【正文】 員工有下列事件之一者給以警告處分，同時給予100元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。 本部門及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂者。 各部門第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款50元。 未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。 上班時間串崗聊天者。 以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。 檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關紀律、規(guī)章制度的行為構成違紀過失，填《過失單》。 凡與本職工作有關的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關的，由見證人提出，均需填寫《獎勵單》。 為公司建設與發(fā)展作出巨大貢獻者，經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎”。 連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。記大功在全體員工大會上宣布，現(xiàn)場表彰并頒發(fā)獎金。 全年累計獲嘉獎三次者。 全年能超額（10%—30%）完成上級下達的工作任務者。 全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者（全勤獎）。嘉獎通報公司全體員工。 行政獎勵包括嘉獎、記小功、記大功。 對員工獎懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應及時提出處罰建議，下達《過失單》。 當員工的表現(xiàn)達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。 獎懲與員工的績效考核有機結合，所有獎懲記錄都歸入員工檔案。XZZD16員工獎懲制度1 總則 為明確獎懲的依據(jù)、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，特制定本制度。 本規(guī)定經(jīng)董事會批準，自頒布之日起施行。 人力資源部根據(jù)批準人意見辦理相關手續(xù)。 試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用員工考核表》，對考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續(xù)。 新員工入職培訓合格后，由人力資源部帶領到用人部門報到。 新員工填寫《員工登記表》及其他相關表單。 證明技能的其他證件。 若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己 見，則人力資源部經(jīng)理有就此事投訴的責任和權力。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，并調查其離開原工作單位的原因?？己巳藨獡?jù)實填寫《應聘人員專業(yè)考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核意見。 不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。 與教育程度及所受培訓有關的問題。 各項內容的評估結果須以量化方式顯示。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。 通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應寫明薪資待遇。 被調動人應在原部門辦理正式離職手續(xù)，進行工作移交。專業(yè)考核結束后，該用人部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。 內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調。 各部門在需要補員時，由部門負責人填寫《招聘申請表》，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。 公司招聘人才堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準。 年度績效獎金的計算方法如下： 年度績效考核得分=季度績效考核平均分80% 年度獎懲得分=（100+獎勵分處罰分）20% 年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分 員工實得年終獎金=年度績效獎金基數(shù)年度績效考核總分（20%） 根據(jù)年度績效評分等級調整崗位工資或對員工進行提拔和晉升。需要提出限期改進方案。 人力資源部將員工本年度內所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下： 基準為100分，即本年度內若無任何獎懲記錄，則得100分。 司機的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 采購人員的績效考核以述職評分和采購完成的指標狀況相結合進行。 技術人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 完成或達到為100%，每超出或未達到10個百分點，增加或減少 %。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術員、計劃調度室和設備能源部的人員。 營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務完成情況相結合的方式進行。 機關人員的績效工資的計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分80%+直接上級的述職評分20%） 營銷人員的績效考核 營銷人員是指公司營銷中心人員。 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進行評價。2 績效考核的原則 績效考核與述職相結合的原則。 本規(guī)定呈報總經(jīng)理批準，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。如果員工的崗位有變動，定期述職只有在及時進行特別述職的基礎上才有意義。 直接上級在述植結束時在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓計劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進重點等。 直接上級依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價并給予評分。 如果雙方未能達成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時間，重復上述過程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。4 述職主要內容 首次述職 首次述職過程見《首次述職程序》。 部門經(jīng)理級員工述職時，人力資源部派人參加并做記錄。 定期述職：每季度定期進行，旨在考核直接下級的工作績效。 公司述職工作由人力資源部組織實施。 本制度未盡事宜及與國家有關規(guī)定相抵觸的以國家相關規(guī)定為準。4 附則 本制度由人力資源部制訂，并負責解釋和組織實施。員工探望配偶及探望父母的往返路費由企業(yè)負擔 50% 。D． 工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關規(guī)定執(zhí)行。 休假期間待遇 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。 請假批準權限：A． 事假： 1 天到 3 天（含）以內，由直接上級批準； 3 天以上到 5 天（含）以內，須經(jīng)直接上級同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準； 5 以上須經(jīng)總經(jīng)理批準。期滿能上班者，應由就醫(yī)醫(yī)院開具證明，并經(jīng)原所在部門或上級部門進行三個月的試工考評，試工期間待遇按原工資標準計發(fā)。F． 如發(fā)現(xiàn)員工請假有虛假情況時，則對所請假期按曠工論處。C． 員工請假后由直接上級安排他人暫代其工作；總經(jīng)理、部門經(jīng)理級人員外出時須將行程和時間安排通知人力資源部備案。B． 除每周公休假和每年法定節(jié)假日外，員工請假必須提前填寫《請假單》并附所需資料向直接上級申請，經(jīng)批準交人力資源部方可離崗。I． 產(chǎn)假（持準生證、出生證等）：a） 已婚正式女員工在與公司簽訂勞動合同期限內，符合國家計劃生育政策生育第一個子女者，可享受有薪產(chǎn)假 90 天（含產(chǎn)前休假 15 天）。再婚人員不享受晚婚待遇。已婚員工探望父母，每四年給假一次，假期為 天。臨時發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實者除外。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理特別批準者不在此限。B． 每年法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)，法定節(jié)假日適逢公休假日，順延補假。 員工離職時，應將考勤卡交回人力資源部。 請假期滿未及時向人力資源部銷假者。 當月遲到、早退累計三次按曠工一天處理。 任何員工不準刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，否則視情節(jié)給予警告或記過處分。丟失考勤卡未在當天提出補辦申請的全天考勤按曠工處理。出差人員出差期間不需打卡，但應在考勤員處做好記錄并及時銷差。 公司人事勞資員根據(jù)打卡記錄，每周填寫《考勤匯總表》；每月進行考勤記錄匯總，填寫《考勤月報表》。 公司的考勤記錄采用電子打卡和手工記錄相結合的形式，卡鐘設在門衛(wèi)室，由安保員監(jiān)督。XZZD12考勤管理制度1 總則 為建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證員工身心健康和合法權益，特制訂本制度。修改亦同。 公司員工的工資，原則上禁止代領，特殊情況代領時，代領人須出示相關證件和辦理相關手續(xù)后方可代領，但應嚴格控制一人多代?？偨?jīng)理簽批后轉交到會計部，由會計部負責工資表的復核和工資的發(fā)放工作。 成立工會，扶助體恤有困難或患病的員工。 為非本市員工免費提供集體宿舍。 兼職員工工資的確定： 兼職員工是指負責兩個崗位以上的員工。但各級管理者對下屬的薪資點隨時有調整（升級或降級）的建議權。4 員工工資確定 公司正式聘用的員工，其工資的具體數(shù)額主要依據(jù)個人的實際情況和崗位表現(xiàn)來核定。 在法定節(jié)假日期間，公司視工作情況決定是否休假，不能休假的，公司員工必須正常工作，但其工作時間視為加班，日后由所屬部門在適當時間安排同等的補休時間。特殊津貼的發(fā)放標準由總經(jīng)理視情況掌握，但特殊津貼每月不得超過 元，如果超越此限，總經(jīng)理應向董事會提出申請，由董事會負責審批。 職稱津貼：主要參照國家發(fā)放的職稱證書，對公司內部確有一技之長的資深員工經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究確認后，可以享受相應的師承內津貼補助。 津貼是依據(jù)國家政策性規(guī)定及公司為激勵員工而設立的。 績效工資為公司員工履行自身崗位職責好壞程度的貨幣體現(xiàn)，與績效考核的結果掛鉤。2 薪資結構 薪酬是公司對員工為公司所做的貢獻（包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所給予的相應回報。 針對性 不同種類的員工采用不同的薪資形式。吸引公司所需人才，同時留住人才。XZZD11薪資福利制度1 總 則 為了激發(fā)員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，本著按勞分配，多勞多得原則，合理分配員工勞動報酬，特制定本制度。 競爭性 體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競爭對手。 合法性 符合現(xiàn)行的國家和地方有關勞動法規(guī)與政策?？偨?jīng)理的薪酬由董事會另行制定。 基本工資根據(jù)崗位職責、技術含量、勞動強度等原因劃分為若干等級，具體見附表1。 員工的績效工資同基本公司相掛鉤，具體比例見《績效考核制度》。在公司工作一年以上者均可享受。 津貼的發(fā)放標準由人力資源部進行制訂，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 對于年平均每周工作時間超出44小時的，超出部分視為加班，由公司在適當時間安排同等的補休時間。 公司部門經(jīng)理級（以上）管理人員屬于公司高級管理人員，其加班加點工資已經(jīng)在崗位工資中體現(xiàn)，不再計發(fā)加班加點工資。 正式聘用員工的基本工資等級原則上每年度進行一次年審，由總經(jīng)理和公司各部門負責人組成薪酬審定小組進行核定，核定依據(jù)主要是員工所在崗位及在崗實際表現(xiàn)。 試用期內員工的工資依據(jù)定級標準發(fā)放試用期工資，但試用期內基本工資原則只能發(fā)放基本工資的60%。組織開展各類有益的文體活動等，增強企業(yè)自身的吸引力、凝聚，使企業(yè)取得更大的發(fā)展。為員工提供衛(wèi)生、營養(yǎng)、價廉的工作餐。經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理審批。 個人所得稅由公司從員工工資中扣除，統(tǒng)一繳納。7 附則 本制度由人力資源部制訂，經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。 本制度自頒布之日起執(zhí)行。每天工作時間為：上午8:0012:00； 下午13:0017:00。 公司考勤員為人事勞資員。 新員工自報到之日起開始打卡，由人力資源部負責發(fā)放考勤卡。丟失損壞考勤卡， 應立即到人力資源部補辦考勤卡，同時交補辦費 元。打卡由安保員負責監(jiān)督，由人力資源部核實、匯總考勤記錄。 員工出現(xiàn)下列情況之一者，視為曠工: 凡遲到、早退超過30分鐘在2小時（含）之內者按曠工半天處理，超過2小時者按曠工一天處理。 上班時間未辦理外出手續(xù)或未經(jīng)部門領導同意，擅自外出者。 員工全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假、脫崗、串崗者，記嘉獎一次。A． 每周公休假日：每周休息一天，人力資源部可視淡旺季做相應調整。住院者以 天為限。E． 事假：原則上事假不得超過 7 天（外地員工的路途時間不計在內），續(xù)假不得超過 3 天。未婚員工每年享受一次探望父母假期，假期為 天。b） 正式員工如屬晚婚（男滿25周歲，女滿23周歲），享受 10 天婚假。b） 路途時間另計路程假。除病事假外，試用員工不享受其他假期。未辦請假手續(xù)者視為曠工。E． 員工請假期滿如不提前兩天辦理續(xù)假或辦理續(xù)假未獲批準而不按時到崗者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。H． 住院或經(jīng)總經(jīng)理特別批準病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，予以解除勞動合同。特殊情況由本系統(tǒng)總監(jiān)審核報請總經(jīng)理批準?？偨?jīng)理、董事長由董事會批準。C． 病假期間的醫(yī)療費按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行。 探親假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資。其他情況按照國家相關政策執(zhí)行。 本制度自頒布之日起施行。 述職的依據(jù)是上級為其直接下級（述職人）制定的崗位描述。 首次述職：當與員工簽訂聘任合同時，當實施吉林星云管理模式時，當