下特點： ① 測評目的的隱蔽性。試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，因而就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)情。 3. 問題的表述要僅僅扣住所要測量的內(nèi)容或成就，精確地描述所欲測量的行為。 7. 讓考生有充分作答的時間，并在每個試題后面用括號提示每一題作答時間的限制。 2. 試述推銷人員招聘測 試的主要步驟。 （ 3）試測建立效標(biāo)參照量表。 （ 5）評判決策。 素質(zhì)測評為績效考評 提供了起點與背景， 績效考評為素質(zhì)測評提供了一種實證與補(bǔ)充。 P13 配置性測評以人事合理配置為目的。 P22 素質(zhì)測評診斷反饋功用 首先有咨詢作用；其次決策參考作用；再次表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制。 P58 心理測驗是對行為的測量、對一組行為樣組的測量 、行為樣組不一定是真實的行為，而往往是概括化了的模擬行為，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗，是一種力求客觀化的測量。 P87 技能技巧測驗是一種對應(yīng)聘人技能技巧的 實際水平 的測驗，而不再是潛在的可能水平的測驗。 P93 卡特爾 16 因素個性問卷的作用是測評品德。 P105 表 5 氣質(zhì)類型及其特征 安靜、穩(wěn)重、反映緩慢??，屬于粘液質(zhì) 孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事務(wù)?? ，屬于抑郁質(zhì) P105 氣質(zhì)測評主要采用問卷測驗法。 P126 面試特點 ① 象的單一性；②內(nèi)容的靈活性；③信息的復(fù)合性；④交流的直接互動性；⑤判斷的直覺性。 P131 人際距離也是體態(tài)語言。面試的項目是工作動機(jī)與愿望。 P165 評價中心的最主要特點：情境模擬性 其他特點：綜合性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動性、形象逼真、信息量大、以預(yù)測為主要目的、行為性。 ③主試人一般在暗室中觀察整個討論； ④為了增加情境壓力，主試者可以每隔一定時間，給小組發(fā)布一些新的變化信息。 P176 面談模擬：是一種特殊的情境模擬。內(nèi)容相似性：是指情境模擬中考生所要完成的活動與實際工作的內(nèi)容相一致。 P191 關(guān)聯(lián)效度：是測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。 項目質(zhì)量的考評指標(biāo)主要有：適