裝飾公司薪酬方案-全文預覽
【正文】 ，不滿意（倒扣100元/項目），工程尾款付清后考核發(fā)放。電話營銷組長薪酬結構：底薪+個人業(yè)務提成+小組獎勵（1） 底薪：1500元（2） 個人業(yè)務提成：同電話營銷員；（3） 小組獎勵：小組合同產值3‰目標完成率（組長個人業(yè)績不重復計算）；◆ 發(fā)放方式：當月發(fā)放70%，30%完工后發(fā)放；◆ 小組產值優(yōu)勝，另獎勵500元小組獎勵。電話營銷員薪酬結構：底薪+業(yè)務提成+季度冠軍獎金（1）底薪：1200元/月（2）業(yè)務提成：月度簽單30萬以下享受業(yè)務提成0。（并補充原合同簽訂后增加或者減少部分項目的提成）。(四） 效果圖專員薪酬結構：底薪+個人制圖提成（1） 底薪： 效果圖專員底薪實行分級制度，分為ABC三個等級：級別C級 B級A級崗位助理效果圖專員效果圖專員優(yōu)秀效果圖專員底薪1600元1800元2000元（2） 效果圖制作收費標準：◆ 正常家裝效果圖收費：簡約現代200元/張 歐式 300500元/張◆ 工裝效果圖收費：辦公室展覽類200元/張 餐飲娛樂類 300500元/張（3） 效果圖制作費用支付方式：◆ 家裝簽單，由設計師支付相應效果圖費用，公司財務代扣；如收了設計費未簽單，由公司支付；◆ 工裝依此類推。5%算帶單獎金，未達到年度指標的差額部分按1%進行扣罰，超出年度指標的超額部分按2%進行獎勵；◆ 設計師具體帶單獎勵辦法見《設計部帶單制度》。低于70%，則該季度崗位工資取消；● 發(fā)放方式：當月進行預發(fā)放，累計到季度末對于未完成業(yè)績基礎指標70%的設計師進行扣罰。第二十三條 年度獎金公司發(fā)放對象發(fā)放額度發(fā)放方法**分公司總經理年利潤額的2%目標完成率財務部核算額度，由人力資源部提交總裁批準后發(fā)放其他管理人員及職能崗位人員年利潤額的6%目標完成率由總經理自行制定方案，并報總部人力資源部，總裁批準后進行發(fā)放外埠分公司（直營）總經理利潤額的4%目標完成率財務部核算額度，由人力資源部提交總裁批準后發(fā)放其他管理人員及職能崗位人員年利潤額的4%目標完成率由總經理自行制定方案，并報總部人力資源部，總裁批準后進行發(fā)放外埠分公司（股份制）總經理凈利潤的10%（1股份比例）目標完成率由總經理自行制定方案，并報總部人力資源部，總裁批準后進行發(fā)放其他管理人員及職能崗位人員年利潤額的4%目標完成率由總經理自行制定方案，并報總部人力資源部，總裁批準后進行發(fā)放總公司副總監(jiān)、總監(jiān)及以上集團董事會研究決定其他管理人員及職能崗位人員獎金總額為總公司年利潤額的1%由集團人力資源部擬定具體發(fā)放方案，報總裁批準后進行發(fā)放。作為獎金發(fā)放。3）獎金額度：根據各分公司完成月度、年度目標情況而定。其中獎金根據公司目標任務完成情況決定具體標準額度。（3）提成是依據員工的簽單業(yè)績、利潤業(yè)績等確定的薪資單元，包括個人累計業(yè)績提成、KPI考核提成、團隊提成等。（1）基本工資主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。第四條 行政管理部門負責落實相關薪酬決議的執(zhí)行，并負責具體的員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放的組織工作。薪酬績效管理委員會負責提出公司薪酬政策方向，人力資源管理部門據此負責具體方案的制定，并在每年年度業(yè)績考評結束后組織薪酬調整工作會議，薪酬績效管理委員會為公司非常設機構。2）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。薪酬的總體水平根據董事會決策、歷史因素、當期經濟效益、可持續(xù)發(fā)展狀況及同行業(yè)薪酬市場行情綜合決定。第二條 適用范圍本制度適用于在公司工作的所有與公司簽訂勞動合同的正式在崗員工。本制度依據國家相關法律、法規(guī)并結合公司實際情況制定，體現公司效益與員工利益相結合的原則。第四條 依據崗位薪酬水平的設計建立在以3P（崗位價值、個人能力素質、績效貢獻）為主要付酬要素的理念基礎之上。1）公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。第二節(jié) 薪酬組織與職責分工在薪酬管理的具體過程中，各相關部門/崗位有明確的相關職責：第一條 成立公司薪酬績效管理委員會，由以下人員組成：總經理、執(zhí)行副總經理、工程總監(jiān)、行政部經理、今后若成立財務部主管
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