人力資源經(jīng)理薪酬發(fā)放行動手冊-全文預覽
【正文】 百分之十）分給管理者，即加薪=企業(yè)利潤（分檔）分紅比例。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上，結(jié)合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質(zhì)利益的關心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平，提高勞動生產(chǎn)率。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期權制。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構與薪酬水平。21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。（三）薪酬管理配套措施建設滯后外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。（二）薪酬管理上技術上的失誤一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度有彈性，可供選擇。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人能力等。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。第四，調(diào)整薪酬結(jié)構薪酬結(jié)構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。第二，選擇薪酬政策薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。武漢理工大學《人力資源法規(guī)》1薪酬管理基本理論解析薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構進行確定、分配和調(diào)整的過程。 第一，確定薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，
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