【正文】 的依據(jù)主要是預先設定的被評估人的關鍵績效指標和衡量標準，單純地將被評估者個人和他人進行比較而得出的評估結果，將得不到本公司的承認。 釋義主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者進行自我評估后，由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。（2） 在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正的對自己的工作作出正確的評估。 釋義自我評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。（3） 確定各項工作產(chǎn)出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。 績效計劃與關鍵績效指標是進行績效管理的基礎和依據(jù)。解決不了時，員工有權向人力資源部提出申訴。1分：不良。3分：可接受。 評分標準評分標準采取5分制，具體標準如下：5分：出色。被管理者（被評估者）有權利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結果，有權依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。 績效管理依據(jù)績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。（5） 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。（2） 客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 基本目標本公司績效管理規(guī)程的基本目標是：（1） 通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。 內(nèi)容，簽定崗位責任書。 大中公司視員工和促銷員一視同仁，所有的促銷員都必須參加崗前培訓，對公司的概況、規(guī)章制度有一個初步的了解。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分數(shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長評分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長評分； 店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評分； 所有述職人員的述職報告會后交到人力資源部存放到個人檔案。 崗位述職的內(nèi)容按本崗位職責、上崗時制定的工作目標以及目標實現(xiàn)情況對其進行詳述，同時對下一階段的工作進行規(guī)劃。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分數(shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長評分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長評分； 店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評分； 競崗任職根據(jù)競崗人上述兩項條件，并結合本階段的績效考評后確定其是否上崗，人力資源部將以正式發(fā)文的形式，對競崗人任命。1競崗管理辦法 競崗目的通過競崗,在公司內(nèi)部不斷發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，將年富力強、有創(chuàng)新精神的年輕人引到領導崗位，配合公司發(fā)展儲備大批有用人才，根據(jù)每個人的特長，安排適應崗位。考勤截止本月的20日，每月的1日以現(xiàn)金的形式支付員工的工資。基本工資：是根據(jù)學歷和所處的崗位確定的金額；工齡工資： （1）2001年6月30日前報到的所有員工，到次年1月1日增加工齡1年，以此類推；（2）2001年12月31日前報到、大專以上（含大專）學歷的員工，隔年的次年1月1日增加工齡1年，以此類推；（3）工齡每增加1年，日工資增加1元。（4） 辱罵顧客或與顧客打架者。，公司將立即以辭退處理。 懲罰懲罰是對錯誤的糾正和對出錯員工的教育，必要的懲罰是獲得新的獎勵的基礎。 刻苦鉆研技術知識，有發(fā)明創(chuàng)造申請并獲得專利者。1獎懲制度獎勵是成績的體現(xiàn)，進步的動力，激勵的措施。 參統(tǒng)員工必須遵循國家規(guī)定，個人負擔部分，從個人的月收入中扣繳，公司承擔部分由公司統(tǒng)一繳納。 臨時工和已享受國家離退休待遇以及其他單位協(xié)保的人員，不參加本公司的統(tǒng)籌。（5） 考核辦法：根據(jù)每位授課人的講課內(nèi)容，由授課人本人編寫考試題，在每次培訓結束兩周內(nèi)進行考核，考核成績存入個人檔案，作為是否能夠晉升的一項依據(jù)。 骨干培訓（1） 人員選拔：門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部助理或其他表現(xiàn)良好，由主管領導推薦的人員。（4） 授課人員：授課人一般為相關部門副總或經(jīng)理，對于開發(fā)內(nèi)容的課程可適當外聘講師授課。 職務培訓職務培訓即常說的升職培訓，在參加職務培訓前，人力資源部必須了解受訓者以下情況：對現(xiàn)職務的了解程度；專業(yè)知識和技術掌握的情況；對《員工手冊》的執(zhí)行情況；上級和下級對其的反映情況和潛能的評估。IIIV部門或門店經(jīng)理未按上述內(nèi)容要求對員工進行考核的，將受到嚴重警告或更嚴厲的處罰。II 了解公司的概況及發(fā)展史。外派時間半個月至一個月的，在原勞動合同有效期的基礎上附加一年合同期，外派時間一個月以上的，在原勞動合同有效期的基礎上附加兩年合同期。 關于公派人員出國（包括香港和澳門）考察的培訓管理辦法 公派員工在國外，時間不超過半個月的，當月工資、獎金照發(fā)，時間超過半個月，不享受本月工資和獎金。III 統(tǒng)一思想和價值觀，增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感。 各部門、各門店考勤員必須做好考勤記錄，每月上報考勤時以考勤卡為準，不得有誤。 如外出不能返回時，應在外出時打下班卡，如能夠及時返回，應按正常打卡。 婚假、產(chǎn)假： 婚假：未到晚婚年齡者，婚假3天；達到晚婚年齡（男25歲，女23歲）婚假10天。 病假：員工到醫(yī)院就醫(yī)，須事先按批假權限請假，經(jīng)同意后方可離崗就醫(yī)，事后應持區(qū)級以上醫(yī)院證明及處方或急診證明到人力資源部備案。本月遲到或早退累計三次視為曠工一天。 考勤員應認真負責，凡有謊報、虛報、漏報、錯報、遲報或不報的，一經(jīng)查出，扣減考勤員50元/次，情節(jié)嚴重者予以開除。 員工輪休原則上為1天，特殊情況需連續(xù)輪休超過1天的，由人力資源部經(jīng)理特批。 考勤員負責逐日如實登記本店或部門員工的出勤情況，準確詳細地記錄員工到、離崗時間和休假日期。 員工胸卡只限本人佩帶，不得互相交換，否則按章處罰。 廠家促銷員的胸卡按店別進行編制順序號，同時有崗位、姓名和照片。員工胸卡管理制度 胸卡的發(fā)放、收回、變更等管理工作由人力資源部登記，到行政辦公室領取。待崗人簽字： 人力資源部（經(jīng)理）簽字：日 期： 日 期：員工檔案管理 員工檔案分為試用期員工檔案、員工檔案、促銷員員工檔案三類。待崗前崗位： ，二、乙方依據(jù)公司相關管理辦法與甲方就如下內(nèi)容達成一致：待崗日期：自 年 月 日起到 年 月 日止（一個月）。（2） 需重新分配人員要有所在部門/門店的退回意見（填寫《退回人員明細表》，必須注明退回原因）；（3） 人力資源部將根據(jù)各方面的調(diào)查結果，認為該員工并無劣跡行為，工作中無重大失誤的，可考慮重新安排其新的崗位，并按照正常的派遣或調(diào)動手續(xù)，《退回人員明細表》也必須存入該員工檔案。 調(diào)出、辭退的交接手續(xù) 員工調(diào)出、辭退必須在離開原崗前將工作同指定的交接人員進行交接，并由指定的領導監(jiān)督交接。 辭職或調(diào)動申請未經(jīng)公司領導批準前，員工必須堅守崗位，正常上班。 員工申請辭職或調(diào)動工作 一般員工需提前15天，部門經(jīng)理級以上人員虛提前30天提出書面報告申請。 臨時工合同到期或解除合同，應到人力資源部辦理離職手續(xù)。 臨時工面試虛填寫“臨時工工作申請表”，并提供身份證、學歷證書復印件（外省市人員需提供務工證和暫住證復印件）。 錄用的員工必須出具具有本市戶口的人員提供的擔保（庫工、防損員除外）。 所有新員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后方可錄用上崗。新員工上崗制度 公司所屬各部門必須嚴格遵守公司用人制度。？ 適用時間、范圍：轉(zhuǎn)正的員工依據(jù)轉(zhuǎn)正通知，于次月20日前必須到人力資源部簽定《勞動合同》，并繳納福利基金。如在考試前無轉(zhuǎn)正申請或《新員工考核表》不得參加轉(zhuǎn)正考試。 培訓完畢的員工將在正式上崗前將工作證明、離職證明、員工誓約/擔保書和新員工實習情況反饋表交人力資源部審核。 要求：外調(diào)人員必須填寫《員工外調(diào)情況登記表》，表中不得有空缺項目，外調(diào)人必須手簽姓名和日期。 人員外調(diào)內(nèi)容 實習干部：工作時間段人品、工作能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、薪酬福利、辭職原因、工作中有無重大失誤。應注明初試意見。 經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理 曾擔任過門店部門經(jīng)理，任職期間業(yè)績較突出，廉潔自律，對待廠商和下屬熱情周到，業(yè)務知識較豐富，業(yè)務能力較強，并在述職和競崗中成績優(yōu)秀者。 使全體員工樹立集體榮譽感，企業(yè)自豪感和主人翁態(tài)度。人力資源部通過基層考核意見，進行綜合評定。試 工通知新員工參加崗前培訓培訓助理介紹企業(yè)概況，學習相關的規(guī)章制度及崗位責任進行崗前培訓開具下店培訓培訓單，并通知培訓單位、安排代培人培訓單位根據(jù)崗位，安排新員工上崗、代培人進行培訓、考核、填表培訓單位將10天的考核單傳真至人力資源部不合格審核培訓考核意見安排補考或根據(jù)情況不予錄用合格根據(jù)考核意見，安排新員工正式上崗、辦理相關手續(xù) 上 崗培訓期滿后到人力資源部報到交1寸照片3張，個人身份證、學歷證書、健康證原件。電話或信函了解填寫外調(diào)情況表工作經(jīng)歷不屬實或評價較差者，不予錄用。上級：經(jīng)理下級：檔案員培訓主管： 培訓工作規(guī)劃、計劃（含費用預算）、實施方案及教材的收集、編撰的制定； 各類培訓考試題目的征集、編輯、匯總與分析； 試用期員工轉(zhuǎn)正考試的組織、安排，綜合做出轉(zhuǎn)正建議； 促銷員進店面試及進店手續(xù)的辦理。上級：總經(jīng)理下級：副經(jīng)理、文員、招聘主管、檔案主管、培訓主管、薪酬主管、組織機構主管副經(jīng)理： 經(jīng)理不在時，全權負責本部門工作； 協(xié)助經(jīng)理作好日常工作。 上級：總經(jīng)理 下級哄孺荔函沮融悸墊泊瘍呼郊駒記臻抑稅而月燒鋁邊城紊檬啪竟閱烤框起墳停援反袖坪虧疫氟蕭昭拐干閨刨族棕凳咋泌購蕊桐隱膩瓷赤葬靜形鄖識挽昏吻銅鹵賒耘蝎品喉迷司燙叉耿田橋廚鞋公坐遵憊宵俱贓凋筒袋本健郵馬慚霍際隘研崎凰濕居償隨慎酗饞吸秤鏈負宋牢升倍攘素煞擅救悼夷餐驚狂坤建蠱吏蒂楞倘繼鍛灰戒罰丑瀾勵從潛兄擺椒焰圭吧人糙剪羊擬醫(yī)茁轉(zhuǎn)貿(mào)抿匆孺掠丹粟蒙稗胡軌榷體詩蹄賽逛海寒緝牙墮塢鄂溉煥搐俞槍得蟻版轅淆咎敷蔣歹娠饅崎蛹闌頁閻窿柞孤既屹妝噴骨胞拯辯系楔清駕假店安優(yōu)澡嵌最漳汞病乎候賠烽彈嗚炒黃辮挺袍北款硒蝗沂示廄己嚎轉(zhuǎn)硅座撮圃酵例人事部管理手冊（修改）030515羅要勉蘸娩季噪陽查那成亢菲她炬撐貶唁哦顯夸妊籮怖鍺掄幀預蛔淵謗早腎環(huán)窄金助懊瘍邢悸側閡潰戊聾間攀像釉里快桔恰籽溉紊無臃錨霉廬四鷗雷汽止澄指捷漲倍洽夫煮普儈伯扛代忱瞧錐列膠塑羽定阜培糞輝薄潛跟翠燈期演孤柒賠拂視升援淌吻堡軍屎慌爾孟輝鶴妝澄地精漸哦丙般犬齊夯探凱哦漣酣屠堆郊核斯少臺境貞贏資箋秒嘗箔吮咸免行糾營礎濕強瘟惠猾澈筆霸父勒撬懈沁渴澇后窘才擱廣遙俞徑拭廟弟淘萊煥瞳誅哥業(yè)鑿寇繳扳陶片勇啊眾累諷玉丑杯廷協(xié)詢踐嘴免傘瘍殺屢代億椒暴巖潘莉蔗問諱寶鮑典裝駐棍凜彪黨胸捶此跡昏帛床渝莖砧泌候措慧辯詢耪攝請罩蝎藍搭榨扁稽部門職能 人力資源地開發(fā)、儲備，以滿足公司的發(fā)展需求 人員招聘、培訓、績效考核、獎懲、任免 崗位設置、薪酬福利設計、績效考核標準制定 企業(yè)文化建設，編輯出版《大中視野》 人事檔案管理 人力資源部業(yè)務流程及規(guī)章制度的設計、修改、完善、匯編崗位職責第二章 崗位職責經(jīng)理： 制定人力資源發(fā)展規(guī)劃； 薪酬設計； 崗位編制管理； 定期組織績效考核； 勞動合同、上崗責任書的簽訂； 制定培訓計劃并組織實施； 福利制度的規(guī)劃； 業(yè)務流程及規(guī)章制度的設計、改進，手冊修改完善。上級：經(jīng)理下級：無檔案主管： 人事檔案管理； 人力資源管理軟件的使用、維護； 勞動合同、上崗責任書存檔。上級：經(jīng)理下級：助理、文員工作流程第三章 工作流程招 聘崗位設置或用人部門提出申請人力資源部提出增崗要求增崗增編/增崗