【正文】 utonomous region, and finally arrive in Almaty, formerly known as AlmaAta, the largest city in Kazakhstan, and Dungan in Zhambyl province. The trip will cover about 15,000 kilometers and take the caravan more than one year to plete. The caravan is expected to return to Jingyang in March 2016. Then they will e back, carrying specialty products from Kazakhstan A small art troupe founded six decades ago has grown into a household name in the Inner Mongolia autonomous region. In the 1950s, Ulan Muqir Art Troupe was created by nine young musicians, who toured remote villages on horses and performed traditional Mongolian music and dances for nomadic families. The 54yearold was born in Tongliao, in eastern Inner Mongolia and joined the troupe in says there are 74 branch troupes across Inner Mongolia and actors give around 100 shows every year to local nomadic people. I can still recall the days when I toured with the troupe in the early 39。15有必要的數(shù)據(jù)、資料支持，數(shù)據(jù)、資料翔實可靠，得出的結論有可驗性。15論文撰寫結構嚴謹，理論、觀點、概念表達準確、清晰。審查意見指導教師： 年 月 日學院意見主管領導： 年 月 日天津工業(yè)大學本科畢業(yè)論文評閱表（論文類）題目天海凈化有限公司招聘問題分析及對策研究學生姓名學生班級人力11雙指導教師姓名王大海評審項目指標滿分評分選題能體現(xiàn)本專業(yè)培養(yǎng)目標，使學生得到較全面訓練。二、進度及預期結果 起止日期主要內(nèi)容預期結果學生查閱資料，與指導教師商議，確定選題；學生撰寫開題報告，由指導教師組織開題撰寫畢業(yè)論文定稿畢業(yè)論文答辯提交開題報告按進度要求完成參加學院論文答辯完成課題的現(xiàn)有條件。課題研究的主要內(nèi)容：本文擬通過對天海凈化公司招聘過程中遇到的問題進行分析研究，并通過對國內(nèi)外招聘的相關文獻的研究，找出影響招聘的因素，結合天海凈化公司的實際情況，找出其招聘的問題并提出對策和建議。主要參考文獻人才招聘問題與對策分析企業(yè)招聘策劃實施探討企業(yè)招聘的未來發(fā)展趨勢——從說到做中小企業(yè)工作分析實踐現(xiàn)狀及對策分析招聘與錄用企業(yè)人才招聘面試標準的設計起止日期——備注院長 教研室主任 指導教師 畢業(yè)論文開題報告表 2014年11月9日姓名學院管理學院專業(yè)人力資源管理班級人力11雙題目天海凈化有限公司招聘問題分析及對策研究指導教師王大海一、與本課題有關的國內(nèi)外研究情況、課題研究的主要內(nèi)容、目的和意義：與本課題有關的國內(nèi)外研究情況：隨著社會和科技的進步，現(xiàn)代招聘與傳統(tǒng)的招聘區(qū)別很大，網(wǎng)絡招聘即為現(xiàn)代招聘方法的一種。選題可參考指導教師提供的參考題目，也可以通過實習、調(diào)研掌握的資料自定題目?？陀^方面主要考慮選擇現(xiàn)實性強、新穎的題目，該題目要有一定前瞻性、實用性、重要性，特別是選擇近期討論比較熱烈的題目。導師淵博的知識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、敏銳的學術思維、求實的科學態(tài)度和工作作風以及創(chuàng)新的工作精神，令我終身受益，是我畢生學習的典范，值此論文完成之際，謹向?qū)熤乱猿绺叩木匆夂椭孕牡母兄x! 在四年的大學生涯里，還得到眾多老師的關心支持和幫助，衷心感謝石密、張春瀛、施華斌、劉麗榮、田力、李志敏、張琳等所有教過我的學校老師們。分析后得出結論是，天海凈化公司招聘中存在問題的原因是用人單位對面試不夠重視。因此企業(yè)要重視招聘工作，建立科學系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程，對應聘人員應進行全面而科學考評,做到公平公正原則,建立適合自己的一套招聘機制并不斷完善，才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。人力部門應改變用人單位這種不負責任對待面試的態(tài)度，要讓他們知道這樣做的后果就是影響自身團隊的工作效率，降低公司的業(yè)績。合格的面試官指應具備人才觀、專業(yè)素養(yǎng)、面試知識及面試實戰(zhàn)能力。人力資源部門應通過模擬面試場景展示，改變他們的觀念，讓他們意識到面試的準備不是可有可無的，同時使他們知道面試時一個雙向溝通的過程，不僅僅是公司選擇應聘者，應聘者也在選擇公司，使他們重視面試。顯然天海凈化公司很多部門經(jīng)理沒有意識到這一點，因為工作忙，對面試的不重視，使得他們對于面試匆忙處理。 ，在充分了解應聘者的性格特點，并清晰了崗位的各項指標之后將應聘者與其所申請的職位的各項要求進行分析對比，以測算出匹配度的高低。 因此，天海凈化公司在以后的招聘中，人力資源部門應和用人部門經(jīng)理充分溝通，了解目前部門運作的主要績效目標和主要職責，然后將部門目標細分成每個員工的目標，確定每個員工的職責，找出那些目標和職責沒有合適的人員來做，從而針對這些目標和職責需要的任職者具備哪些技巧和能力提出相應的要求，然后根據(jù)這些分析后的結果制定相應的職位說明書，人力資源部門就可以按照說明書的要求進行甄選，及時的為公司找到合適的員工。由此可見招聘前做好工作分析，才能針對性的開展招聘工作，為企業(yè)找到合適的員工。雖然最后招聘到的人員學歷都很高，但是不一定適合公司，因為天海凈化公司主要業(yè)務是做工程，所以經(jīng)營部需要的是熟悉專業(yè)知識和溝通能力強的人員。這種匹配包含著“恰好”的意思[13]。原因是天海凈化公司是小型企業(yè)，工作劃分的很模糊，每個人都要能做幾樣工作。[12] 在天海凈化公司招聘過程中缺乏詳細和科學的工作分析，導致企業(yè)在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。找到合適的人，這叫適用適才，可以讓工作者發(fā)揮更大的潛能。工作分析的結果一般體現(xiàn)為職位說明書。例如由于公司規(guī)模小，薪酬相比那些大公司少很多，有很多人詢問完待遇后就走了，或者是工作幾個月后就離職了。隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始采用電子招聘。當組織處于快速發(fā)展時期，對人力資源會產(chǎn)生更大的需求。在研究招聘的外部環(huán)境時，還有一個不可忽視的因素，即相關政策和法規(guī)。一般來說，招聘崗位所需的技能要求越低，勞動力市場的供給就越充足，招聘工作相對容易。招聘單位所在的地區(qū)對人員招聘工作有著很大的影響，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)各類人才蜂擁而至，而經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)各類人才紛紛外流，這在很大程度上又制約了這些地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。 在招聘過程中，面試是非常重要的一環(huán)，因此通常面試的主導者是有多年工作經(jīng)驗的部門經(jīng)理，但由于工作原因，往往部門經(jīng)理都非常忙，有時候預先安排的時間會因為突發(fā)事故而占據(jù)了，這個時候他們就會安排下屬過來面試，并沒有考慮下屬是否具備一名專業(yè)面試官所具備的技能和素質(zhì)，而是誰有時間就安排誰，有很大的隨意性。通過對離職人員問詢表明，在15名離職人員中，有12名人員選擇辭職的原因是不能適應職位或職位與想象的不符，只有3人是由于其他原因離職。因為如果企業(yè)使用的人才的能級高于他被聘用的崗位要求時，員工就會感覺到大材小用，難以施展才華，從而會跳槽或消極怠工；如果企業(yè)使用的人才的能級低于他被聘用的崗位要求時，他就會難以勝任工作，導致企業(yè)的業(yè)績下滑，還會傷害其他忠誠而有能力的員工。要求 （1）初級以上職稱； （2）具備一定的現(xiàn)場施工管理經(jīng)驗，會使用CAD制圖 ； （3）有相關崗位證書優(yōu)先。而人力資源規(guī)劃是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃、工作任務為依據(jù)，按照企業(yè)任務和外部環(huán)境變化情況對企業(yè)的人才發(fā)展目標、人才使用策略和招聘工作重點及流程等提出的整體的規(guī)劃方案，是人才招聘的頂層設計和戰(zhàn)略方向，因而在人才招聘中具有核心的重要作用[10]。2012年到2014年天海凈化公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工、。如果應聘的是在校大學生，公司主要通過直接面試和其在大學時的學習成績、參加的實踐活動、獲得的各種獎項以及各種證書進行選擇；對于社會上的應聘人員，公司主要通過其簡歷上的介紹和設計招聘問題以考察應聘者的能力和工作態(tài)度，由此來判斷應聘者是否適合本公司的工作。人力資源部門會根據(jù)招聘人員的特點、層次及素質(zhì)的不同，對招聘對象進行區(qū)分。非常直觀的反映了天海凈化公司的人員分布。公司先后承擔了包括西昌衛(wèi)星發(fā)射基地在內(nèi)的電子稿科技領域及武漢同濟醫(yī)院、山東醫(yī)大二附院、武漢生物制品研究所、河北制藥集團公司、華北制藥集團公司、石家莊制藥集團、哈爾濱制藥集團、天津紅日藥業(yè)、天津藥業(yè)公司、天津紅星制藥廠、天津華順藥業(yè)有限公司、山東新華制藥集團、山東羅欣藥業(yè)以及毛里求斯國東云制藥廠、加蓬共和國制藥廠等一大批國內(nèi)外潔凈廠房制作、安裝工程。具有天津市簽發(fā)的國家二級施工企業(yè)資質(zhì)。現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問題研究187。外部因素包括國家政策法規(guī)、社會經(jīng)濟制度、宏觀市場形勢、技術進步、勞動力市場發(fā)育程度 、 行業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ?。是后將勝任力特征歸納化和概念化，形 成該職位的勝任力模型。從而界定關鍵職位的素質(zhì)要求。制定績優(yōu)標準，主要是為了區(qū)分什么是績效優(yōu)異，什么是績效平平，從而為勝任力研究提供基礎。關鍵職位對于企業(yè)的重要性不言而喻。人才需求既包括職位空缺所引發(fā)的人員需求，也包括績效改進過程產(chǎn)生的需求，還包括由于職業(yè)生涯規(guī)劃所產(chǎn)生的工作輪換與職位升降的需求。勝任力模型是指擔任某一崗位需要具備的所有勝任特征的總和。這說明人無論是在生活中還是在工作中除了物質(zhì)需求外，還希望獲得別人的尊重和實現(xiàn)自我價值。這種模式共分三層，第一層面是個人工作匹配（personjob fit），主要考察應聘者擁有的知識、技能與經(jīng)驗成果等是否滿足崗位要求；第二層面是個人團隊匹配（personteam fit），主要考察入職員工的個性特點、目標與用人部門的領導及同事的性格、目標等的同質(zhì)性或異質(zhì)性；第三層面是個人組織匹配（personorganization fit），主要考察應聘者的價值觀、態(tài)度等特點與企業(yè)的文化、價值觀是否匹配[6]。指出了人在企業(yè)中的重要作用。所寫的按語。經(jīng)理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用?！叭肆Y源”一詞是當代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書提出的。作為企業(yè)獲取合格人才的主要渠道，招聘是現(xiàn)代人力資源管理中重要的一環(huán)，在人類出現(xiàn)雇傭關系的同時，招聘活動就出現(xiàn)了。 由此，企業(yè)招聘最直接的意義， 或者說是等同于目的的意義， 那就是企業(yè)人力資源的補充。第四。 招聘是補充員工的重要渠道，是企業(yè)增加新鮮血液興旺發(fā)達的標志之一，它對企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略發(fā)展具有重要的意義。 第五章根據(jù)分析的結果對天海凈化公司的招聘提出對策。 第一章首先介紹了研究問題及重要意義，然后明確了將要用到的研究方法以及論文框架。 對于企業(yè)招聘的研究應該理論聯(lián)系實際，即對天海凈化公司的招聘問題的分析，一方面要通過運用理論知識作為引導，另一方面要結合天海凈化公司的實際情況進行分析。 本文研究的思路是按照提出問題分析問題解決問題的邏輯結構進行的，通過對天海凈化公司的人力資源管理及招聘現(xiàn)狀的分析，找出其遇到的問題，并提出改善建議。 作為曾經(jīng)的國有企業(yè)之一，天海凈化公司已經(jīng)存在了近20年，公司雖幾經(jīng)沉浮，但不曾倒下，尤其是在近10年時間，公司一直發(fā)展良好，效益顯著。因此企業(yè)要想在競爭日益激烈的今天能夠長遠發(fā)展，就要研究招聘策略，而招聘策略就是吸引高質(zhì)量應聘者的策略,是對應聘人數(shù)量和質(zhì)量的要求[3]。另一方面，由于人員流動越來越快，怎樣把公司好不容易招到的急需人才留住也是一個需要人力資源部門研究的問題。招聘眼光僅僅放在當前，沒有從全局的角度展開對人才每一時期的統(tǒng)籌需求計劃[2]。因此作為企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，招聘工作顯得尤為重要。 Recruitment；Countermeasure and Advice目 錄第一章 緒論 1 1 2 2第二章 文獻回顧 4 4 5 6第三章 公司背景及人力資源管理介紹 7 7 8 8第四章 公司招聘問題分析 11 11 12第五章 公司招聘問題對策 13 13 14 14 14總 結 15參考文獻 16謝 辭 17天津工業(yè)大學2015屆本科生畢業(yè)設計（論文）第一章 緒論 隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，尤是人力資源的競爭已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要因素之一。invigilators.Key words:work。match the post