【正文】 群體思維倦怠，影響組織學(xué)習(xí)的過程，喪失組織學(xué)習(xí)的機(jī)會。（三）管理障礙進(jìn)行有效的組織學(xué)習(xí)或建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，需要獲得高層管理層的承諾。因此，科學(xué)、合理地設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，簡化組織結(jié)構(gòu)的層次以及等級，讓信息和知識的傳播更加通暢，提升企業(yè)反應(yīng)速度，是消除組織學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)智障的重要舉措；加強(qiáng)員工之間積極而有效的溝通，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊合作精神，提高員工學(xué)習(xí)的積極主動性，形成組織學(xué)習(xí)的合力，是清除組織學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)智障的又一重要措施。上述都是組織學(xué)習(xí)中的智障——組織中削弱學(xué)習(xí)、阻礙學(xué)習(xí)的思維方式、習(xí)慣、看法、氛圍等在作怪。顯性知識是指在個體之間能更系統(tǒng)的傳達(dá)、更加明確和規(guī)范化的知識。C(Combination)合并，指團(tuán)隊成員共同將各種顯性知識系統(tǒng)的整理為新的知識或概念。：A缺少學(xué)習(xí)的反饋環(huán)節(jié)，從而沒能反應(yīng)組織學(xué)習(xí)的全過程?！?? 聯(lián)想的成功是聯(lián)想人重視組織學(xué)習(xí)的結(jié)果。 ? 顯性知識的組織是他組織，表現(xiàn)為靜態(tài)、精確與控制?！癒9知識鏈”（二）基于顯性與隱性知識流動的知識管理論該觀點(diǎn)認(rèn)為知識管理及知識創(chuàng)新的關(guān)鍵就是充分挖掘組織的隱性知識，實(shí)現(xiàn)隱性與顯性知識的不斷相互轉(zhuǎn)化。徐勇等（1999）認(rèn)為有效的知識管理方法為：A設(shè)立知識主管；B創(chuàng)建動態(tài)團(tuán)隊；C建立知識創(chuàng)新的激勵機(jī)制；D建設(shè)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，形成知識交流網(wǎng)；E建立遞增收益網(wǎng)絡(luò)；F構(gòu)建動態(tài)聯(lián)盟。綜合上述觀點(diǎn)，可以看出，知識管理不再是傳統(tǒng)上對人的管理，而是更傾向于知識的分享、信息的傳遞、組織的學(xué)習(xí)、智力資本以及績效的管理，其最終目的就是提升組織的績效和核心競爭力。二、知識管理的概念和方法“如果惠普集團(tuán)知曉惠普善于什么，我們的盈利水平就會增加三倍”。（二）知識的分類‘顯性知識：指外在的知識，它可以被編碼，是可供人們交流、存儲、傳播和復(fù)制的知識。為什么會有如此驚人的變化呢？因?yàn)閺?874年開始瑞士就實(shí)行了9年制全民主義教育，1930年又開始實(shí)施“職業(yè)培訓(xùn)法”，使全民知識水平不斷提高。比如，消費(fèi)者可能會喜歡沃爾瑪有競爭力的價格，但員工可能會咒罵沃爾瑪?shù)膲赫ヅc無情（如不提供良好的醫(yī)療保險、工資待遇低等）4 沃爾瑪應(yīng)該多多宣傳自己，如增強(qiáng)社區(qū)服務(wù)、宣傳低價格給消費(fèi)者帶來的好處、討好內(nèi)部員工等。首先，格林認(rèn)為沃爾瑪擠垮了小商家，但作者認(rèn)為是消費(fèi)者將無效率的小商家趕出了市場；其次，沃爾瑪員工工資低，不是沃爾瑪?shù)腻e，而是經(jīng)濟(jì)全球化的責(zé)任；第三，沃爾瑪員工沒有醫(yī)療保險，這同伴不是沃爾瑪?shù)腻e，而是政府的責(zé)任；第四，經(jīng)理們非法操作行為并不是系統(tǒng)性的，而可能是個人行為，因此不能一味指責(zé)沃爾瑪。印象管理的效果：成功進(jìn)行印象管理的人在很多情況下都表現(xiàn)出了優(yōu)勢。印象管理技術(shù)使用頻率自我提升100個人故事96觀點(diǎn)一致54自我標(biāo)榜50他人提升46夸大42解決障礙33辯解17借口13印象管理有兩類：一是自我美化，即傳達(dá)自己的積極信息，努力增加自己的吸引力，最終使自己更有競爭力。歸因理論也可以解釋相近的績效評估結(jié)果為何會產(chǎn)生有差別的獎勵第三節(jié) 知覺與歸因在管理中的應(yīng)用印象管理在兩個方面很有效：一是招聘面試。三、歸因偏差在組織中的表現(xiàn)管理者在很多方面都使用歸因。賭徒把他們的成功歸于自己的技術(shù)，把失敗歸于倒霉。活動者—觀察效應(yīng)：行為主體與觀察者的歸因相反。對應(yīng)判斷理論因果推斷理論歸因偏差（一）、對應(yīng)推斷理論推斷一個人表現(xiàn)出來的行為是否與其內(nèi)在性格或真實(shí)意圖相對應(yīng)的過程。因此：（1）讓業(yè)績的刻畫更為客觀，這往往意味著量化考核。每個人都認(rèn)為自己高于平均水平。但是，激勵的結(jié)果，不僅要看能否增強(qiáng)員工生產(chǎn)效率以及企業(yè)的整體效率，還要看員對企業(yè)有何態(tài)度，對其工作有何態(tài)度，即組織公民行為與工作投入行為。因此，組織公民行為得以提出。（是較新的激勵理論，越來越引起行為科學(xué)家們的廣泛興趣。 Latham,1990）。他們主要關(guān)注的是當(dāng)執(zhí)行程序時，人際處理方式的重要性。（12）當(dāng)員工產(chǎn)生不公平感的時候，要由相應(yīng)的機(jī)構(gòu)或人員對其不滿給予關(guān)注和受理，如平等機(jī)會委員會、總經(jīng)理信箱。如規(guī)章制度制訂過程中、討論、統(tǒng)計工作量和績效考核的公開、透明。具體體現(xiàn)在分配，主要以績效為基礎(chǔ)。（4）保持本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時的競爭力。有時也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。所以端正、疏導(dǎo)以至改變期望方向的工作是重要的第七節(jié) 公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams) 在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。大量事例表明，期望值與事物發(fā)展結(jié)果相聯(lián)系時，有三種情況：一是結(jié)果小于期望值時，人會產(chǎn)生大失所望心理，積極性受到挫傷；二是結(jié)果等于期望值時，人會產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以保持；三是結(jié)果大于期望值時，人會產(chǎn)生出乎意料心理，表現(xiàn)為喜出望外，積極性更加高漲。需要指出的是；目標(biāo)過高，令人望而生畏；目標(biāo)過低，使人輕而易舉；這都不能激發(fā)人的積極性。人們對其從工作中得到的報酬的評價(效價)是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性工作。 期望理論在管理上的應(yīng)用，主要有以下幾方面：人們可以自覺地評價自己努力的結(jié)果(績效)和自己績效的結(jié)果(報酬)。組織應(yīng)當(dāng)為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。一旦減少或停發(fā)，還會造成員工的不滿。倘若報酬是在指向工作之后、或是在離開工作場所之后有意義或有價值，則在進(jìn)行工作時即使有積極性，也只能提供極少的滿足。另一方面，具備激勵因素時會引起強(qiáng)烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意。? 赫茨伯格他經(jīng)過調(diào)研認(rèn)為：? 一方面是人們對諸如本組織的政策和管理，監(jiān)督，工作條件，人際關(guān)系，薪金，地位，職業(yè)安定以及個人生活所需等等，如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿；他把這些因素統(tǒng)稱為“保健因素”。這些因素都與工作有關(guān)，是抽象的、不可見的，要通過當(dāng)事者自身的主觀體驗(yàn)來汲取和獲得第二節(jié) 需求層次理論這一理論是由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕能滿足外在性需求的資源（或獎酬）就是外在性的資源（或獎酬）。通過激勵，使個人按照組織目標(biāo)去尋求和選擇滿足這些需要的行為，最后達(dá)到提高績效的目的。基于此，可對激勵如下定義：激勵是指通過影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。 蓋勒曼（Gellerman）認(rèn)為，激勵引導(dǎo)人們朝著某些目標(biāo)行動，并花費(fèi)一些精力去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。 第四章 基本的激勵理第一節(jié) 激勵概述一、激勵的概念弗魯姆（Victor Vroom）把激勵定義為:對于個人及低層組織就其自愿行為所作的選擇進(jìn)行控制的過程。二）Z式管理 1。微妙性 是指以不強(qiáng)加于人的方法指導(dǎo)工作，分析人的個性，精確地了解人并決定誰與誰在一起工作最為恰當(dāng)組織效率最高的搭檔或班組。四、z理論與z式管理 （一）Z理論 美國加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)院日裔美籍教授威。 2。管理策略： （1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變：經(jīng)濟(jì)人重視物質(zhì)因素的刺激；社會人重視群體作用和人際關(guān)系；而自我實(shí)現(xiàn)人則更注意怎樣使工作更具挑戰(zhàn)性和內(nèi)在意義，并創(chuàng)造一種環(huán)境和條件，使職工能夠在工作中找到這種意義，感受到接受挑戰(zhàn)的自豪感和自尊感。管理策略： （1）更應(yīng)注意為完成目標(biāo)而必須工作的職工的個人需求； （2）關(guān)心職工的心理健康和人際關(guān)系、歸屬感和地位感等； （3）注視群體的存在和團(tuán)體獎勵； （4）不僅是管理者，更是為職工創(chuàng)造條件、方便，富有同情心的支持者； （5）參與管理。2。三、四種人假設(shè) 美國管理心理學(xué)家 雪恩 1960年 《組織心理學(xué)》 （一）經(jīng)濟(jì)人（Rationaleconomic Man) 1。（四）超Y理論 x和y個有利弊。這都是片面的、不切實(shí)際的。而根據(jù)Y理論,管理人員在管理實(shí)踐中要通過目標(biāo)管理\參與管理\績效考核\,同時也提供一個機(jī)會,使職工得以發(fā)揮自己最大的聰明才智,達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo).1。X理論、Y理論和超Y理論美國 麥格雷戈 1960年 《企業(yè)中人的因素》 消極專制和民主寬容 (一) X理論1．基本觀點(diǎn)（1）好逸惡勞 亞當(dāng)與夏娃（2）強(qiáng)制與懲罰（3）志向不大，規(guī)避責(zé)任，但求生活安全2．管理思想(1）績效低落由人之本性所至（2）集權(quán)化管理（3）階梯原則 通過權(quán)威的運(yùn)用以執(zhí)行督導(dǎo)與控制（4）組織要求重于個人需要二） Y理論1。三、管理心理學(xué)面臨的新形勢 我國改革開放的現(xiàn)代化管理，不斷提出新任務(wù)新要求； 學(xué)科要求不斷創(chuàng)新發(fā)展 變革時期不斷提出新課題第三章 人性假設(shè)理論一、管理心理學(xué)的人性觀哲學(xué)上講的人性論是指人的一般本性和各個時代發(fā)生了變化的本性，是人類本性的最高概括。三、我國管理心理學(xué)的發(fā)展概 況 1979年，管理心理學(xué)正式傳入我國 發(fā)展較快。 馬斯洛的需要層次理論 20世紀(jì)40年代 《人的動機(jī)理論》 金字塔的需要層次第二節(jié) 勒溫的群體動力理論 B == F（P . E） B：身體行為 P：個性特征 E：環(huán)境 F：函數(shù)三）社會系統(tǒng)和社會人 2。 工程心理學(xué)，又為“人體工程學(xué)”或“工效學(xué)”： 設(shè)計適合人的生理和心理實(shí)際需要的機(jī)器設(shè)備和工作環(huán)境、工作程序等。 工業(yè)心理學(xué)的興起本世紀(jì)初 閔斯特伯格 工業(yè)心理學(xué)之父 《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》 發(fā)現(xiàn)人的心理素質(zhì)，按此安置最合適的崗位。 管理心理學(xué)的產(chǎn)生溯源 一、管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景 起源 1800年 威尼斯 歐文 人事管理之父 拒絕童工，提醒工人注意衛(wèi)生、節(jié)制酗酒，改善工作條件，提供熱茶、醫(yī)療保健、病假補(bǔ)貼等。從心理學(xué)角度管理，實(shí)質(zhì)上是由一個或更多人來協(xié)調(diào)其他人的心理與行為活動，從而調(diào)動人的積極性、主動性與創(chuàng)造性，以便收到個人單獨(dú)活動所不能收到的效果。隨著梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)“的開始，工業(yè)社會心理學(xué)的研究開始了（20世紀(jì)20年代開始，人際關(guān)系理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著管理心理學(xué)的誕生） 與人際關(guān)系理論同時代的還有心理技術(shù)學(xué)、群體動力學(xué)、需要層次論等的相繼出現(xiàn)也為管理心理學(xué)誕生奠定了堅實(shí)的科學(xué)理論基礎(chǔ)。二、管理心理學(xué)的誕生（二）學(xué)術(shù)背景（管理學(xué)、心理學(xué)的發(fā)展）20世紀(jì)初，心理科學(xué)有了長足發(fā)展，已初步形成一套研究方法物段。 第二節(jié)研究對象、內(nèi)容、作用一、管理心理學(xué)的研究對象管理心理學(xué)的研究對象著重是組織上內(nèi)部的神會心理系統(tǒng)（即人際關(guān)系系統(tǒng)，主要指組織內(nèi)環(huán)境因素中的個體、團(tuán)體、組織與領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)），在這個系統(tǒng)中，主要強(qiáng)調(diào)人的個性特征、人的需要、動機(jī)、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)水平、團(tuán)體風(fēng)氣及組織結(jié)構(gòu)與氣氛等心理因素在管理上的作用。 人事心理學(xué)和工程心理學(xué)的出現(xiàn) 人事心理學(xué)：根據(jù)人的個性心理差異對職工的選拔、使用和培訓(xùn)、考核等問題而形成的一門科學(xué)。 霍桑實(shí)驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)說理論 1924年—1934年 照明實(shí)驗(yàn) 福利實(shí)驗(yàn) 群體實(shí)驗(yàn) 談話實(shí)驗(yàn) 1。 最早為“工業(yè)社會心理學(xué)”，以后改為“組織心理學(xué)”或“工業(yè)與組織心理學(xué)”等 工業(yè)社會心理學(xué)實(shí)際上就是管理心理學(xué)前蘇聯(lián)管理心理學(xué)的發(fā)展概況 俄國十月革命后，流行“心理技術(shù)學(xué)” 真正研究管理心理學(xué)是開始于20世紀(jì)70年代。 管理心理學(xué)的發(fā)展前景一、管理心理學(xué)研究的新內(nèi)容 以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的真諦， 管理心理學(xué)把企業(yè)中的人作為獨(dú)立研究的對象，因?yàn)? 其一，企業(yè)就是人 其二，人是企業(yè)的首要資源 其三，人是企業(yè)主體21世紀(jì)，管理更加心理學(xué)化，管理心理學(xué)在管理科學(xué)中的地位將日益重要二、管理心理學(xué)發(fā)展的新趨勢 一方面管理心理學(xué)日益分化，滲透到各行各業(yè)，形成分支學(xué)科 企業(yè)管理心理學(xué)，學(xué)校管理心理學(xué)； 另一方面衍生出許多相關(guān)學(xué)科 跨文化比較管理心理學(xué)、職業(yè)心理學(xué)、 領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)。 （一）人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； （二）人是有智慧、有感情的動物； （三）人受先天遺傳和后天環(huán)境的影響； （四）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強(qiáng)弱之差別； （五）人可能因受到某種刺激而要求上進(jìn)，努力去實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)，甚至不惜犧牲生命；也可能因受到某種刺激而感到內(nèi)心空虛、情緒不安，甚至感到人生毫無疑義。管理思想（1）績效低落歸因于管理（2）參與管理3）融合原則 創(chuàng)造一種環(huán)境，既實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，又促使組織成功（4）兼顧組織要求和個人需要三）我國管理者對X理論與Y理論的選擇根據(jù)X理論,管理者在管理實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)的是各項控制的技術(shù)\步驟和方法。不能單純使用一種理論或交替使用兩種理論。在 y 理論的實(shí)踐中需要各項規(guī)章制度來保證；在 x 理論的實(shí)踐中，同樣也要尊重職工，在滿足職工合理要求的基礎(chǔ)上制定各項規(guī)章制度。管理思想 我們不僅要使組織適合任務(wù)，也要是任務(wù)適合工作人員，以及使工作人員適合組織。（2）人的感情基本上是無理性的，企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)計能夠而且應(yīng)該用來調(diào)和和控制人的感情，從而控制他