【正文】 培訓相關(guān)內(nèi)容，以下詳細說明管理知識培訓方式和內(nèi)容。其中勝任力模塊按照中層管理人員三個進階式安排培訓發(fā)展項目。3. 使先靈葆雅中層從技術(shù)型人才向管理人才轉(zhuǎn)變。在這種文化中，員工有機會發(fā)展公司長期成功所需要的能力和行為。表 某中層管理人員勝任力測評表勝任力平均總分（15分）平均等級人際理解與溝通能力11級團隊管理與領(lǐng)導能力21級組織協(xié)調(diào)能力21級學習能力與解決問題103級專業(yè)技能62級洞察力62級決策判斷103級行業(yè)知識103級責任感103級管理知識11級產(chǎn)品知識11級正直誠信11級敬業(yè)素質(zhì)103級適應(yīng)性62級由圖示所知，本人用3個等級，14項勝任力指標，通過測評得出勝任力現(xiàn)狀，通過崗位的標準等級與上述評價的等級做出對比，得出培訓需求分析結(jié)果，才能夠明確需要進行對員工培訓指標有哪些。本次調(diào)查從10個高層管理領(lǐng)導人員中，通過給中層管理人員打分的方法，得出等級的評定差異得出需要培訓的內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)二者之間存在的差異，通過對差異的匯總分析，從而確定需要培訓的內(nèi)容。通過勝任力測評，與公司勝任力標準進行對比得出培訓需求分析，通過培訓需求分析制定相應(yīng)的培訓方式。目前，勝任力模型在人力資源管理中的人員選擇、職位晉升、培訓開發(fā)、培訓需求分析和績效考核等方面有較好的應(yīng)用。表 先靈葆雅中層管理人員崗位標準表勝任力指標勝任力等級（以上）管理知識2級產(chǎn)品知識3級行業(yè)知識3級人際理解與溝通能力1級團隊管理與領(lǐng)導能力1級組織協(xié)調(diào)能力1級學習能力與解決問題3級專業(yè)技能2級洞察力2級決策判斷3級責任感3級正直誠信3級敬業(yè)素質(zhì)3級適應(yīng)性2級4中層管理勝任力培訓方案設(shè)計先管理；后專業(yè)。 為先靈葆雅中層管理人員勝任力指標維度能力或素質(zhì)知識管理知識產(chǎn)品知識行業(yè)知識技能人際理解與溝通能力團隊管理與領(lǐng)導能力組織協(xié)調(diào)能力學習能力與解決問題專業(yè)技能洞察力決策判斷素質(zhì)責任感正直誠信敬業(yè)素質(zhì)適應(yīng)性通過以上信息的收集和整理，先靈葆雅公司勝任力等級表由14項勝任力指標構(gòu)成，并分為3個等級，每個等級都有相應(yīng)的評判內(nèi)容。團隊管理與領(lǐng)導能力有效的指揮和管理下屬組織協(xié)調(diào)能力指為了達到所指明的方向而調(diào)動、協(xié)調(diào)各類資源的能力學習能力與解決問題能力自我學習和團隊學習效率高，并可以獨立解決工作問題專業(yè)技能學會并能夠熟練運用專業(yè)知識洞察力指通過觀察、感覺和知覺，是自己同外部世界聯(lián)系起來而認識客觀世界的能力決策判斷具有戰(zhàn)略眼光和客觀思維能力，掌握各種方法及時作出決定，并勇于承擔責任。以上信息收集方式包括閱讀公司相關(guān)文件、內(nèi)部刊物、瀏覽網(wǎng)站、觀看公司重大活動影像資料，參觀工廠以及和公司高、中層管理人員以及部門業(yè)務(wù)骨干的訪談。同時人力資源管理工作者或職位的只限經(jīng)理可依據(jù)該模型對員工進行有針對性的在職培訓，以使員工或從事該職位的人員具備所西藥的能力。用在以下幾章節(jié)中，將詳細論述以上解決問題的思路在培訓體系建立的應(yīng)用過程。因此建立科學、合理、高效的培訓組織，也是確保中層管理培訓體系建立的重要因素。怎樣建立一套有效的培訓體系，采用何種模式進行培訓，針對中層管理人員應(yīng)該設(shè)計什么樣的培訓課程、又如何使培訓工作產(chǎn)生效益是亟待解決的問題。靈葆雅公司藥業(yè)培訓管理工作總體上是正確和較為完備的，在長期實踐中積累了寶貴的經(jīng)驗，取得了比較突出的成效。由圖表得出，培訓的重點是小于30歲，3040歲的管理人員，他們對升職晉升的渴望并且具有很大的職業(yè)發(fā)展空間。從跨部門情況看中層管理人員中的75%在兩個或兩個以上部門工作過。本科、研究生占75%。其中3 040歲占主流，約83%。 本文對中層管理人員的界定是指先靈葆雅藥業(yè)長春總部的二級員工， 15個部門的24名中層管理級別人員。第二級為基層管理人員，即主管級別。銷售系統(tǒng)員工368人。隨著中國市場的不斷擴大，對工廠的生產(chǎn)產(chǎn)量要求也逐年增加，在生產(chǎn)線和人員數(shù)量保持不變的情況下，對人中層管理人員工作效率、工作績效的要求有所提高。另有一個制劑廠，主要生產(chǎn)包裝在中國國內(nèi)市場銷售的抗過敏片劑、霜劑等，該藥品生產(chǎn)受到中國藥監(jiān)局的監(jiān)督管理。1986年，先靈葆雅開始與華合作，先后在上海、北京、廣州設(shè)立辦事處。先靈公司成立于1928年，是以科研為基礎(chǔ)的國隊、制藥公司。國家勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心與企業(yè)人力資源管理師項目辦公室采用崗位分析問卷調(diào)查了我國五個城市多名被試者，并將從事人力資源管理工作的參試人員與計算機程序員、辦公室職員、客戶服務(wù)人員以及行政支持人員的一線主管進行比較分析，獲得了企業(yè)人力資源管理人員的勝任特征。之后幾年，香港管理開發(fā)中心(the Management Development Center of Hong Kong, MDC)決定運用勝任特征方法來開發(fā)本地經(jīng)理人員。并且，該學派的研究分離了教學的過程，從而沒能有效的觀察與測量教師們在教學過程中所表現(xiàn)的勝任特征，所以其勝任分析僅局限于事物的表層，不夠全面與深入。獲得這些勝任特征所采用的主要方法有:任務(wù)分析。之后，美國、英國等國紛紛展開轟轟烈烈的基于勝任特征的教與培訓(petencebased trainingand education, CBTE)。其研究成果在北美地區(qū)被廣泛應(yīng)用于各項培訓項目，結(jié)合培訓目標與具體需求，強調(diào)在具體的情境中開發(fā)培訓項目的一般過程。Norris (1991)認為，關(guān)于勝任特征的研究可分為三個學派:認知勝任特征學派、行為主義學派、通用性勝任特征學派。⑤人格特質(zhì)，是指一個人的身體特征及典型的行為方式(如喜歡冒險等)。一般說來，所謂勝任能力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績效優(yōu)秀者所具備的任何可以客觀衡量的行為特征，這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的等等，主要包括如下幾個方面:①知識，是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用，或一個人所擁有的特定領(lǐng)域的信息，發(fā)現(xiàn)信息的能力，是否能用知識指導自己的行為(如人力資源管理的專業(yè)知識等)。而基于勝任力的方法通常是從把總?cè)蝿?wù)分解成單個任務(wù)的任務(wù)分析方法開始的。在研究設(shè)計基于勝任力模型的培訓體系的工作中，主要思路如下:首先對勝任力、現(xiàn)代人力資源管理、培訓發(fā)展策略等理論進行了研究；并且對公司中層管理人員介紹與分析，其次分析了公司勝任力指標。而動機、個性、態(tài)度、價值觀等這些內(nèi)隱特征往往是更難以改變，而恰恰正是這些特征決定了中層管理人員外顯的工作行為和表現(xiàn)出的績效水平。本研究試圖將勝任力理論和方法應(yīng)用到中層管理者的研究之中，以探討優(yōu)秀管理者的勝任特征，并在此勝任力結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上初步探索中層管理者的培訓需求，培訓內(nèi)容，培訓效果評估，了解人力資源領(lǐng)域基于勝任素質(zhì)理論的培訓方法的最新研究成果與實際運用，理論與實際相結(jié)合，開發(fā)一個適合中層管理人員的培訓方案研究，并在此基礎(chǔ)上提供一些建議和幫助，提高培訓效果做出總結(jié)。 先靈葆雅制藥有限公司是一家以藥品生產(chǎn)為主的企業(yè)，由于制造業(yè)追求的是生產(chǎn)線的穩(wěn)定以及質(zhì)量的合規(guī)性。本文主要研究是基于勝任力模型的中層管理人員培訓方案設(shè)計，希望對中層管理人員的培訓提出一些建議以提高中層管理人員培訓的效果。同時先靈葆雅公司中層管理人員老齡化嚴重，工作輪換頻繁，轉(zhuǎn)化到管理行業(yè)的人員需要專業(yè)的培訓工作，崗位對年輕人員要求比較高，從而需要進行針對性培訓。2）先靈葆雅公司基于勝任素質(zhì)模型的中層管理人員培訓體系更加注重深層次內(nèi)隱特征的培訓和開發(fā)，彌補了傳統(tǒng)培訓只重視知識和技能方面的培訓，而在動機、個性、態(tài)度等內(nèi)隱特征出現(xiàn)的空白。這樣使員工不僅實現(xiàn)了知識的更新、技能的開拓、改進態(tài)度和動機，而更重要的是中層管理人員的工作行為和表現(xiàn)得到了改善，更好的勝任目前或者未來新崗位的工作需要，真正提高了企業(yè)的培訓收益。緒 論國內(nèi)外勝任力培訓理論和實踐綜述先靈葆雅公司簡介與中層管理人員勝任力分析中層管理人員勝任力培訓體系問題診斷基于勝任力的中層管理培訓方案設(shè)計實施優(yōu)化策略2 國內(nèi)外勝任力培訓理論和實踐綜述最初的基于勝任力模型的培訓雛形，Achetenhagen和Grubb追溯到19世紀60年代墨西哥的首次任務(wù)分析方法。2001年，超過370000人參與了勝任力測試。④自我概念，是指一個人的態(tài)度、價值觀或自我形象、對自己身份的認識或知覺，(如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威)。與以往傳統(tǒng)的培訓方式不同，推誠出新的做出創(chuàng)新型的培訓理論與培訓方式，達到企業(yè)的管理目標。該學派在方法上主要依賴于工作任務(wù)分析，即通過分析人員完成崗位所要求的單一任務(wù)的方式和過程，從而對人員的勝任特征展開研究。在這項運動中，主要是從對教師的工作任務(wù)進行分析，從而識別出優(yōu)秀教師的勝任特征，并以此對教師進行職業(yè)教育，提高教師素質(zhì)。有較好的課堂溝通能力:具備一定的學科專業(yè)知識等等。 行為主義學派關(guān)于勝任特征的研究也存在一定的缺陷，主要表現(xiàn)為把勝任特征的構(gòu)造完全看作是一個純粹的技術(shù)過程，忽略了勝任特征的政治以及社會緯度，只注重對勝任特征的技術(shù)性描述，忽略了其規(guī)范性的成分。國內(nèi)主要研究成果如下:1990年，香港的二個私營商業(yè)企業(yè)(the Hong Kong and Shanghai Banking Corporation, the Royal Hong Kong Jockey Club不IIJardine Pacific Lignite)率先運用勝任特征方法提高他們的管理績效。 顧琴軒、朱牧曾對中國的人力資源專業(yè)人員勝任特征進行調(diào)查，認為由13個指標構(gòu)成，即溝通能力、