【正文】 入動力， 是企業(yè)用好人才的根本保證。 對組織的重要性表現(xiàn)在：第一，使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革；第二，為組織培養(yǎng)后備人才 ，特別是高級管理人才和高級技術(shù)人才；第三，從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的更強(qiáng)；第四，滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對組織的忠誠，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。 職業(yè)生涯管理 人力資源管理活動需要保證組織能夠維護(hù)員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長，最大限度地實現(xiàn)他們的潛能。 給員工設(shè)置較高的工作標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的動力 在一定程度上，人的求知欲望需要外界因素的激發(fā)。在這工作上，首先就要有一個好的培訓(xùn)政策，以激發(fā)員工參與培訓(xùn)的欲望；其次要有一個明確的職業(yè)通途體系和有序的課程體系，使員工明白自己的培訓(xùn)需求，對于有自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性培訓(xùn)項目，使培訓(xùn)活動更符合需求和應(yīng)用。不僅考查員工是否遵守約定的時間，更要考驗其是是遵守約定的內(nèi)容，講信用，講實際。把職業(yè)道德有機(jī)地融入企業(yè)文化里去，把職業(yè)道德凝結(jié)在員工素質(zhì)中，是企業(yè)的無形 “ 資產(chǎn) ” ，是企業(yè)的潛在 “ 效益 ” 。而一個心理素質(zhì)欠佳的人，不能及時調(diào)整情緒，勢必會影響他的工作效率和質(zhì)量。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，只有給員工以真實的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)職位的信 息，才能產(chǎn)生一個好的匹配結(jié)果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而產(chǎn)生比較低的員工流失率。 建筑企業(yè)應(yīng)利用好自身優(yōu)勢，企業(yè)除應(yīng)樹立“以人為中心”的管理思想外，還必須有科學(xué)的人才觀。 如， 機(jī)制靈活，能夠吸引大批人才。這是因為員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在?？蛻糁艺\與員工忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環(huán)節(jié)。在這種情況下，很容易導(dǎo)致企業(yè)對人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資積極性。一般說來，員工流失對工作團(tuán)隊的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響，高的員工流失率可能阻礙凝聚力的形成?！叭瞬攀墙M織最重要的資本”， 流失人才就意味著要付出巨大的成本，意味著資產(chǎn)的損失。這時，如果他自己現(xiàn)在正從事的職業(yè)是比較繁忙的，他可能就會考慮流動到一個他能夠得到更多的閑暇的企業(yè)。如個人的能力或健康狀況不能勝任工作，現(xiàn)有的工作不符合自己的職業(yè)取向等，都可能造成員工離職。如其他單位以優(yōu)厚的條件吸引人才，當(dāng)員工感到同樣的付出將會在另外一家公司獲得更高的收入和福利待遇時，他可能會“跳槽”，從而促使員工辭職。這方面的因素包括：職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任等。而這些招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的 分析 和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告，浪費(fèi)了人力資源部門大量的時間和精力，其結(jié)果是 “ 人來人往，座冷茶涼 ” ，大大 增加了企業(yè)人力成本重置，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的 企業(yè)文化 、經(jīng)營理 念難以達(dá)成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。企業(yè) 文化 在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。 隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下， 建筑企業(yè) 面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依 靠 機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時代不復(fù)存在。 ，容易造成成本和技術(shù)的損失，工作績效受影響等。建筑企業(yè)要在激烈的市場競爭中贏得一席之地，進(jìn)而不斷發(fā)展 壯大，必須具備一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，這些優(yōu)秀人才是企業(yè)取得成功的寶貴資源和財富。 關(guān)鍵詞 ： 建筑企業(yè)；優(yōu)秀人才；人力資源管理；留人策略 II Abstract In the modern era, the petition among enterprises in the final analysis, the performance for the petition of human resources, which requires as the main body of market, the enterprise must attach importance to human resource management. Private enterprises to win a place in the fierce market petition, and develop, must have a number of both ability and integrity of talented person, these talents is for an enterprise to obtain the success of valuable resources and wealth. But in the human resource management of enterprises, how to selection, educating people, and retain talent, especially suitable for the enterprise survival and the development of the innovative talent, has bee an important factor restricting the development. Therefore, we must take some measures and Measures for selecting, good education, good use and retain talent. Key words: human talents strategy of human resources management for construction enterprises 1 第一章 緒論 研究背景 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建筑企業(yè)在我國不斷發(fā)展壯大。 畢業(yè)論文（設(shè)計） 題 目： 建筑企業(yè)如何選人、留人 姓 名： 指 導(dǎo) 教 師 ： 專 業(yè) 名 稱 ： 層 次： 本 科 函授站名稱： 衡陽工業(yè)職工大學(xué) 2022 年 3 月 目 錄 摘 要 .........................................................Ⅰ ABSTRACT.........................................................Ⅱ 第一章 緒論 研究背景 .................................................1 建筑企業(yè)的現(xiàn)狀 ..........................................1 本文的主要工作 ..........................................1 第二章 建筑企業(yè)難以留住人才的原因 .......................2 企業(yè)內(nèi)部原因 ...........................................2 企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后，企業(yè)精神模糊 ..............2 管理方式落后，激勵機(jī)制不完善 .....................2 人員招聘帶有盲目性，“留人難” ....................3 工作內(nèi)容的影響 .....................................3 企業(yè)外部原因 .............................................3 個人原因 ..................................................4 第三章 員工流失對企業(yè)的影響 ................................4 成本的損失 ..............................................5 技術(shù)的損失與糾紛 .......................................5 企業(yè)交流模式和形象的影響 .............................5 工作績效的干擾 ..........................................5 士氣的損害 ...............................................6 第四章 建筑企業(yè)選、用、留人的策略 ........................7 選人方面的策略 ...........................................7 真實的崗位預(yù)視，合理選人 ..........................7 重視心理素質(zhì) ........................................7 擇才要以德為先 ......................................8 育人 方面的策略 ..........................................8 企業(yè)要明確培訓(xùn)的流程 ...............................8 為員工提供輪崗鍛煉的機(jī)會 ..........................8 給員工設(shè)置較高的工作標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工動力 ..........9 職業(yè)生涯管理 ........................................9 用人方面的策略 ..........................................9 完善制度，規(guī)范員工行為 ............................9 知人善用，體現(xiàn)員工價值 ...........................10 有效激勵，挖掘員工潛能 ...........................10 留人方面的策略 .........................................10 建立情感管理方式，增強(qiáng)員工歸屬感 ...............10 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好文化氛圍 .............11 完善福利體系建設(shè)，解決員工后顧之憂 .............11 第五章 總結(jié)與展望 .............................................12 參考文獻(xiàn) .........................................................13 致 謝 .........................................................14 I 摘 要 在當(dāng)今時代，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為 人力資源 的競爭，這就要求作為市場主體的 企業(yè) 必須高度重視人力 資源的管理。因此，必須采取一定的辦法和措施選好、育好、用好和留住人才。 建筑企業(yè)的現(xiàn)狀 在當(dāng)今時代，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為 人力資源 的競爭，這就要求作為市場主體的 企業(yè) 必須高度重視人力資源的管理。 本文的主要工作 本次畢業(yè)設(shè)計論文內(nèi)容 主要有以下幾點： ，主要從企業(yè)內(nèi)部、外部以及員工個人來分析。這時期多數(shù) 建筑企業(yè) 采取以 創(chuàng)業(yè)者 為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。 企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后，企業(yè)精神模糊 國內(nèi)大多 數(shù)建筑 企業(yè)未把企業(yè)文化納入 人力資源管理 并加以充分重視。 而且，現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 人員招聘帶有盲目性，“留人難” 由于人力資源管理工作的無