有關(guān)員工工作滿意度與組織承諾關(guān)系開題報告-全文預(yù)覽
【正文】 ：北京師范大學(xué)，2003[5][J].，24（6）[6][J].[7]Loeke,.,”TheNuateramp。研究成果除了為該企業(yè)的人力資源管理提供具有針對性的理論與實(shí)踐支持，使其通過提高工作滿意度，組織承諾的，從企業(yè)內(nèi)部管理的角度提高企業(yè)效能、提升企業(yè)競爭力。他認(rèn)為，中國員工組織承諾應(yīng)包含五個基本維度：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾。并發(fā)現(xiàn)，對組織承諾的研究已經(jīng)擴(kuò)展到了外部組織承諾，組織承諾的前因和后果變量也有所擴(kuò)展。 （2）組織承諾的結(jié)構(gòu) 綜合前人研究的基礎(chǔ)上，(1984)發(fā)現(xiàn)了前人研究的不足，,(1960)的持續(xù)承諾理論和感情承諾理論，并提出了組織承諾的二因素理論，并編制了組織承諾二因素量表；(1991)后又提出了組織承諾三因素理論：感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾，認(rèn)為組織承諾應(yīng)該引入社會規(guī)范對人的態(tài)度和行為等的影響。 本文運(yùn)用馬斯洛的需求層次理論，員工滿意度可包括以下 5 個層次：一是生理層次，如對工作時間、工作環(huán)境等的滿意度；二是安全層次，如對就業(yè)保障、退休養(yǎng)老保障、健康保障等的滿意度；三是尊重層次，如對晉升機(jī)會、獎勵等的滿意度；四是社交層次，如對上下級溝通、同事關(guān)系等的滿意度；五是自我實(shí)現(xiàn)層次，如對工作的挑戰(zhàn)性、發(fā)揮個人特長、實(shí)現(xiàn)自我價值等的滿意度，作為一方變量，淺析其與組織承諾的相關(guān)關(guān)系。吳繼紅(2006)通過八類員工組織關(guān)系中員工滿意度研發(fā)現(xiàn)：理想型、低效型、奉獻(xiàn)型和包袱型員工組織關(guān)系中員工滿意度高于其他類型。Maister(2001)發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績42%的提高與以下員工的體驗有關(guān)：對工作是否高度滿意；從工作中是否獲得了高度成就感；工作是否具有挑戰(zhàn)性；是否能將在這個公司的工作視為職業(yè)機(jī)會。長式MSQ包括100個題目,可測量員工對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。人際關(guān)系是決定工作滿意度的非常重要的因素。 （2）工作滿意度的結(jié)構(gòu)Locke研究指出,有多種因素影響到工作滿意度,最為重要的:。在研究工作滿意度時，由于研究對象的不同而采用不同的理論框架，因而對于工作滿意度的定義也是不盡相同的,Kreitneramp。 文獻(xiàn)綜述 (1)工作滿意度的概念工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。若企業(yè)的管理能知道員工的心中，獲得員工心甘情愿的付出和投入，那企業(yè)的用人留人問題就迎刃而解。企業(yè)管理者若掌握了員工的工作滿意度情況，可以明確管理中存在的問題，為員工發(fā)展提供具體反饋，從改進(jìn)管理措施，工作條件來滿足員工的需要，提高員工的滿意度。著名的管理集團(tuán)，優(yōu)越的地理位置，舒適安逸的居住環(huán)境。因此先進(jìn)人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，如何提高員工工作滿意度，增強(qiáng)員工對組織的承諾，在激烈的競爭中留住企業(yè)的核心人才，在這種情況下，各企業(yè)在引進(jìn)大量高水平員工的同時，也越來越重視員工的滿意度。在這種情況下，企業(yè)只有中是員工的激勵，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工在
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