【正文】 ? ―強扭的瓜不甜！” ? 興趣是激勵行為的重要動力。 169。測驗完畢，和被試者談話一次，以求深入了解和澄清故事的內(nèi)容，并要注意被試者在測驗時的行為反應。每套包括圖片 20張，分兩個系列進行測驗，故每個系列實際上只用10張圖片。 ? 同樣比較適合于臨床使用。其特殊的價值在于它展示了潛在的被抑制的傾向，這種傾向個體或患者不愿意承認，或是未意識到而不能承認。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 羅夏墨跡測驗用圖 78 169。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 投射測驗 ? 羅夏墨跡圖（ Rorschach Ink – Blot Test） ? 主題統(tǒng)覺測驗（ Thematic Apperception Test， TAT） ? 美柯威（ Machover）畫人測驗 169。也涉及可信賴、成就欲，自我控制與沖動、野心與慎重、約束和工作。 ? （ 3） 隨和 。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 大五人格測驗 ? （ 1） 外向 。 ? L量表：測謊用，超過了一定的分數(shù)表示回答不真實，測驗無效。低分（穩(wěn)定）者傾向于情緒反應緩慢、弱，即使激起了情緒也很快平復下來。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 EPQ測驗 ? 現(xiàn)場測驗和評分 ? 結(jié)果解釋： ? E量表：高分表示性格外向，可能好交際，渴望刺激和冒險，情緒容易激動。 ? CPI施測十分復雜，和 16PF一樣關注的人格維度也過于全面和完整， EPPS也一樣存在這個問題。 169。 LEE的情緒反應有些令項目經(jīng)理不高興，比較冷淡，理解新的工作顯得有點困難，不喜歡主動發(fā)表自己的意見，但經(jīng)過深思熟慮的發(fā)言往往非常深刻、周到和準確，樂意承擔從過往的項目資料中找有用的信息的工作。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 案例：多血質(zhì)與抑郁質(zhì)的區(qū)別 ? 同事 A、 B是截然不同類型神經(jīng)系統(tǒng)的代表者。 ? 抑郁質(zhì)：感受性高而耐受性低，不隨意的反應性低；嚴重內(nèi)傾；情緒興奮性高而體驗深，反應速度慢；具有刻板性，不靈活。 169。 169。 169。一般而言，在 21~30歲之間，人格漸趨成熟穩(wěn)定，外來的影響雖然同樣作用，個體的態(tài)度與行為卻與內(nèi)在的人格維持著一致性。 是存在于個體身心系統(tǒng)中的一個動力組織 。 ? 影響人獨特的表達方式：情緒穩(wěn)定 喜怒無常；我行我素，獨來獨往；察言觀色，隨群附眾；講義氣重情分 講原則重任務；負責 塞責；認真仔細，精益求精 馬虎草率。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 心理測量工具的類別 ? 智力測驗 ? 人格測驗 ? 能力測驗（能力或潛在的能力） ? 心理健康測驗 169。 169。 ? 測量內(nèi)容的設計：其工作能力可分解為言語交流能力、說服能力、推銷技巧。甚至為了嚴格保證產(chǎn)品質(zhì)量，運用心理測驗方法對生產(chǎn)線上的員工氣質(zhì)等進行測量，嚴格篩選。 ? Motorola幾十年前就運用心理測量工具對人員素質(zhì)進行測評，進行人員篩選和培訓，并證明收到的效益遠遠大于投入的成本很多倍。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 個性測驗各維度與員工穩(wěn)定性的關系 測驗名稱 維度 影響方向 說明 16PF 謙虛順從 嚴肅謹慎 有恒負責 感情用事 現(xiàn)實，合乎成規(guī) 依賴，隨群附眾 自律謹嚴 畏縮退卻 + + + + + + 傾向于做熟練的、容易的工作 做事謹慎、認真，不易變更 對工作持有的執(zhí)著態(tài)度 做事易受情緒影響而失穩(wěn)妥 遵循成規(guī)，處事保守 自主性差，難有出人意料之舉 關注道德，工作認真，有全局觀 瞻前顧后，回避壓力 DISC 服從性 + 樂于順從，隨和，注重細節(jié) 動機和需求測驗 權力動機 生理需求 自尊需要 自我實現(xiàn)需要 + + 追求地位，好支配人，有算計心 外源性動機，利益取向 內(nèi)源性動機，需要他人的贊許，回避譴責 內(nèi)源性動機，追求工作成就，重視自我奮斗過程，超然物外 ―+‖表示該特征越強越有利于工作的穩(wěn)定性；“ —‖表示該特征越弱越有利于工作的穩(wěn)定性。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 心理測量的應用 5員工健康水平 ? 統(tǒng)一實施團體測量，為了解員工心理健康水平提供依據(jù)，以便做出改善建議及時做出改善計劃（比如舉辦壓力應對策略培訓、情商管理培訓等）。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 心理測量的應用 3職業(yè)規(guī)劃 ? 為員工與職位的匹配程度提供參考，為員工目前情況下如何調(diào)整狀態(tài)如何發(fā)揮積極性提供建議 蓋洛普優(yōu)勢理論：鐵杵何必磨成針。 ? 評價中心技術中最常用、最具特色的是進行情境模擬測驗。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 人事測量在西方企業(yè)的應用 ? 169。比如用磅秤來測量身高，每次測量值很一致，也就是說信度很高，但它并不代表身高，也就是說其測量值并不反映身高這一屬性，效度很低，所以磅秤就不是身高的適宜的測量工具。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 現(xiàn)實的問題是 傳統(tǒng)面試方法的的信度和預測效度不高， 大部分選人者缺乏科學的“知人”方法 不“知人”，何以能“善任”？ 心理測量的價值在于幫助了解用其他方法所難以了解到的信息。 錯誤拒絕 正確接受 正確拒絕 錯誤接受 拒絕 接受 x + / 169。良好的面試技術不僅能選拔到最合適的人才，還能使他們由于體驗到加入過程的艱難和嚴格后，產(chǎn)生自豪感和忠誠度 ——任何人都不會輕易放棄得來不易的東西。 被面試的經(jīng)歷 169。 169。發(fā)現(xiàn)自我。 169。開心 amp。 ? 挑戰(zhàn)目標： ? 參與者在上述基礎可自行設計有創(chuàng)新的人力資源評價方法。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 請您參與： ? 分享您主試的經(jīng)歷 amp。 但如果有一個哪怕只有 的測驗，那么把握就可達到 69%，如 果靠 ，把握可達 82%，已經(jīng)相當理想了 . ? 不科學不嚴謹?shù)拿嬖噷⒗速M大量的資源 ? 面試技術和人才流失是直接相關的。HR做對乘法題才是盡責。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 避免將不合適的人提升到管理崗位 ? 案例：銷售主管的晉升建議為何不被批準？ 169。 ? 提高信度的方法： ? 測量工具或方法的科學性和可靠性； ? 重測， 檢驗被試在不同情境和不同時間里的表現(xiàn)的一致性 ； ? 多主試（最好來自不同組織），取一致性意見。 ? 如果一個測驗效度很低，無論它的信度有多高，這項測驗都沒有應用價值。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 人格特質(zhì)、動機、歸因風格、自我管理能力和時間管理，因為它們決定了能力的發(fā)揮和工作成效的結(jié)果 ? 人格特質(zhì)（特質(zhì)類型） ? 動機 ? 歸因習慣 ? 自我管理能力（情緒和時間管理） ? 人際溝通 ? 一般能力 ? 職務能力（學歷、專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能，管理者的領導技能等） 促進 或抑制 正確的心理測量和評價中心技術可以測評到以上各個維度的信息 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 現(xiàn)代企業(yè)評價中心的使用 ? 評價中心技術的主要評價手段包括：診斷性面談、心理測量、小組問題解決、無領導小組討論、角色扮演法等，其中每一個測驗都為總體能力評估提供了唯一的、重要的信息。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 心理測量的應用 4組織診斷 ? 人力資源整體狀況分析和改善建議 ? 組織溝通狀況分析和改善建議 ? 組織有效性（比如管理人員配置效率） 169。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 心理測量的激勵意義 ? 心理測量對員工還具有激勵作用，讓員工感受到組織對他們的重視，并且為公司人力資源的專業(yè)水平而自豪。經(jīng)過 7年的跟蹤