中介師人力資源資料人力資源管理4-全文預覽
【正文】 自我能力測試從不1有時2經(jīng)常3總是4 每當空缺職位出現(xiàn)時，重新評估職位描述或職位說明書。有重點地獲取相應的信息資料和行為要求。 人才選拔的要素A、 針對應聘者過去的行為來預測其將來的舉止表現(xiàn)成功遴選的三要素：216。 用人部門提出需用人員的條件和要求，控制合理的人員數(shù)量，對候選人員審核和面試，行使用人的《決定權》。 完成一份詳盡的職位說明書和候選人的資格要求 工作分析的方法面談使用調查表工作觀察參閱和查閱工作記錄 職位說明書和候選人資格的界定職位說明書 候選人資格界定*職位定性和目的 *教育程度*工作概述（目標、期望、義務） *工作經(jīng)驗*職位職責和責任（怎樣衡量成功） *性格特征要求（動詞+對每項職責的闡述） *身體狀況*關鍵成功因素 *必備的技能和經(jīng)驗*匯報關系 *個人偏好特征（是否喜歡他們所從事工作的各種因素）*潛在發(fā)展前景 技能和經(jīng)驗：（在了解和明確職位真正的需要，并把以下方面描述清楚，我們將能節(jié)約大量的時間和開支成本）技術上的技能和品質、人際交往和溝通技巧、必須具備和期望具備的行業(yè)知識、團隊合作技巧和風格、領導和實施變革的能力、取得成功所必須具備的其他品質和特征。 確立職位所需的信息和用途216。 工作環(huán)境和可能存在的危險216。二、 工作分析和制定崗位規(guī)范 工作分析的內容216。E、 未能對招聘人員進行培訓今天企業(yè)多很重視將聘用的決定權交給部門的主管，而卻很少對決定用人者進行必要的培訓。挑選出來的將不是在工作中取得成功的應聘者，而只是那些在面試中表現(xiàn)不錯的人。所需人員未必和自薦人員相適應，對頻繁跳槽者需慎重。專家推薦 介紹人注重信譽，質量能得到保證，專業(yè)針對性強，費用較少。人員基本情況容易了解。 適用勞動力交流，不適合專業(yè)人員和管理人員的交流。學校渠道學校產(chǎn)銷見面 專業(yè)性接近，來源的情況清楚，適應補充新鮮的年輕力量。人才中介公司 專業(yè)性針對性強、服務迅速周到、適應白領階層人員招聘。 較多的是目前會使用電腦者。不易找到中高級人才，單向傳播。 周期較長，受區(qū)域性的限制，單向傳播。單向傳播。 費用高昂、有一定周期性。方法和途徑優(yōu)點缺點廣告廣播傳播信息廣、快、針對性強有助于企業(yè)形象建設，價格較低。 人才、勞務市場216。 廣告（廣播、報紙、電視、專業(yè)雜志、直遞廣告、互聯(lián)網(wǎng)）216。 失業(yè)人員216。 樹立企業(yè)形象來源：216。優(yōu)缺點優(yōu)勢：216。企業(yè)很自然會把補缺的目標放到對外招聘上，啟用社會的資源，有效的補缺，給企業(yè)注入新鮮活力。 較少的冒險方法和步驟方式：216。一、 內部招聘：A、 內部擢升部門的主管重要的職責必須承擔培育和訓練部屬，一旦本部門有職務空缺待補時，首先要從本部門中挑選合適的補充人選，將提升高一級的機會提供給有成績、有發(fā)展?jié)摿Φ膬炔繂T工，這是一項重要的人事制度，對于提高全體員工的士氣和發(fā)展的信心會有極大的鼓舞，有利于保留資深而又有發(fā)展的員工。規(guī)劃制定：企業(yè)依據(jù)年度或階段性的工作目標，各部門對完成目標所需配置人員編制數(shù)和人員增加額提出需求計劃，新設的職位要提出相應的職位要求或工作說明書，報送人力資源部門匯總和審核。確定試用期：明確工作要求和考核辦法，報人事部門備案或管理。本培訓內容的特點是從組織發(fā)展需要出發(fā)，依據(jù)職位要求為基礎，結合能力分析和行為特點來闡釋人員招聘與遴選的技巧，對企業(yè)的管理者和從事人力資源管理者均有啟發(fā)和幫助?！度肆Y源管理》人才中介師培訓第四章 人員招聘概念部分；掌握人員招聘及其相關概念。綜合能力；案例分析。內部流動或選拔對外公開招聘遴選 錄用審批：按職權的范圍決定錄用。人員招聘的目標１、 成本效率的目標２、 吸引高度合格人選３、 提高和保持成功率和質量人員招聘的規(guī)劃１、 規(guī)劃分類：長期、中期、短期。這并不是一個好辦法，運用一個基于能力選任
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