【正文】 ) 連續(xù)曠工3天或一年內累計曠工5天以上者；j) 盜竊同事或公司財物者；k) 利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者；l) 利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者；m) 年度內累計二次記大過行為者；n) 經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者；o) 其它應給予除名。 員工有下列情形之一者，予以嘉獎：a) 積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。 本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰?？偨浝砼c被調整的部門經理和總監(jiān)、總經理助理進行調整溝通；f) 人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別；g) 被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)，人力資源部更新員工檔案。 公司崗位調動程序如下：a) 調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批準；b) 總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；c) 人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；d) 部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；e) 部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；f) 員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；g) 人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。第七章 崗位調動與行政級別調整1. 目的與范圍為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。4. 任職資格定期評定程序（年度） 人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定； 人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經理； 任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；（4）各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定； 評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序； 崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部； 人力資源部對各部門提交的評定進行整理； 人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯(lián)部門以及評定人對評定結果進行重新審核； 重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理； 整個復議過程將在2周內結束； 各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定； 各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定。第六章 任職資格評審1. 目的與原則 崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現(xiàn)。12. 員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。9. 女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。6. 工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經總經理審核后支付。3. 員工請事假需填寫請假條，一天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總經理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。第五章 考勤管理公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。8. 公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。5. 總經理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。第四章 臨時用工管理1. 本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。 總經理批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。外聘員工的試用期一般為1個月，內聘員工的試用期為3天，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過半年，最短不少3天。5. 招聘費用管理人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批準。4. 招聘組織程序1234 內部招聘按下列步驟進行：a) 人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內部招聘信息；b) 應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人力資源部；c) 人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見；d) 人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或相關總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試；e) 人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經理審批；f) 人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經理，同時抄送人力資源部其他成員；g) 力資源部在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持；h) 人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案；i) 如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。 雙重考查原則：所以招聘都需經過業(yè)務部門和人力資源部的雙重考查，經總經理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。 人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源公司管理制度山東聯(lián)盛人力資源有限公司目 錄第一章 總則第二章 招聘1. 招聘目的與范圍2. 招聘原則和標準3. 招聘申請程序4. 招聘組織程序5. 招聘費用管理6. 招聘文件或表格第三章 試用期員工管理1. 目的與適用范2. 試用期管理程序3. 試用期薪酬福利第四章 臨時用工管理第五章 考勤管理第六章 任職資格評審1. 目的與原則2. 評定者與組織者3. 崗位任職資格評審標準4. 任職資格定期評定程序5. 任職資格不定期評定程序第七章 崗位調動與行政級別調整1. 目的與范圍2. 崗位調動程序3. 行政級別調整程序第八章人事獎勵與處分1. 目的與范圍2. 人事獎勵3. 人事處分4. 人事獎勵與處分程序第九章 員工福利1. 目的與范圍2. 員工福利分類3. 員工休假4. 員工保險第十章 離職管理1. 目的與范圍2. 離職程序3. 有關文件和表格第十一章 人事申訴第十二章 勞動爭議與勞動訴訟第十三章 附則附錄相關表格第一章 總則1. 為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。2. 招聘原則和標準公司的招聘遵循以下原則和標準：12 機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經總經理批準后交人力資源部。必要的時候也可進行其它方式的測試；f) 面試/測試后人力資源部和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者；g) 人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平；h) 人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，并抄送人力資源部其他成員。 所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。 人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。3. 試用期薪酬福利123試用期工資按公司有關規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6