【正文】 3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司董事會審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。5．績效評價(jià)體系的完善與運(yùn)行（1）具體實(shí)施方案①20年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過。④推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。③計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。⑤所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。⑦培訓(xùn)費(fèi)用：約需萬元。③人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第三章 組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則原則簡單描述目的性原則即各職能部門的設(shè)立要圍繞組織目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行，要確保完成組織的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)性原則即在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，考慮內(nèi)、外部環(huán)境對組織運(yùn)行的影響與制約，應(yīng)使組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)、外部環(huán)境處于“最佳適應(yīng)狀態(tài)”明確性原則即在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)要清晰界定組織內(nèi)各層級的報(bào)告關(guān)系，明確各崗位的具體職責(zé)，以避免重復(fù)管轄和多頭領(lǐng)導(dǎo)的情況，以利于經(jīng)營活動的開展和提高組織的運(yùn)作效率分工協(xié)作原則即按不同的方式進(jìn)行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。④人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，綜合考慮，以公司實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。②培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。④培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況適時(shí)安排。6．員工培訓(xùn)與開發(fā)（1）具體實(shí)施方案①根據(jù)公司整體需要和各部門年培訓(xùn)需求編制年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃。（2）實(shí)施注意事項(xiàng)①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。③主要工作內(nèi)容：結(jié)合上一年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵(lì)工作。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。4．員工福利與激勵(lì)（1）具體實(shí)施方案①計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、全勤獎(jiǎng)、社會醫(yī)療保險(xiǎn)、社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、年終（春節(jié)）禮金等。②年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《公司薪資等級表》，報(bào)請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)公司董事會審核通過；③年5月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請董事會通過。②安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。③為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：地區(qū)人才市場、人才市場。（2）實(shí)施注意事項(xiàng)①組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針，以提高組織工作效率為目標(biāo)。②年2月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請董事會審閱修改。5．在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。人力資源部 年月日三、200x年人力資源部工作總結(jié)（略）四、200x年人力資源部年度總體目標(biāo)根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展規(guī)劃，人力資源部計(jì)劃從以下6個(gè)方面開展年度的工作：1．進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。5．社會保險(xiǎn)金，按20%遞增。招聘費(fèi)用預(yù)算表單位：元校園招聘講座費(fèi)用計(jì)劃對本科生和研究生各進(jìn)行3次講座，共6次。4．公司相關(guān)人力資源管理制度、政策的調(diào)整對人力資源管理費(fèi)用的影響。6．公司人力資源管理費(fèi)用總額平均以28%的速度遞增。2．隨著公司員工總數(shù)的逐年增加，員工工資費(fèi)用支出平均以30%的速度遞增。（3）本預(yù)算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，財(cái)務(wù)部備案?！ㄆ撸└鞣N執(zhí)行表單1．各階段各部門人力資源配置原則一覽表2．員工構(gòu)成（總數(shù)）需求調(diào)查表3．員工年齡結(jié)構(gòu)需求調(diào)查表……相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第七節(jié) 預(yù)算費(fèi)用編制執(zhí)行工具與報(bào)告一、人力資源管理年度費(fèi)用預(yù)算表編號： 單位： 元序號費(fèi) 用 項(xiàng) 目上年度實(shí)際本年度預(yù)測變動量變動率%備注1工資成本基礎(chǔ)成本計(jì)時(shí)成本計(jì)件工資職務(wù)工資獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼加班工資福利與保險(xiǎn)福利員工福利費(fèi)住房公積金員工教育經(jīng)費(fèi)員工住房基金保險(xiǎn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)招聘費(fèi)用招聘廣告費(fèi)招聘會會務(wù)費(fèi)高校獎(jiǎng)學(xué)金4培訓(xùn)費(fèi)培訓(xùn)教材費(fèi)講師勞務(wù)費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)差旅費(fèi)公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)簽證費(fèi)5行政管理費(fèi)辦公用品與設(shè)備費(fèi)法律咨詢費(fèi)6其他支出調(diào)研費(fèi)測評費(fèi)專題研究會議費(fèi)協(xié)會會員費(fèi)認(rèn)證費(fèi)辭退員工補(bǔ)償費(fèi)殘疾人就業(yè)保證金合計(jì)說明本表由人力資源部根據(jù)申報(bào)預(yù)算的具體涉及內(nèi)容匯總、鏈接填寫二、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行表填報(bào)單位： 填報(bào)人： 填報(bào)時(shí)間：費(fèi)用分?jǐn)傤~月度本季度累計(jì)本年累計(jì)預(yù)算實(shí)際差異差異率（%）預(yù)算實(shí)際差異差異率（%）預(yù)算實(shí)際差異差異率（%）培訓(xùn)費(fèi)用外派學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)……小計(jì)薪金費(fèi)用員工工資保險(xiǎn)總額福利費(fèi)用其他小計(jì)辦公費(fèi)用辦公用品出差小計(jì)……總計(jì)三、人力資源部年度費(fèi)用預(yù)算方案方案名稱人力資源部年度費(fèi)用預(yù)算方案受控狀態(tài)編 號一、總則1．目的為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合理控制，特制定本方案。（1）各職系員工數(shù)量比例：指各職位系列：職務(wù)、行政、技術(shù)、技工、通勤的員工總數(shù)的相對比例。（3）其他成本支出2．人力資源效率類指標(biāo)：該類指標(biāo)從效率的角度衡量公司人力資源為公司貢獻(xiàn)價(jià)值的效率。在下文中列出部分指標(biāo)供參考。將人力資源管理劃分為以下幾個(gè)模塊：招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等。將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個(gè)模塊：招聘、員工職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部人員調(diào)配、培訓(xùn)、核心崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。2．第二階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則（同上）。減少冗員的原則（略）。3．人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。（4）人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法，對企業(yè)內(nèi)部人員供給情況進(jìn)行動態(tài)管理。2．具體工作要求（1）人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實(shí)內(nèi)部人力資源供給情況。二、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測1．預(yù)測步驟（1）對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。（2）各部門應(yīng)配合人力資源部組織的供給狀況預(yù)測工作。（3）業(yè)務(wù)經(jīng)營人才：隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，將擴(kuò)展銷售領(lǐng)域和市場份額，可引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)、極具市場開拓精神的高級經(jīng)營人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才需10人。（2）未來離職人員預(yù)測：公司2009年至2010年共有15人，其中12人主動離職，3人被開除，離職人員人數(shù)較少，基本集中在一線服務(wù)工人類別上，在未來離職人員預(yù)測中不作考慮。（2）%，具備進(jìn)一步學(xué)習(xí)的能力。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期八、公司年度人員需求預(yù)測報(bào)告文本名稱公司年度人員需求預(yù)測報(bào)告受控狀態(tài)編 號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報(bào)告正文（一）人力資源現(xiàn)狀分析1．員工構(gòu)成情況伴隨公司成立以來的發(fā)展和積累，目前在生產(chǎn)和經(jīng)營領(lǐng)域初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍，共有在職職工368人。四、未來人力資源流失預(yù)測1．預(yù)測步驟（1）根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（2）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測（3）將上述兩項(xiàng)預(yù)測數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。（7）人力資源部應(yīng)組織各職系對本職系具體人員需求做出預(yù)測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。（5）人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進(jìn)行初步預(yù)測。3．具體工作要求（1）在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時(shí)，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷售收入、項(xiàng)目數(shù)量等因素。（4）人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進(jìn)行討論，根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。在進(jìn)行職務(wù)編制時(shí)，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法。（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求。4．職責(zé)（1）人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施及數(shù)據(jù)匯總。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人員在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要，設(shè)計(jì)出與企業(yè)實(shí)際情況相符的人事部組織結(jié)構(gòu)。 組織結(jié)構(gòu)人力資源部組織結(jié)構(gòu)主要受其職能事項(xiàng)、企業(yè)所在行業(yè)的特性、企業(yè)規(guī)模、人力資源的開發(fā)需求等因素的影響。3．工作要求人力資源需求預(yù)測涉及多種因素，各部門在預(yù)測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法，并在實(shí)際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進(jìn)行修正。（1）根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制和人員配置。2．具體工作要求（1）人力資源部應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)目前的職務(wù)編制，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。（3）人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫《現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表》，即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。2．預(yù)測流程（1）對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測。（5）將上述兩個(gè)步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預(yù)測。①行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？②企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？③企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？④企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？⑤企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？⑥企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或