【正文】 假期，確因客觀原因無法提前書面申請的，須提前向主管領導電話申請，在假期結(jié)束后兩個工作日內(nèi)補辦書面請假手續(xù)。三、加班是指由于生產(chǎn)、經(jīng)營的需要，公司安排在標準工作時間外進行的工作，以下情況不視為加班：（一）在標準工作時間內(nèi)未能保質(zhì)保量完成崗位工作任務（職責），而延長工作時間繼續(xù)未完成工作的，不視為加班。二、實行特殊工時制的員工，不需要上下班打卡或其它記錄考勤的員工缺勤的，也必須履行書面請假手續(xù)。五、人事行政部要做好員工工資發(fā)放與確認程序的管理。（三）部門的分管領導僅限查詢其分管范圍內(nèi)的員工薪資。二、各級主管要引導所屬員工養(yǎng)成不探詢他人薪資的行為，不評論他人薪資的風度，培養(yǎng)以貢獻來爭取提薪的風氣。（七）醫(yī)療費用：超過醫(yī)療保險由企業(yè)承擔的部分。（二）體檢費：組織員工體檢，由公司承擔的費用。當年12月31日前離職的員工不得發(fā)放。員工每增加一年工作年限，其工齡相要增加一年。但設立晉升崗位見習期的，員工見習期內(nèi)的薪酬要按原崗位薪酬標準保持不變，待見習考核通過后，方可按晉升崗位薪酬標準執(zhí)行。屬于中層管理人員的調(diào)薪方案，要報備集團總部人力資源部，屬于中層管理以下人員的調(diào)薪方案，要向集團總部人力資源部備案。，上述由公司自行確定的薪酬方案如有調(diào)整的，要及時向集團總部人力資源部備案。（三）集團總部人力資源部負責確定公司財務部負責人的薪酬。（五）關(guān)聯(lián)性原則。（三）激勵性原則。第三十二條 薪酬管理原則與權(quán)限一、薪酬管理原則（一）合法原則。（一）勞務派遣費用：包括支付給勞務派遣公司的管理費用，派遣員工的工資、社會保險、福利等；（二）勞務外包費用：因采取勞務外包的方式而產(chǎn)生的所有費用。七、補償金指離職補償金及工傷補償金。包括：（一）工作服；（二）勞動保護用品：如手套、口罩、安全帽、防塵帽、防護鏡、工作鞋等；（三）高溫、取暖費用，防暑降溫補貼、冬季取暖補貼，以及用于購買防暑降溫用品產(chǎn)生的費用。（二）住房公積金是指由企業(yè)承擔的向住房公積金管理機構(gòu)繳納的費用。（二）根據(jù)工資計算標準的不同，可分為計時類工資和計件類工資。（二）二次辭職或內(nèi)部勸退離職的員工，原則上不予以重新錄用。未經(jīng)批準，擅自離職，且未辦理離職移交手續(xù)的，均屬無故曠工行為。（五）員工離職時，人事行政部要對員工進行離職訪談。（二）人事行政部要對交接工作進行全面協(xié)調(diào)，離職員工必須在離開崗位前3天履行完交接手續(xù)。由集團總部人力資源部逐級報至集團總裁核準。第二十八條 離職管理（）一、離職審批權(quán)限（）（一）公司副總經(jīng)理級及以上人員，須由員工本人向集團總部人力資源部遞交《辭職報告》，由集團總部人力資源部逐級報至集團總裁核準。由集團總部人力資源部審核確認，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)企業(yè)內(nèi)調(diào)配。二、見習人員轉(zhuǎn)正管理參照試用期管理流程執(zhí)行。，即在“綜合評價”中選擇“勝任并有潛力提升”項超過參與測評總?cè)藬?shù)50%的，經(jīng)用人部門、人事行政部、分管領導、企業(yè)負責人審批后方可獲得晉升。第二十五條 晉升與降職管理（）一、員工晉升至四級及以上崗位，必須經(jīng)過綜合素質(zhì)測評或內(nèi)部競聘上崗等方式，經(jīng)綜合晉升評估合格后，方可確認為晉升人選。員工離職后，其檔案資料要及時整理并封存。（九）離職后員工檔案要至少保存兩年以上，且還要包括： （終止）勞動合同的書面材料；；（終止）證明書。（五）勞動合同以及相關(guān)培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等補充協(xié)議。各單位要保存以下資料：（一）人事資料表及照片：包括員工姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。二、原則上，競業(yè)限制補償金要于員工離職后按月支付，并不得高于工資總額的一定比例（具體比例參照當?shù)胤煞ㄒ?guī)要求執(zhí)行）。五、保密義務的終止（一）公司授權(quán)同意公開披露或使用商業(yè)秘密。第二十一條 保密協(xié)議的簽訂及違約責任的承擔一、員工承諾對單位的商業(yè)信息和經(jīng)營信息負有保密責任。二、產(chǎn)生爭議時，要首先通過協(xié)商的方式，尋求解決方案；經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議，可通過單位所在地勞動仲裁部門仲裁解決；對仲裁結(jié)果不服，可通過法院進行裁決。（二）勞動合同終止《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同終止情形出現(xiàn)時，勞動合同終止。四、勞動合同的解除、終止（一）勞動合同解除（試用期后），要提前一個月提出書面報告；另有補充協(xié)議約定的遵照協(xié)議執(zhí)行。勞動合同的變更，必須采用書面形式，并經(jīng)雙方簽章確認。5. 員工轉(zhuǎn)正按照錄用審批權(quán)限執(zhí)行，試用期內(nèi)解除勞動合同，要遵守《勞動合同法》和當?shù)胤ㄒ?guī)規(guī)定。（二）首次簽訂勞動合同的，必須約定試用期，并按照以下原則執(zhí)行：，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。三、勞動合同補充條款和附件（詳見附件57）（一）公司將根據(jù)具體情況，在勞動合同中與員工約定補充或附屬條款（除法律規(guī)定的必備條款外），如薪酬福利方面的補充約定、特殊崗位解除合同通知期約定、保密規(guī)定、競業(yè)限制條款等。三、通過勞動服務公司等第三方建立勞動關(guān)系的員工，要遵循法律法規(guī)規(guī)定，明確三方的責任義務。二、對于已辦理退休退養(yǎng)手續(xù)返聘的人員、實習生、臨時聘用勞務人員等，不屬需建立勞動關(guān)系的范圍，公司要另行簽訂聘用協(xié)議（詳見附件3）、實習協(xié)議（詳見附件4）或勞務協(xié)議，并明確責任義務。第四章勞動關(guān)系管理第十五條 勞動合同是公司和員工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，以書面形式確定的、明確雙方權(quán)利和義務的法律文書。（二）被推薦人屬于公司五級人員，待其轉(zhuǎn)正后，當月獎勵推薦人1000元。二、各單位要對試用期人員的工作表現(xiàn)進行追蹤考核，在試用期結(jié)束前兩周，必須對新員工進行轉(zhuǎn)正考核，完整記錄考核結(jié)果，并提出評價。二、人事行政部要存檔新員工個人信息表，并建立員工個人檔案。（二）公司財務部負責人，最終錄用權(quán)由集團總裁或授權(quán)委托人決定。（二）入職體檢。第十一條 錄用管理（）一、人事行政部在要聘人員入職前要做好資料審查與入職體檢工作。第十條 面試管理（）一、人事行政部主要對候選人的品行、個性、溝通能力、企業(yè)文化的適要能力以及學歷、背景經(jīng)歷的真實性、要聘動機等方面做出重點考量；用人單位主要對候選人的專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗、專業(yè)發(fā)展方向和潛能、環(huán)境的適要能力等方面做出重點考量。 第九條 招聘方式和渠道一、內(nèi)部招聘：各單位產(chǎn)生崗位需求時，及時向集團總部人力資源部提出申請，經(jīng)審核后，通過集團總部人力資源部的內(nèi)部招聘平臺，向各單位發(fā)布內(nèi)部招聘信息。特殊崗位和特殊人員的招聘條件（年齡、學歷）可適當放寬。，制定公司專業(yè)技術(shù)職稱評聘的實施細則及專業(yè)技術(shù)津貼標準，報集團總部人力資源部備案。 （1）專業(yè)技術(shù)人員獲得職稱評定后，經(jīng)過聘任程序，可獲得專業(yè)技術(shù)職務。（2）專業(yè)技術(shù)操作人員分：初級技師（高級工）、中級技師和高級技師3種職稱。受聘于專業(yè)技術(shù)職務的專業(yè)技術(shù)人員，可享受專業(yè)技術(shù)津貼或相要的行政級別待遇。（二）編制部門職能及崗位說明書（詳見附件1），并將屬于集團總部人事任免權(quán)限人員的崗位說明書報集團總部人力資源部備案。（二）在運營過程中，因業(yè)務發(fā)展調(diào)整部門設置或崗位設置，報集團總部人力資源部審批。第三條 本實施細則適用于維爾美紙業(yè)公司全體員工。第二條 本實施細則包括：人力資源規(guī)劃與組織設計，招聘與錄用管理，勞動關(guān)系管理，任免調(diào)配與離職管理，人力成本與薪酬福利管理，考勤管理，績效管理，培訓與發(fā)展，企業(yè)文化共十章。（一）部門設置和崗位設置，報集團總部人力資源部審批后執(zhí)行，人員編制報集團總部人力資源部備案。三、崗位設置（一）崗位設計遵循以下原則：；；；“因事設崗，因崗設人”原則。（二）根據(jù)泰盛集團有關(guān)規(guī)定，對專業(yè)技術(shù)人員實行評聘分開的管理方式，取得一定專業(yè)技術(shù)職稱的技術(shù)人員有資格受聘于專業(yè)技術(shù)職務。公司專業(yè)技術(shù)職稱評定比例不低于員工總?cè)藬?shù)的3%。（5）凡專業(yè)技術(shù)人員獲得國家評定或考試的各類專業(yè)技術(shù)職稱的，公司直接認可其職稱，不再評定。享受行政級別待遇的專業(yè)技術(shù)人員，原則上不再享受專業(yè)技術(shù)津貼。二、從外部新招聘擔任四級及以上崗位的員工，專業(yè)技術(shù)人員最低學歷為中專或同等學歷，管理人員最低學歷為大專。（三）參與集團總部組織的校園招聘。主要招聘渠道包括：（一）網(wǎng)絡、報紙、電臺、電視等媒體；（二）人才招聘會；（三）職業(yè)介紹所和就業(yè)服務中心；（四）校園招聘；（五）委托獵頭公司招聘（僅限于稀缺專業(yè)人才，且為部門負責人及以上崗位）等。面試次數(shù)要控制在兩次以內(nèi)。有下列情形之一者不予錄用：；；、傳染疾病或其他重大疾病者；，被其它單位開除者；；，弄虛作假者；；。二、錄用審批權(quán)限（一）公司副總經(jīng)理級及以上人員，最終錄用權(quán)由泰盛集團總裁決定。第十二條 新員工入職管理一、新員工入職要提供的基本資料包括但不限于：（一）身份證、學歷證明及特殊專業(yè)所需的相關(guān)證件和復印件，復印件要由本人簽字確認；（二）近三個月內(nèi)半身一寸免冠照片三張，及單位指定醫(yī)院體格檢查表一份；（三）最后服務單位開具的勞動關(guān)系解除（終止）證明書或個人承諾已不再和其它單位有勞動關(guān)系的說明；（四）特種作業(yè)人員，須提供特種作業(yè)從業(yè)資格證。第十三條 試用期管理一、新進員工在試用期期間，用人部門要安排工作指導人，對其進行業(yè)務指導，同時人事行政部及用人部門要做好與新進員工的溝通，協(xié)助新員工增強適要能力并改善不足。三、獎金數(shù)額按被推薦人崗位進行確定，標準如下：（一）被推薦人屬于公司六級人員，待其轉(zhuǎn)正后，當月獎勵推薦人2000元。四、人事行政部負責招聘人員、人事行政部負責人及分管領導不享受推薦獎勵。員工拒不簽訂書面勞動合同的，要通過合理合法方式終止勞動關(guān)系，不得繼續(xù)聘用。原則上，退休退養(yǎng)返聘人員一年一聘，僅限關(guān)鍵崗位、稀缺崗位、特殊崗位的員工。工作時間分為標準工時制、不定時工時制以及綜合計算工時制三種。四、勞動合同期限和試用期（一）原則上，固定期限勞動合同的首簽不得低于3年,續(xù)簽年限不得低于5年，且續(xù)簽年限