【正文】 3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。5．績效評價體系的完善與運行（1）具體實施方案①20年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過。④推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。③計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。⑤所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。⑦培訓費用：約需萬元。③人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第三章 組織結構與職位說明書設計一、組織結構設計應遵循的原則原則簡單描述目的性原則即各職能部門的設立要圍繞組織目標和任務進行，要確保完成組織的經(jīng)營活動，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標適應性原則即在進行組織結構設計時，考慮內(nèi)、外部環(huán)境對組織運行的影響與制約，應使組織結構與內(nèi)、外部環(huán)境處于“最佳適應狀態(tài)”明確性原則即在進行組織結構設計時要清晰界定組織內(nèi)各層級的報告關系，明確各崗位的具體職責，以避免重復管轄和多頭領導的情況，以利于經(jīng)營活動的開展和提高組織的運作效率分工協(xié)作原則即按不同的方式進行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。④人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。②培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。④培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況適時安排。6．員工培訓與開發(fā)（1）具體實施方案①根據(jù)公司整體需要和各部門年培訓需求編制年度公司員工培訓計劃。（2）實施注意事項①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。③主要工作內(nèi)容：結合上一年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。此項工作為持續(xù)性工作。4．員工福利與激勵（1）具體實施方案①計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、全勤獎、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、年終（春節(jié)）禮金等。②年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；③年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。②安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。③為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：地區(qū)人才市場、人才市場。（2）實施注意事項①組織架構的設計本著簡潔、科學、務實的方針，以提高組織工作效率為目標。②年2月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改。5．在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。人力資源部 年月日三、200x年人力資源部工作總結（略）四、200x年人力資源部年度總體目標根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和發(fā)展規(guī)劃，人力資源部計劃從以下6個方面開展年度的工作：1．進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。5．社會保險金，按20%遞增。招聘費用預算表單位：元校園招聘講座費用計劃對本科生和研究生各進行3次講座，共6次。4．公司相關人力資源管理制度、政策的調(diào)整對人力資源管理費用的影響。6．公司人力資源管理費用總額平均以28%的速度遞增。2．隨著公司員工總數(shù)的逐年增加，員工工資費用支出平均以30%的速度遞增。（3）本預算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，財務部備案。……（七）各種執(zhí)行表單1．各階段各部門人力資源配置原則一覽表2．員工構成（總數(shù)）需求調(diào)查表3．員工年齡結構需求調(diào)查表……相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第七節(jié) 預算費用編制執(zhí)行工具與報告一、人力資源管理年度費用預算表編號： 單位： 元序號費 用 項 目上年度實際本年度預測變動量變動率%備注1工資成本基礎成本計時成本計件工資職務工資獎金津貼補貼加班工資福利與保險福利員工福利費住房公積金員工教育經(jīng)費員工住房基金保險基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險招聘費用招聘廣告費招聘會會務費高校獎學金4培訓費培訓教材費講師勞務費培訓費差旅費公務出國護照費簽證費5行政管理費辦公用品與設備費法律咨詢費6其他支出調(diào)研費測評費專題研究會議費協(xié)會會員費認證費辭退員工補償費殘疾人就業(yè)保證金合計說明本表由人力資源部根據(jù)申報預算的具體涉及內(nèi)容匯總、鏈接填寫二、人力資源管理費用預算執(zhí)行表填報單位： 填報人： 填報時間：費用分攤額月度本季度累計本年累計預算實際差異差異率（%）預算實際差異差異率（%）預算實際差異差異率（%）培訓費用外派學習入職培訓業(yè)務培訓……小計薪金費用員工工資保險總額福利費用其他小計辦公費用辦公用品出差小計……總計三、人力資源部年度費用預算方案方案名稱人力資源部年度費用預算方案受控狀態(tài)編 號一、總則1．目的為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合理控制，特制定本方案。（1）各職系員工數(shù)量比例：指各職位系列：職務、行政、技術、技工、通勤的員工總數(shù)的相對比例。（3）其他成本支出2．人力資源效率類指標：該類指標從效率的角度衡量公司人力資源為公司貢獻價值的效率。在下文中列出部分指標供參考。將人力資源管理劃分為以下幾個模塊：招聘、培訓、績效、薪酬等。將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個模塊：招聘、員工職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部人員調(diào)配、培訓、核心崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。2．第二階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則（同上）。減少冗員的原則（略）。3．人力資源部應根據(jù)以上分析得出企業(yè)外部人力資源供給預測結果。（4）人力資源部應采取人員接替模型方法，對企業(yè)內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。2．具體工作要求（1）人力資源部應首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況。二、內(nèi)部人力資源供給預測1．預測步驟（1）對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。（2）各部門應配合人力資源部組織的供給狀況預測工作。（3）業(yè)務經(jīng)營人才：隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，將擴展銷售領域和市場份額，可引進具有豐富業(yè)務管理經(jīng)驗、極具市場開拓精神的高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務經(jīng)營人才需10人。（2）未來離職人員預測：公司2009年至2010年共有15人，其中12人主動離職，3人被開除，離職人員人數(shù)較少，基本集中在一線服務工人類別上，在未來離職人員預測中不作考慮。（2）%，具備進一步學習的能力。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期八、公司年度人員需求預測報告文本名稱公司年度人員需求預測報告受控狀態(tài)編 號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報告正文（一）人力資源現(xiàn)狀分析1．員工構成情況伴隨公司成立以來的發(fā)展和積累，目前在生產(chǎn)和經(jīng)營領域初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊伍，共有在職職工368人。四、未來人力資源流失預測1．預測步驟（1）根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)計（2）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測（3）將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測。（7）人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。（5）人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步預測。3．具體工作要求（1）在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內(nèi)每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素。（4）人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一步修正。在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關鍵事件法。（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。4．職責（1）人力資源部負責組織、實施及數(shù)據(jù)匯總。組織結構設計人員在市場調(diào)查的基礎上，結合企業(yè)的實際需要，設計出與企業(yè)實際情況相符的人事部組織結構。 組織結構人力資源部組織結構主要受其職能事項、企業(yè)所在行業(yè)的特性、企業(yè)規(guī)模、人力資源的開發(fā)需求等因素的影響。3．工作要求人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結果不斷進行修正。（1）根據(jù)工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。2．具體工作要求（1）人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業(yè)目前的職務編制，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。（3）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。2．預測流程（1）對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測。（5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。①行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？②企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？③企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？④企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？⑤企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？⑥企業(yè)的組織結構和運作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或