【正文】 計(jì)劃和組織能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能考核人 簽字： 年 月 日注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級(jí)和同級(jí)填寫(xiě)。注：因項(xiàng)目部考核周期不同于其他部門(mén)，故在此定義項(xiàng)目周期與工資晉升周期的對(duì)應(yīng)關(guān)系：項(xiàng)目期小于等于 6 個(gè)月視為 年；項(xiàng)目期大于 6 個(gè)月小于等于 18 個(gè)月，視為 1 年；項(xiàng)目期大于 18 個(gè)月，視為 2 年?？?jī)效考核結(jié)果與相應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)對(duì)照如下表：人員績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表績(jī)效考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格季度績(jī)效考核系數(shù) 1．5 1．2 1 0．8 0．6年度績(jī)效考核系數(shù) 2 1．5 1 0．5 0第三條 依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：職務(wù)晉升：年度績(jī)效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。中層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 季度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 60% 50%直接上級(jí) 10% 10%周邊績(jī)效相關(guān)部門(mén) 10% 15%績(jī)效管理績(jī)效 直接上級(jí) 10% 10%直接上級(jí) 5% 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級(jí) 5% 10%高層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70%直接上級(jí) 5%周邊績(jī)效相關(guān)部門(mén) 5%績(jī)效管理績(jī)效 直接上級(jí) 10%能力能力素質(zhì) 直接上級(jí) 5%直接下級(jí) 5%公司總部職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 季度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 70%態(tài)度 直接上級(jí) 10% 15%能力 直接上級(jí) 10% 15%技術(shù)人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 季度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 70%態(tài)度 直接上級(jí) 10% 10%直接上級(jí) 5% 10%能力同級(jí)人員 5% 10%項(xiàng)目部經(jīng)理績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 月度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 100% 50%直接上級(jí) 10%周邊績(jī)效相關(guān)部門(mén) 15%績(jī)效管理績(jī)效 直接上級(jí) 10%直接上級(jí) 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級(jí) 10%項(xiàng)目部一般管理 /職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 月度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 90% 80%態(tài)度 直接上級(jí) 10％ 10%能力 直接上級(jí) 10%項(xiàng)目部操作人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度 績(jī)效考核主體 月度績(jī)效考核權(quán)重 年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 100% 90%能力 直接上級(jí) 10%第五章 績(jī)效考核結(jié)果的使用第一條 人員日?？?jī)效考核結(jié)果做為年度績(jī)效考核的重要參照因素。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見(jiàn)下表：對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象能力素質(zhì)績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo) 中高管理層 項(xiàng)目部一般管 理人員 技術(shù)人員項(xiàng)目部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率第三條、 績(jī)效考核維度的權(quán)重。3) 服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過(guò)程的態(tài)度。1. 績(jī)效維度包括：1) 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)`期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分 90 分以上 80 至 90 分 70 至 79 分 60 至 69 分 60 分以下第四章 績(jī)效考核方法及主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重設(shè)計(jì)第一條、績(jī)效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績(jī)效考核方法是指針對(duì)績(jī)效考核對(duì)象所采取的績(jī)效考核方式、績(jī)效考核主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重，績(jī)效考核主體是指參加對(duì)績(jī)效考核對(duì)象進(jìn)行考核的人。第七條 考核打分：考核打分表均分為 A、B、C、D 四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：等級(jí) A B C D定義 遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分 100 75 50 0第八條 結(jié)果分級(jí)：各類(lèi)人員日?？?jī)效考核及年終績(jī)效考核打分結(jié)果換算為得分。4. 審核： 績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)全部績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。2) 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中填寫(xiě)考核評(píng)分部分內(nèi)容。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)其相應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》 。第五條 季度績(jī)效考核程序：1. 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。 ）第三章 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核時(shí)間與績(jī)效考核程序第一條 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績(jī)效考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績(jī)效考核委員會(huì)構(gòu)成：組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門(mén)經(jīng)理（含副職） 、行政人事專(zhuān)員第二條 績(jī)效考核時(shí)間：月度績(jī)效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績(jī)效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績(jī)效考核于次年一月二十日前完成。4. 項(xiàng)目績(jī)效考核：項(xiàng)目績(jī)效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核。第四季度直接進(jìn)行年度績(jī)效考核。月度績(jī)效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。第三條、績(jī)效考核原則以績(jī)效為導(dǎo)向原則；定性與定量績(jī)效考核相結(jié)合原則；公平、公正、公開(kāi)原則；多角度績(jī)效考核原則。浙江 XXX 建設(shè)集團(tuán)有限公司績(jī)效考核制度第一章 總則第一條、公司員工績(jī)效考核目的。人員績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用途：合理調(diào)整和配置人員；職務(wù)升降；提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；教育培訓(xùn)、自我開(kāi)發(fā)。 1. 月度績(jī)效考核：月度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)。季度績(jī)效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。除項(xiàng)目部外，公司所有員工均進(jìn)行年度績(jī)效考核。 （注：如果項(xiàng)目周期未超過(guò)一年半，則只進(jìn)行月度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核；如果項(xiàng)目超過(guò)一年半以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行月度績(jī)效考核、年度績(jī)