【正文】 入動(dòng)力， 是企業(yè)用好人才的根本保證。 對(duì)組織的重要性表現(xiàn)在：第一，使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革；第二，為組織培養(yǎng)后備人才 ，特別是高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才；第三，從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的更強(qiáng)；第四，滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。 職業(yè)生涯管理 人力資源管理活動(dòng)需要保證組織能夠維護(hù)員工的長(zhǎng)期利益，特別是鼓勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)他們的潛能。 給員工設(shè)置較高的工作標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的動(dòng)力 在一定程度上，人的求知欲望需要外界因素的激發(fā)。在這工作上，首先就要有一個(gè)好的培訓(xùn)政策，以激發(fā)員工參與培訓(xùn)的欲望；其次要有一個(gè)明確的職業(yè)通途體系和有序的課程體系，使員工明白自己的培訓(xùn)需求，對(duì)于有自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目，使培訓(xùn)活動(dòng)更符合需求和應(yīng)用。不僅考查員工是否遵守約定的時(shí)間，更要考驗(yàn)其是是遵守約定的內(nèi)容，講信用，講實(shí)際。把職業(yè)道德有機(jī)地融入企業(yè)文化里去，把職業(yè)道德凝結(jié)在員工素質(zhì)中，是企業(yè)的無(wú)形 “ 資產(chǎn) ” ，是企業(yè)的潛在 “ 效益 ” 。而一個(gè)心理素質(zhì)欠佳的人，不能及時(shí)調(diào)整情緒，勢(shì)必會(huì)影響他的工作效率和質(zhì)量。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，只有給員工以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)職位的信 息，才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配結(jié)果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而產(chǎn)生比較低的員工流失率。 建筑企業(yè)應(yīng)利用好自身優(yōu)勢(shì)，企業(yè)除應(yīng)樹立“以人為中心”的管理思想外，還必須有科學(xué)的人才觀。 如， 機(jī)制靈活，能夠吸引大批人才。這是因?yàn)閱T工的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在?？蛻糁艺\(chéng)與員工忠誠(chéng)是組織留人管理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。在這種情況下，很容易導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資積極性。一般說(shuō)來(lái)，員工流失對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響，高的員工流失率可能阻礙凝聚力的形成。“人才是組織最重要的資本”， 流失人才就意味著要付出巨大的成本，意味著資產(chǎn)的損失。這時(shí)，如果他自己現(xiàn)在正從事的職業(yè)是比較繁忙的，他可能就會(huì)考慮流動(dòng)到一個(gè)他能夠得到更多的閑暇的企業(yè)。如個(gè)人的能力或健康狀況不能勝任工作，現(xiàn)有的工作不符合自己的職業(yè)取向等，都可能造成員工離職。如其他單位以優(yōu)厚的條件吸引人才，當(dāng)員工感到同樣的付出將會(huì)在另外一家公司獲得更高的收入和福利待遇時(shí)，他可能會(huì)“跳槽”，從而促使員工辭職。這方面的因素包括：職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任等。而這些招聘職位都沒有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的 分析 和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告，浪費(fèi)了人力資源部門大量的時(shí)間和精力，其結(jié)果是 “ 人來(lái)人往，座冷茶涼 ” ，大大 增加了企業(yè)人力成本重置，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的 企業(yè)文化 、經(jīng)營(yíng)理 念難以達(dá)成全員共識(shí)，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。企業(yè) 文化 在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來(lái)，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。 隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下， 建筑企業(yè) 面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依 靠 機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。 ，容易造成成本和技術(shù)的損失，工作績(jī)效受影響等。建筑企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，進(jìn)而不斷發(fā)展 壯大，必須具備一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，這些優(yōu)秀人才是企業(yè)取得成功的寶貴資源和財(cái)富。 關(guān)鍵詞 ： 建筑企業(yè)；優(yōu)秀人才；人力資源管理；留人策略 II Abstract In the modern era, the petition among enterprises in the final analysis, the performance for the petition of human resources, which requires as the main body of market, the enterprise must attach importance to human resource management. Private enterprises to win a place in the fierce market petition, and develop, must have a number of both ability and integrity of talented person, these talents is for an enterprise to obtain the success of valuable resources and wealth. But in the human resource management of enterprises, how to selection, educating people, and retain talent, especially suitable for the enterprise survival and the development of the innovative talent, has bee an important factor restricting the development. Therefore, we must take some measures and Measures for selecting, good education, good use and retain talent. Key words: human talents strategy of human resources management for construction enterprises 1 第一章 緒論 研究背景 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建筑企業(yè)在我國(guó)不斷發(fā)展壯大。 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 題 目： 建筑企業(yè)如何選人、留人 姓 名： 指 導(dǎo) 教 師 ： 專 業(yè) 名 稱 ： 層 次： 本 科 函授站名稱： 衡陽(yáng)工業(yè)職工大學(xué) 2022 年 3 月 目 錄 摘 要 .........................................................Ⅰ ABSTRACT.........................................................Ⅱ 第一章 緒論 研究背景 .................................................1 建筑企業(yè)的現(xiàn)狀 ..........................................1 本文的主要工作 ..........................................1 第二章 建筑企業(yè)難以留住人才的原因 .......................2 企業(yè)內(nèi)部原因 ...........................................2 企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后，企業(yè)精神模糊 ..............2 管理方式落后，激勵(lì)機(jī)制不完善 .....................2 人員招聘帶有盲目性，“留人難” ....................3 工作內(nèi)容的影響 .....................................3 企業(yè)外部原因 .............................................3 個(gè)人原因 ..................................................4 第三章 員工流失對(duì)企業(yè)的影響 ................................4 成本的損失 ..............................................5 技術(shù)的損失與糾紛 .......................................5 企業(yè)交流模式和形象的影響 .............................5 工作績(jī)效的干擾 ..........................................5 士氣的損害 ...............................................6 第四章 建筑企業(yè)選、用、留人的策略 ........................7 選人方面的策略 ...........................................7 真實(shí)的崗位預(yù)視，合理選人 ..........................7 重視心理素質(zhì) ........................................7 擇才要以德為先 ......................................8 育人 方面的策略 ..........................................8 企業(yè)要明確培訓(xùn)的流程 ...............................8 為員工提供輪崗鍛煉的機(jī)會(huì) ..........................8 給員工設(shè)置較高的工作標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工動(dòng)力 ..........9 職業(yè)生涯管理 ........................................9 用人方面的策略 ..........................................9 完善制度，規(guī)范員工行為 ............................9 知人善用，體現(xiàn)員工價(jià)值 ...........................10 有效激勵(lì)，挖掘員工潛能 ...........................10 留人方面的策略 .........................................10 建立情感管理方式，增強(qiáng)員工歸屬感 ...............10 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好文化氛圍 .............11 完善福利體系建設(shè)，解決員工后顧之憂 .............11 第五章 總結(jié)與展望 .............................................12 參考文獻(xiàn) .........................................................13 致 謝 .........................................................14 I 摘 要 在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為 人力資源 的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求作為市場(chǎng)主體的 企業(yè) 必須高度重視人力 資源的管理。因此，必須采取一定的辦法和措施選好、育好、用好和留住人才。 建筑企業(yè)的現(xiàn)狀 在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為 人力資源 的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求作為市場(chǎng)主體的 企業(yè) 必須高度重視人力資源的管理。 本文的主要工作 本次畢業(yè)設(shè)計(jì)論文內(nèi)容 主要有以下幾點(diǎn)： ，主要從企業(yè)內(nèi)部、外部以及員工個(gè)人來(lái)分析。這時(shí)期多數(shù) 建筑企業(yè) 采取以 創(chuàng)業(yè)者 為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來(lái)源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。 企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后，企業(yè)精神模糊 國(guó)內(nèi)大多 數(shù)建筑 企業(yè)未把企業(yè)文化納入 人力資源管理 并加以充分重視。 而且，現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 人員招聘帶有盲目性，“留人難” 由于人力資源管理工作的無(wú)