【正文】 、低績效工資4118%低崗位工資、高績效工資1628%低崗位工資、高績效工資5122%崗位工資與績效工資基本相近1831%崗位工資與績效工資基本相近10747%未回答1119%未回答3113%合計58100%合計230100%此題反映了員工對工資構(gòu)成的基本態(tài)度。二．關(guān)于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比問題：您對自己目前的薪酬水平是否滿意？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例很滿意00%很滿意21%基本滿意1933%基本滿意11851%不滿意3459%不滿意7533%很不滿意47%很不滿意2812%未回答12%未回答73%合計58100%合計230100%此題反映了兩個單位員工對薪酬水平的總體滿意度，如果單以“滿意”和“不滿意”作為分界點，那么ZC院行管局的員工對薪酬水平的滿意度要高于ZC物資公司，滿意的比例達(dá)到了52％，而ZC物資公司的這一比例僅為33％；另一方面，ZC院行管局員工“很不滿意”的比例也高于ZC物資公司，達(dá)到12％，可見ZC院行管局的薪酬制度針對不同類員工的差異化程度比較高，從而引起了比較大的感受落差。 兩個單位各自接受調(diào)研的人員的工作年限構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局工作年限人數(shù)所占比例工作年限人數(shù)所占比例1年以內(nèi)814%1年以內(nèi)42%1年－2年35%1年－2年83%2年－3年47%2年－3年52%3年－5年1119%3年－5年146%5年－10年59%5年－10年3515%10年以上2747%10年以上16170%未回答00%未回答31%合計58100%合計230100% 從接受調(diào)研人員的工作年限構(gòu)成來看，ZC物資公司的員工構(gòu)成要比ZC院行管局年輕，尤其是最近一年接收了較大比例的新員工；而ZC院行管局則以工齡10年以上的老員工作為公司的絕對支撐，最近幾年似乎也未見吸納新員工的趨勢。第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析為了更好的了解ZC公司的員工對公司薪酬制度的意見，課題組專門設(shè)計和發(fā)放了員工調(diào)研問卷320余份，用作最后分析的有效問卷288份，其中，ZC物資公司共回收有效問卷58份，ZC院行政管理局共回收有效問卷230份。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。團(tuán)隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。3．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。此外，在績效考評、薪酬分級等方面，都存在著一個從形式化走向?qū)嵸|(zhì)化的問題。為了強(qiáng)化激勵，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)對員工個人的評價與激勵，但如果過分強(qiáng)調(diào)個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂；反過來，過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，必將會導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價值的獨(dú)享權(quán)，這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后往往會感到被老員工剝削。因此，有效的薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過短期激勵的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。6．薪酬分配能夠解決好多方矛盾。盡管同樣一個崗位對員工的基本技能要求是一樣的，但一份工作由不同的人去做，結(jié)果可能會大不一樣。員工心里清楚自己拿眼下這份工資，是因為自己做了哪些工作；如果付出更多努力的話，將會成長到哪個級別，享受何等待遇。4．薪資的溝通順暢。在績效面前人人平等，高績效者高薪酬。過去老的國企或者行政性單位中，員工在企業(yè)的時間越長，工齡越長，評定職稱、分房、工資就越會有優(yōu)勢。首先要看勞動力市場，其次要看競爭對手，再次要看本公司的效益水平。但總結(jié)出有效的薪酬管理的特點，至少可以為企業(yè)指出努力的方向和發(fā)展目標(biāo)。第四節(jié) 有效薪酬管理的特點及發(fā)展展望 薪酬管理是一項長期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。除此之外，對于股份制公司來說，還可以將企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬的一部分，以此作為一種長期的激勵手段；如果制度設(shè)計合理，分配體系安排得當(dāng)?shù)脑挘蓹?quán)可以讓員工為企業(yè)的長期利潤最大化而努力。4．津貼與補(bǔ)貼。但是，它又不屬于工資，因為工資是按勞付酬，員工之間存在差別；而員工福利是根據(jù)企業(yè)和員工的需要來支付，員工之間的福利差別不會太大。全員福利是所有員工都能夠享受的待遇，其分配基礎(chǔ)就是平均率。 3．福利。 2．獎金?；竟べY也分為基礎(chǔ)工資、工齡工資和職位工資等。廣義的工資從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。不過，具體到企業(yè)薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對常規(guī)的物質(zhì)性薪酬這一塊的規(guī)劃。因為在薪酬總量管理上有個不成文的定律，那就是“可增不可減”，以避免員工產(chǎn)生逆向的心理落差。就外部因素來說，ZC公司需要重點考慮的要素應(yīng)當(dāng)是地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)生活指數(shù)以及現(xiàn)行工資率。因為就公司目前所從事的業(yè)務(wù)來看，大多數(shù)為服務(wù)行業(yè)的體力勞動，在達(dá)到一定的熟練程度之后，工作成果的多少，工作質(zhì)量的高低，往往取決于態(tài)度，獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶是對服務(wù)性工作人員最好的激勵。企業(yè)文化則涉及到薪酬的分配與比較問題，ZC公司目前的企業(yè)文化偏于安定、沉悶，活力不足，員工的競爭意識和危機(jī)意識都不是很強(qiáng)，薪酬體系的激勵作用非常有限。啟示結(jié)合對ZC公司調(diào)研的實際情況，課題組分析出了對于ZC公司的薪酬體系設(shè)計最為關(guān)鍵的幾個要素。 4．社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時，員工的薪酬水平也往往比較高。一般來說，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪酬水平高，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。 6．崗位及職務(wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。 4．工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過去的投資并減少人員的流動。 3．工作技能：在科技進(jìn)步、信息發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。5．企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標(biāo)追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機(jī)制和薪酬設(shè)計的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。2．企業(yè)經(jīng)營狀況：企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平，經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且不具有保障性。在保證公司自身收益和發(fā)展的基礎(chǔ)上，兼顧公司對社會所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和功能。薪酬作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。如今轉(zhuǎn)制為企業(yè)，公司一下子被推向市場自力更生，對此問題必然要高度重視。企業(yè)從事生產(chǎn)或者經(jīng)營，必須雇傭員工，薪酬就是用來購買勞動力所支付的特定資本。2． 薪酬對企業(yè)的功能。紐博格指出：“不管采用什么樣子的激勵結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，對員工的激勵除了精神激勵（員工自我價值的實現(xiàn)）之外，也不能忽視物質(zhì)利益的刺激。因此員工的勞動收入，首先要用于購買各種必要的生活資料以維持勞動力的正常再生產(chǎn)。薪酬對員工的功能主要表現(xiàn)在以下兩個方面。注重非經(jīng)濟(jì)性報酬還有另外一個好處，那就是在目前公司財務(wù)狀況吃緊的情況下，多采用非經(jīng)濟(jì)性報酬可以為企業(yè)減少費(fèi)用支出，從而降低總財務(wù)成本。啟示薪酬在任何企業(yè)中都是非?；A(chǔ)而重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差異過大，員工必然會心生去意，尤其是能力、素質(zhì)都比較高的中青年員工。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的理念發(fā)生了完全不同的變化，其著眼點轉(zhuǎn)移到了人。由于績效考評的形式化且難以計量，使得員工的表現(xiàn)和工作能力并沒有與其薪酬直接掛鉤，因此薪酬沒有充分衡量員工各方面的能力；由于薪酬構(gòu)成簡單，工作內(nèi)容相對單一，因此員工并沒有明顯地感受到回報，僅僅是到了日子拿回自己應(yīng)得的那份工資而已。第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一．薪酬的本質(zhì)薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。ZC公司薪酬體系設(shè)計報告 目錄第一章 薪酬管理總論與啟示第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一． 薪酬的本質(zhì)二． 薪酬的功能第二節(jié) 影響薪酬的因素一．內(nèi)部因素對薪酬的影響二．個人因素對薪酬的影響三．外部因素對薪酬的影響第三節(jié) 薪酬的構(gòu)成分析第四節(jié) 有效薪酬管理的特點及發(fā)展展望一．有效薪酬管理應(yīng)具備的特點二．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評價一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征二．關(guān)于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比三．關(guān)于薪酬問題的要素相關(guān)性分析四．實際訪談的調(diào)研結(jié)果五．ZC公司薪酬管理制度的總體評價第二節(jié) ZC公司薪酬制度的改善思路第三章 ZC公司薪酬管理體系的構(gòu)建第一節(jié) 薪酬體系的設(shè)計原則一．公平原則二．競爭原則三．激勵原則四．經(jīng)濟(jì)原則第二節(jié) ZC公司薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計一．組織系統(tǒng)二．指標(biāo)考核系統(tǒng)三．結(jié)構(gòu)系統(tǒng)四．仲裁系統(tǒng)第三節(jié) 薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制描述第四章 ZC公司薪酬方案與員工考評方案設(shè)計第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計及實施辦法一．薪酬總量控制二．經(jīng)濟(jì)性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計三．非經(jīng)濟(jì)性薪酬的參考建議四．特別的獎勵和處分第二節(jié) 員工考評方案設(shè)計及實施辦法一．員工績效考評的定位和基本目標(biāo)二．員工績效考評的基本原則三．績效考評方法及程序四．績效考評結(jié)果的溝通和反饋五．績效計劃與績效考評指標(biāo)的設(shè)定附錄 數(shù)據(jù)參考：2003年北京市勞動崗位職位工資發(fā)展趨勢 法律法規(guī)參考：中華人民共和國勞動法 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例 北京市勞動合同規(guī)定 企業(yè)最低工資規(guī)定 失業(yè)保險條例第一章 薪酬管理總論與啟示 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面，對企業(yè)的競爭能力有很大的影響。 本章從薪酬的本質(zhì)、功能和構(gòu)成等方面的特點對薪酬管理進(jìn)行全面的剖析，并結(jié)合對ZC公司進(jìn)行調(diào)研的實際情況，從中發(fā)掘可以借鑒之處。結(jié)合在ZC公司調(diào)研的情況，課題組發(fā)現(xiàn)，ZC公司的薪酬體系在反映薪酬本質(zhì)方面做得尚不夠充分，僅僅體現(xiàn)了“薪酬是勞動力的成本”這一個要素，而對其它三個要素則兼顧不足。下表就從更寬廣的角度展示了薪酬的內(nèi)涵：薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住房餐飲其他有薪假期休息日病事假工作內(nèi)容興趣挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感企業(yè)環(huán)境地位成長機(jī)會個人價值同事素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)水平其他友誼人文關(guān)懷舒適度便利性傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對被管理者的行為特征考慮比較少，其著眼點往往只是物質(zhì)報酬。這兩種激勵要素分別對應(yīng)著經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。在今后的薪酬管理方面，課題組建議ZC公司把經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬結(jié)合起來激勵員工，讓員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。1． 薪酬對員工的功能。這種補(bǔ)償使通過員工消費(fèi)各種必要的生活資料實現(xiàn)的。第二是激勵功能，也就是企業(yè)用來激勵員工按照其意圖行事而又能加以控制的功能。美國著名的比較經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃岡啟示薪酬的以上兩方面的功能對ZC公司在設(shè)計薪酬體系方面的啟發(fā)是，支付給員工的報酬首先要滿足其基本需要，然后要結(jié)合各類員工各自不同的特點，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。啟示ZC公司使從行政事業(yè)型單位轉(zhuǎn)制成為企業(yè)的，原先的薪酬支出是依靠國家撥款，薪酬彈性小，支出與回報一直處于穩(wěn)定不變的狀態(tài)，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也很少考慮薪酬成本的回報問題。薪酬對社會的功能體現(xiàn)在對勞動力資源的再配置。啟示ZC公司即使轉(zhuǎn)制為企業(yè)，也不可能很快擺脫其后勤服務(wù)的性質(zhì)以及解決ZC院系統(tǒng)人員就業(yè)的重要使命；因此，公司在設(shè)計薪酬體系和薪酬制度時，不可避免地要考慮到其與社會間的聯(lián)系與互動。一．內(nèi)部因素對薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面：1．企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能