【正文】 理理念和科學有效的操作流程。將顧問提供的思維和規(guī)范化管理模式盡量通過人力資源管理軟件進行固化，既有利于客戶獨立實際操作，也有利于客戶在我們提供的管理改善方案的基礎上自我提升持續(xù)改善，在確保規(guī)范化持續(xù)作用于客戶同時，促進客戶企業(yè)文化建設的積累。在每一階段，碩旺公司將向 XX 集團提交詳細的工作計劃。23 / 33項目運作與管理4．1 項目團隊層次4．2 項目成員工作職責 項目領導小組職責：? 向項目工作小組提供決策、支持和指導；? 解決在項目組層次無法解決的問題；? 簽署項目小組交付的階段性的項目成果；? 批準項目實施的提議；? 評估項目小組的工作及成果。步驟一：招聘體系步驟二：培訓體系步驟三：員工發(fā)展體系步驟四：員工保障體系22 / 33第六階段：實施與調整工作該階段旨在確定最行之有效的 XX 集團計劃實施方案，以及項目目標與實施過程的溝通方案，并根據實施具體細節(jié)對相應模塊進行調整。? 長期激勵資金來源。? 集團核心人員的個人需求傾向。步驟五：長期激勵體系設計XX 集團的持續(xù)、健康發(fā)展，離不開集團核心人員長期、不懈的努力與奉獻。在該步驟中，設計程序將包括召開設計會議，其中，碩旺公司將：? 介紹各種能夠滿足 XX 所明確的主要目標的各種備選取薪酬設計方案（例如：基本工資審核與調整原則、浮動薪酬計劃）。20 / 33具體而言，碩旺顧問將在既定的薪酬策略指導下分析設計，提交建議方案，并通過與項目研討核證出最佳方案設計。通?？梢酝ㄟ^下述方式來了解市場薪酬數據：碩旺將從其在咨詢的眾多行業(yè)與企業(yè)的全面薪酬評估數據庫中檢索相關的薪酬數據，該數據庫中包括 200 多家公司。根據第二、三階段的基礎工作，結合集團文化與理念以及集團決策者的價值取向，我們將明確下列事項：? 各層級決策的范圍與匯報關系？? 各層級擁有多大（如：人事、資金等）的權利與自主性？? 對各層級擁有權利如何控制與約束？? 各層級遇到例外事件的處理措施與追蹤？碩旺顧問將提出初步職權管理框架，經與 XX 集團項目小組探討，明確制定 XX 職權管理體系，以達到決策科學、合理、快速，權責對等，命令統(tǒng)一的組織管理效果。培訓結束后，這些培訓師將負責對 XX的部門負責人和員工們進行培訓。步驟四：培訓該步驟旨在培養(yǎng) XX 實施績效管理系統(tǒng)的能力。步驟三：系統(tǒng)審核該步驟旨在確保新體系符合 XX 的實情并獲得有關人員的支持。我們將以所確定的設計原則為設計基礎。在上述約束機制建立后，各部門經理可參照在階段三完成的職位說明書、任職資格、能力模型等的要求，將部門績效目標進一步分解至每個員工個人層面。成功而有效的績效管理系統(tǒng)應確保：16 / 33企業(yè)內部就經營目標與發(fā)展重點達成共識——確保員工能回答這一問題：企業(yè)目標是什么？當條件成熟時：? 企業(yè)非常明確自身所希望進行的工作；如何創(chuàng)造價值和評估價值？? 企業(yè)不斷地愛級傳達經營使命和目標；? 員工能明確經營挑戰(zhàn)與經營目標；? 員工理解并接受持續(xù)性的變革；? 諸多目標之間存在適度的競爭。? 發(fā)展企業(yè)實現(xiàn)經營目標所需具備的核心能力。在此過程中應充分展現(xiàn) XX 的文化特性和價值取向。? 任職資格要求在此基礎上，對全集團業(yè)績優(yōu)秀者進行分析，結合集團理念與戰(zhàn)略，抽取影響 XX 經營業(yè)績的關鍵核心能力指標，形成核心能力庫。具體為：? 主要工作職責。? 碩旺顧問在 XX 項目人員的配合下，對有代表性的崗位進行問卷調查與面談。步驟一：確定部門內部的匯報關系與溝通鏈條14 / 33根據與部門各職位人員的溝通與交流，以及各部門的職責與權限，確定下列事項：? 部門內各職位的工作流（及工作信息的輸入，該崗位對信息的處理過程、經加工后的成果流向等）。? 訪談表。第二階段常用咨詢工具有：? 流程運作分析表。? 各部門的結構和工作流程。? 明確各部門的平衡與協(xié)作，消除部門間“真空”與“重疊”。? 流程績效管理。? 核心流程說明。成果：對 XX 集團的經營理念、經營目標與戰(zhàn)略、決策模式、組織機構、組織文化等達成共識，確定整體人力資源功能的改善框架與內容。? 員工心態(tài)調查表。從而辨別 XX 集團現(xiàn)階段人11 / 33力資源管理的現(xiàn)狀，在集團戰(zhàn)略的導向下，明確定位 XX 人力資源策略及整個人力資源管理架構。? 員工對績效管理、個人發(fā)展機會等的看法。關鍵員工訪談：通過對關鍵員工的面談，了解其對組織的認識和看法，以使項目咨詢更具針對性和實用性。? 了解 XX 的經營現(xiàn)狀、預期的經營方向，以及潛在的機遇與威脅。? 員工效率。? 職務描述與職務規(guī)范。? 咨詢成果提交的內容、格式以及鑒定的方式等。? 咨詢內容的信息來源、信息范圍以及明確信息提供者的責任。碩旺專家咨詢小組 XX 集團的人力資源改善項目的思路邏輯圖如下：8 / 33第一階段明確公司理念、文化與價值觀、經營戰(zhàn)略與目標人力資源職能戰(zhàn)略的制定明確部門間的協(xié)作關系建立部門間的溝通渠道明確部門間的匯報關系建立職能匯報關系崗位描述、任職資格能力模型建立階段四 C建立薪酬體系階段四 A建立績效體系階段四 B建立職權管理體系建立績效管理體系建立績效評估體系建立可變薪酬體系建立固定薪酬體系建立長期激勵體系階段五（體系支持模塊）招聘體系、培訓體系、員工發(fā)展體系、員工保障體系階段六實施與調整階段招聘體系、培訓體系、員工發(fā)展體系、第二階段核心價值流程的分析與整合價值流規(guī)范、組織設計部門職能界定第三階段崗位職責定位崗位分析階段五（體系支持模塊）招聘體系、培訓體系、員工發(fā)展體系、員工保障體系9 / 33改善內容與工作步驟第一階段：明確 XX 集團經營理念與思路，確認集團戰(zhàn)略目的：集團經營理念和戰(zhàn)略對人力資源職能戰(zhàn)略具有指導和導向作用，充分認識和理解 XX 集團的經營理念和戰(zhàn)略規(guī)劃能夠確保人力資源策略對集團戰(zhàn)略的支持與服務作用?！怨ぷ鞣治觥⒐ぷ髁鞒虨槌霭l(fā)點，明確集團對各崗位的內容、責任、技能等的要求，建立規(guī)范的員工崗位描述、任職資格和能力模型。 方案目標：碩旺公司將幫助 XX 集團建立一套規(guī)范的職務職能體系、科學的分配與激勵機制、完善的人才儲備與發(fā)展體系等，使 XX 集團的人力資源管理體系達到以下三個層面的整合：? 公司組織與戰(zhàn)略的匹配? 崗位設置與組織流程的匹配? 個人資質與崗位設置的匹配。3) 優(yōu)化、整合現(xiàn)有人力資源。第三個層次：創(chuàng)新性人力資源管理建設，即在 XX 集團人力資源管理規(guī)范化和可持續(xù)性發(fā)展的前提下，根據集團的產品及經營特點，提煉出 XX 集團獨特的人力資源5 / 33管理理念和模式，提升 XX 集團核心競爭力。碩旺人力資源產業(yè)公司正是基于這一目的，將人力資源管理的理性邏輯融入企業(yè)家的激情，為 XX 集團設計包括組織戰(zhàn)略及設計、人力資源規(guī)劃、職務職能體系、招聘及人員素質測評、績效管理、薪資管理、激勵機制、溝通機制、培訓開發(fā)機制、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內容的全方位的人力資源解決方案，以致力于印證人力資源管理的專業(yè)化。XX 集團發(fā)展目標是：創(chuàng)行業(yè)領頭企業(yè)！創(chuàng)中國一流企業(yè)！創(chuàng)世界百年企業(yè)！根據 XX 集團的經營戰(zhàn)略及發(fā)展目標，我們認為 XX 集團在走過了企業(yè)家牽引的一次創(chuàng)業(yè)后，應該轉向以科學管理的力量驅動企業(yè)成長，借助專業(yè)化、理性化、系統(tǒng)化的人力資源管理理念和技術，建立集團人力資源管理平臺，以支撐集團的可持續(xù)性發(fā)展。第二個層次：戰(zhàn)略性人力資源管理建設，即根據 XX 集團的經營及發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理戰(zhàn)略，以指引整個集團的人力資源管理及開發(fā)工作，為集團經營提供人力資源戰(zhàn)略支持，確保提升組織績效。2) 以增值流程為中心明確核心部門職能。6) 建立靈活的薪酬分配機制。7 / 33——以流程分析為主線，集團戰(zhàn)略為導向，搭建集團的整體組織架構，使各職能部門和直線運作部門形成有機的協(xié)調統(tǒng)一體?！谷瞬乓M與培訓體系有利于塑造為集團核心競爭力服務的員工的核心競爭力，并依據能力模型建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以真正使 XX 集團的人力資本成為集團發(fā)展的利器。在此我們將完成和界定下列具體工作事項：? 項目總體時間安排與控制。? 項目咨詢過程中職能部門的配合方式、內容與時間安排。? 組織運作效率? 現(xiàn)有組織結構