績效考核與薪酬管理試題復(fù)習(xí)資料-全文預(yù)覽
【正文】 驟①通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。9③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個考評的流程進(jìn)行監(jiān)督。40％。60％，部門經(jīng)理的考評自評占員工對考評結(jié)果如有疑問，可直接向人事部反映。分。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修訂了考評制度，重新編制了考評表，并開始實(shí)施，如下：公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評和下級考評。頁②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。制定績效改進(jìn)計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作的開展。頁震驚，且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。7高興在談話中，上司對他的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始正式施行績效考評制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。分）六、案例分析題（共小題，共9．簡述薪酬制度的主要內(nèi)容。5．影響企業(yè)薪酬制度的因素。分）1．簡述績效考核在人力資源開發(fā)與管理過程中的整體作用。小題，每小題共155度績效考核體系 D．平穩(wěn)記分卡體系E．關(guān)鍵事件法8．薪酬策略的要點(diǎn)包括（ ABCD ）方面的內(nèi)容。共A．有利于促進(jìn)個體公平B．有利于強(qiáng)化員工的績效行為C．有利于激發(fā)員工參與組織管理D．有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力E．有利于個體行為和組織目標(biāo)保持一致性6．從一般意義上說，績效考核容易出現(xiàn)的問題主要有（ ABCDE ）。A．明確具體原則 B．可衡量原則 C．行為導(dǎo)向原則D．切實(shí)可行原則 E．時間和資源限制原則3．績效管理的功能主要有（ ABCDE ）。分，共 二、多項(xiàng)選擇題（共13 第1210A．市場薪酬調(diào)查 B．支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C．職位評價 D．工作分析34．薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容選擇中最關(guān)鍵的問題是（ D ）。 30．在績效管理實(shí)施前應(yīng)該建立健全的（ C ）。共度 27．在績效評估環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效結(jié)果的（ B ）。A．全體員工 B．多數(shù)員工C．少數(shù)員工 D．個別員工24．情景模擬評價法，亦稱為（ A ）。13第A．級差越大，激勵性越強(qiáng)B．級差越大，成本越高C．級差越大，等級越少D．一般來說，職位等級高的薪酬增長速度要明顯低于職位等級低的薪酬增長速度，設(shè)計技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以（ B ）為基礎(chǔ)。A．直接薪酬 B．間接薪酬C．激勵薪酬 D．內(nèi)部回報12．最適宜實(shí)力雄厚對科技水平要求高的高新技術(shù)企業(yè)采用（ C）的薪酬方式。頁 9．一般而言，高層的固定薪資約占報酬的（ C ）。A．工作崗位分析 B．工作崗位評價C．企業(yè)績效考核 D．員工薪酬設(shè)計4．“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（ D ）。A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在分，共績效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)資料一、單項(xiàng)選擇題（共1其正確順序是（ C ）。A．上級評價 B．同級評價C．下級評價 D．自我評價3．（ A ）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 7．區(qū)別職類的主要依據(jù)是（ C ）。標(biāo)的不同8．勝任力識別通常使
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