【正文】 連續(xù)計算，大學(xué)畢業(yè)生的派遣證是工齡起點的依據(jù)，一般人員招工手續(xù)是工齡起點的依據(jù)。檔案管理 用人單位應(yīng)當(dāng)通過勞動部門集中管理勞動者的檔案。繳納的保險金額和繳費年限是計算勞動者將來享受保險待遇的重要參數(shù)。社會保險費由用人單位和勞動者共同按時足額繳納。薪酬體系應(yīng)該透明和公正，應(yīng)該讓員工知道薪酬是如何確定的，要同工同酬。法定社保費用包括：● 養(yǎng)老保險；● 基本醫(yī)療保險和大病統(tǒng)籌保險；● 工傷保險；● 失業(yè)保險；● 住房公積金；● 輔助醫(yī)療保險（北京市的規(guī)定）。輔助薪酬 與基本薪酬相比，它是一種能夠及時反映績效變動的基本補充形式，而且其數(shù)額不固定，形式多樣，主要有獎金（獎勵薪酬）和津貼（附加薪酬）等。全面的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。 勞動者可以解除勞動合同的條件根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者除與用人單位協(xié)商一致外，可以解除勞動合同，并應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位外，有下列情況之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：● 在試用期內(nèi)； ● 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； ● 用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 具有上述后三項情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。此外，根據(jù)經(jīng)驗，由于違反本章所規(guī)定義務(wù)而造成的損失也是難以計算的，因此一個相對高額的賠償金可以簡化求償程序。建議非營利組織在員工手冊中規(guī)定職業(yè)道德準(zhǔn)則和組織文化，這不僅可以為員工的行為提供指導(dǎo)，還可以根據(jù)勞動合同第七章的規(guī)定明確員工違反這些行為準(zhǔn)則時的后果。 工作紀(jì)律非營利組織的規(guī)章制度，包括工作紀(jì)律及勞動安全制度，是勞動合同不可分割的一部分。勞動合同和服務(wù)協(xié)議的樣式分別見附錄7和8。在沒有合同的情況下，員工擁有的有關(guān)權(quán)利和用人單位應(yīng)遵循的有關(guān)義務(wù)不受影響，如工資和福利、勞動安全等。勞動合同應(yīng)當(dāng)載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款：● 勞動合同期限；● 工作內(nèi)容； ● 勞動保護(hù)和勞動條件；● 勞動報酬；● 社會保險；● 勞動紀(jì)律；● 勞動合同的終止條件；● 違反勞動合同的責(zé)任。與員工簽訂勞動合同和繳納社會保障費用是企業(yè)的社會責(zé)任之一，當(dāng)然也是非營利組織的社會責(zé)任之一。 勞動合同簽訂勞動合同是法律要求。面試有五個基本步驟：● 面試的準(zhǔn)備，包括準(zhǔn)備面試的問題和答案；● 建立和諧氣氛； ● 提問； ● 結(jié)束面試； ● 面試結(jié)果的回顧和記錄。公文處理是給候選人一堆公文，觀察候選人如何處理，如做一些記錄：哪些需要開會時討論，那些需要當(dāng)時處理。 ● 外部招募方法/來源主要有：－廣告：報紙, 雜志，收音機(jī)，電視, 手冊，網(wǎng)站；－就業(yè)機(jī)構(gòu)；獵頭公司；高校；利益相關(guān)者推薦、自薦；退休人員；數(shù)據(jù)庫。其缺點是如果拒絕內(nèi)部員工，員工可能會產(chǎn)生不滿。人員需求預(yù)測應(yīng)考慮的因素有：● 組織內(nèi)部狀況，如：預(yù)計的員工流動率、員工的素質(zhì)和技能、組織變化、財政狀況和組織文化 ● 組織外部狀況，如國家、地方、行業(yè)有關(guān)的就業(yè)情況和人力資源求業(yè)情況。手冊可以用于培訓(xùn)管理人員和員工。工作說明書的格式如下：● 工作名稱和編號；● 工作綜述；● 工作職責(zé)(百分比)與任務(wù)；● 工作的績效標(biāo)準(zhǔn)；● 報告關(guān)系；● 工作的權(quán)限；● 工作條件。因此，工作分析有兩個產(chǎn)出：● 工作說明書：界定工作職責(zé)和任務(wù)；● 工作規(guī)范：界定任職資格（知識、經(jīng)驗、技能等）。激勵型工作設(shè)計法有五個核心維度：● 技能多樣性：要為員工安排不同類型的活動，發(fā)展員工不同的技能；● 任務(wù)同一性：要為員工安排一整套條塊分明的工作，使員工對某一項工作的整個流程有所了解；● 任務(wù)重要性：要讓員工了解他們工作的重要性和工作所產(chǎn)生的影響；● 工作自主性：在工作中給予員工一定程度的自由度、獨立性、判斷力；● 工作反饋：讓員工在完成工作時獲得自己績效的直接和明確的信息?？傊?，組織設(shè)計要考慮以下的因素：● 組織文化；● 組織規(guī)模；● 技術(shù)；● 外部環(huán)境；● 戰(zhàn)略目標(biāo)；● 組織文化。 秘書長雜志1雜志2編輯發(fā)行編輯發(fā)行：事業(yè)部結(jié)構(gòu)矩陣式機(jī)構(gòu)：把職能型結(jié)構(gòu)和事業(yè)部型結(jié)構(gòu)結(jié)合在一起，就是矩陣式結(jié)構(gòu)。秘書長醫(yī)療衛(wèi)生教育防盲特教農(nóng)村發(fā)展社會福利：職能式機(jī)構(gòu)（以國內(nèi)某基金會為例）事業(yè)部結(jié)構(gòu)根據(jù)產(chǎn)品或服務(wù)對象劃分部門，集中程度相對較低。領(lǐng)導(dǎo)員工A員工B員工C：簡單結(jié)構(gòu)職能式結(jié)構(gòu)把職能類似的工作活動組織在一個部門，集中化程度相對較高。簡單結(jié)構(gòu)是一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式、正規(guī)化程度較低、決策權(quán)力集中在一個人身上。有兩種基本的組織類型取向：橫向型組織和縱向型組織。美國賓州大學(xué)沃頓商學(xué)院教授卡培里認(rèn)為：不要把人才當(dāng)作是一個水庫，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。” 管理者應(yīng)當(dāng)有這種認(rèn)識，“終生員工”無論對組織還是員工個人來講都不大可能。 對待員工流動某國際顧問公司執(zhí)行董事湯姆培訓(xùn)可以滿足人才自我提升的需要、提高工作效率與組織績效和培養(yǎng)人才對組織的忠誠度；● 要讓員工參與管理，授予員工合適的財權(quán)、人權(quán)和事權(quán)；● 組織應(yīng)幫助員工評價自我興趣、價值觀、技能、優(yōu)缺點，使他們的職業(yè)生涯的定向更加清晰。員工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果員工對工作失去了興趣，單靠金錢是留不住他們的。如今，工作著的人們希望他們投入的時間、智慧和精力得到回報。要與員工設(shè)立共同遠(yuǎn)景并融入組織文化。組織文化是組織全體員工長期培育形成的并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。中國有句古話：士為知己者死，女為悅己者容。對于組織來說，重要的不是買回最大最好的珠子，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。員工的高流失率可能是其中最嚴(yán)重的損失。有效招聘。一般地說，如果員工事先對改變有所了解，工作熱情就會高一些；● 與員工切身利益相關(guān)的計劃和決策的開展和決定要讓員工參加；● 要贏得員工的忠誠和他們對組織的依賴，必須給予員工以足夠的信任；● 要了解員工的興趣、習(xí)慣和敏感事物，必須與他們面對面地交談；● 讓員工明白你的想法，千萬不要蒙蔽員工；● 只有向員工解釋要做某事的目的，他們才會把事情做得更好；● 萬一你犯錯誤，要立刻承認(rèn)，并表示歉意。我在公司里拼死拼活地干，到頭來不過就是為幾個人掙大錢，就是一部機(jī)器上的一個小零件，除了自己得到的一份高工資外，什么都滿足不了。請看下面一段話，某基金會員工說：“我在基金會的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我在公司的收入，但也比我在大學(xué)的收入高一截子。怎樣才能讓員工接受具有一定難度的工作目標(biāo)呢？答案是讓員工參與目標(biāo)的制定、控制、評估、考核的全部工作。針對各個層次的需要，管理者們應(yīng)該注意以下幾點：● 滿足員工們的基本需要；● 滿足和諧人際關(guān)系的需要；● 滿足尊重的需要，提高工作的自豪感；● 促進(jìn)員工創(chuàng)新和發(fā)揮潛能。要做到有效地激勵員工，必須了解激勵的原理。這些人必將會具有高度的創(chuàng)造性、自尊心和自制力。“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”的區(qū)別在于后者注重對“事務(wù)性”工作的管理，如管理工資和檔案。內(nèi)部良好的工作環(huán)境 人力資源管理的概念在中國很多非營利組織中，人力資源管理是一個薄弱環(huán)節(jié)。朱麗亞溫洛克民間組織能力開發(fā)項目主任目 錄 Table of Contents1 創(chuàng)造中國非營利組織內(nèi)部良好的工作環(huán)境 1 Creating a Better Working Environment for NGOs in China 人力資源管理的概念 1 Human Resource Management Concepts 激勵的理論和技巧 1 Motivation Theories and Skills 非營利組織如何留住人才 3 Staff Retention for NGOs 對待員工流動 4 Dealing with Staff Turnover2 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和工作設(shè)計 5 Organizational Structure Design and Job Design 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 5 Organizational Structure Design 組織結(jié)構(gòu)的形式 5 Models of Organizational Structures 工作設(shè)計 8 Job Design 工作分析 9 Job Analysis 個人工作計劃 9 Individual Job Planning 組織的人力資源政策文件 10 Human Resource Policies3 人力資源招聘和面試的技巧 11 Recruiting and Interviewing Skills 人力資源預(yù)測 11 Forecasting Human Resource Needs 人力資源招募 11 Recruiting Staff 人力資源選拔 12 Selecting Staff4 勞動關(guān)系 14 Contracts amp。主要工作領(lǐng)域為人力資源開發(fā)和管理、領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)以及參與式規(guī)劃與管理。當(dāng)前，很多組織還面臨以下困難，例如激勵與留住人才、如何承擔(dān)作為雇傭者應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)（無論本組織是否正式注冊）、如何提供適當(dāng)?shù)男匠?，以及簽訂合同、如何尋找資金支付員工的社會福利保險等等。志愿者管理的相關(guān)內(nèi)容請參見本套系列叢書之八?！吨袊菭I利組織人力資源管理指南》是參考資料系列之三，材料源自于溫洛克民間組織能力開發(fā)項目2004年在北京舉辦的“人力資源管理培訓(xùn)班”。本系列共包括8個分冊。我們還了解到，很多組織普遍對于志愿者管理也感興趣。根據(jù)本項目在人力資源方面提供輔導(dǎo)的經(jīng)驗，對于很多非營利組織，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、工作計劃、崗位職責(zé)和績效評估等問題是大家普遍關(guān)心的問題。她于2000年在美國伊利諾伊大學(xué)獲人力資源開發(fā)博士學(xué)位，回國后就職與中國農(nóng)業(yè)大學(xué)，擔(dān)任培訓(xùn)項目主管，為十多個國際組織做過培訓(xùn)和咨詢項目。希望讀者在她為溫洛克民間組織能力開發(fā)項目編輯的《中國非營利組織人力資源管理指南》中找到富有含金量的內(nèi)容。 For further information about Winrock in China or about other publications on NGO management in China, please contact ngonengli or phone 01062187544.溫洛克民間組織能力開發(fā)項目 Winrock NGO Capacity Building Program 郵編：100081 Box 177, IAE, CAAS北京市中關(guān)村南大街12號 12 Zhongguancun Nandajie 中國農(nóng)科院農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所內(nèi)177號信箱 Beijing 1000811 創(chuàng)造中國非營利組織* NGO——本文中所稱的民間組織（或非政府組織/NGO，非營利組織），主要包括在政府民政部門登記注冊的社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位和基金會三類法定民間組織，以及同樣從事非營利公益活動，在工商部門登記注冊以及未以任何形式登記注冊的組織（多為草根組織）?！陡戒?》（請參見38頁）是衡量非營利組織人力資源管理狀況的問卷，非營利組織可以用它來了解組織現(xiàn)狀。我們相信：尊重每一個人的個性，會有助于建立一個由相互信任且具有創(chuàng)造精神的人所組成的團(tuán)隊。 激勵的理論和技巧很多非營利組織抱怨，由于不能付給員工較高的工資, 因此不能有效地激勵員工。馬斯洛的需要層次理論啟示管理者們，在工作中要找出有關(guān)的激勵因素，采取相應(yīng)的組織措施來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)員工們的行為，實現(xiàn)組織目標(biāo)。目標(biāo)理論是指為員工設(shè)定恰當(dāng)而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。因此，非營利組織在滿足了員工的基本需求以后，應(yīng)注重非物質(zhì)性的激勵。二是工作的性質(zhì)?！?（選自康曉光《創(chuàng)造希望》，1997）以下列出的是一些比較實用的激勵技巧：● 讓每個員工都了解他們所處的位置，并尋找機(jī)會不定期地與他們討論他們的工作表現(xiàn)；● 要給予與成就相符的獎賞；● 要事先通知員工，組織的哪些部分做了改變。 正確的管理正確的管理指有效招聘、有效的人力資源管理、重視領(lǐng)導(dǎo)者個人的魅力和構(gòu)建良好的組織文化。招聘和篩選錯誤對組織人力資源管理質(zhì)量的影響極為不利。如果把單個人比喻成珍珠，把有效管理下形成的人才隊伍比喻成珍珠項鏈，很明顯，組織應(yīng)當(dāng)做到的是把珍珠串成鏈，形成一個強有力的團(tuán)隊，這種“串”必須依靠有效的管理機(jī)制才能完成。重視領(lǐng)導(dǎo)者個人的魅力?！叭说钠焚|(zhì)和誠實本身，并不能成就什么事。構(gòu)建良好的組織文化。良好的組織文化要能為組織發(fā)展服務(wù)，要有正確的激勵作用：員工的努力、良好的業(yè)績、敬業(yè)、忠誠、工作時間與其所得兩者之間要相對平衡。錢不是萬能的，但沒有錢也是萬萬不能的。 事業(yè)留人中科院心理所的研究發(fā)現(xiàn)：員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會，而工資和獎金被排在后面。保留人才最成功的策略之一就是培訓(xùn)。有效溝通是聯(lián)絡(luò)感情的基礎(chǔ)，要開誠布公、有效傾聽、注重對員工的關(guān)愛與表揚。但如果你認(rèn)為你能最終困住人才，那才是愚蠢的。蒂爾尼不主張“困住人才”，他強調(diào)應(yīng)在那些員工離職之后，“繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護(hù)者、客戶或者合作伙伴”。如何分析組織結(jié)構(gòu)？應(yīng)該分析組織結(jié)構(gòu)橫向和縱向關(guān)系的三個要點：縱向關(guān)