【正文】 四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）；員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。三. 加班1 員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班2 實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或18：30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關規(guī)定予以除名。二. 考勤打卡制度1 員工每天應在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。b 共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定D 工資發(fā)放a 公司規(guī)定每月18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。 直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成薪酬結構年終獎金(一次性)法定福利項目公司福利法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險住房公積金法定工傷保險 公司補充養(yǎng)老保險公司其他福利項目法定失業(yè)保險 績效獎金住房補貼 公司補充醫(yī)療保險基本工資四. 工資結構1． 工的工資參照市場水平、公司的經營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金2． 共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為5：43． 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例A 初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；B 成長期基本工資與績效獎金的比例為５：５；C 成熟期基本工資與績效獎金的比例為３：７1． 基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資2． 薪資增長A． 年一月公司進行工資調整。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂第九章 薪資制度一. 薪酬支付原則1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。流程圖員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內容不接受 辭職者持經簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。 部門經理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫 面談記錄表；部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫面談記錄表，報公司總經理。 甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；D 員工提出解除勞動合同： 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。D 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。 流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》辦理離職手續(xù)由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案按公司干部管理權限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫《離職面談記錄》人力資源部、黨辦：Email地址注銷（離職兩周后）工資結算合同解除、黨組織關系調轉檔案福利關系調出第八章 勞動合同一. 政策1 《中華人民共和國勞動法》2 地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3．經理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。 流程圖：部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫《人事變動表》部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。A. 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。B. 公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制人事變動表和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按員工調整審批程序辦理職務/崗位調整手續(xù)。C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出內部調整通知單。C. 借調因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。2. 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。2. 轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。五. 滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。2. 由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。7. 帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。3. 按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。5. 電子商務部門在新員工入職一周內為其辦好公司郵箱地址。流程圖：（一） 新員工進入前公司總經理或人事主管副總（總助）簽署《錄用決定》簽訂《工作通知書》確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關部門經理（二）入職手續(xù)填寫《履歷表》、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀《新員工入職告知書》簽訂《勞動合同書》確認調檔時間介紹相關人員通知公司按照《新員工入職手續(xù)清單》辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業(yè)務基礎知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員直接經理介紹崗位職責，說明工作（五）滿月跟進（六）轉正評估一. 人力資源部在新員工進入前1. 應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。C． 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。2. 推薦方法員工根據(jù)《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。b. 如員工在規(guī)定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。 試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。G． 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。D. 對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。c. 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。B. 人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。II 招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。D. 招聘申請審批權限 在人員編制預算計劃內的公司經理、高級經理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理（總助）批準。2 招聘程序I 招聘需求申請和批準步驟A. 各部門和各分支機構根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。二. 招聘原則1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。4 薪酬福利管理A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；B 核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資；C 制訂公司員工福利政策并管理和實施。C 核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；D 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；E 指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。四. 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。2 保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。三. 公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。二. 工作職責：1 制度建設與管理A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B 制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。B 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；F 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。2 所有應聘者機會均等。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。填寫招聘申請表 (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。F. 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。每一職位的招聘周期一般不超過8周。分公司的招聘廣告內容和格式要事先經公司人力資源部審定。b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。F． 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。VI 聘用步驟A. 擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)。四. 內部推薦獎勵政策1. 職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。B． 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2. 向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。4. 通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。6. 向新員工介紹管理層。三. 由部門辦理部分1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）六. 轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。 第五章 員工轉正考核工作流程目標：1. 轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。直接經理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調2日前，被考核人根據(jù)《員工轉正考核表》自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領導意見，給被考核人出具《轉正通知單》，