【正文】 使管理者隊伍充滿活力 突破 “ 關系網(wǎng) ” 的重要措施 第六章 人員的使用與調(diào)配 二、職務晉升的實施 在人員職務升降方面，應遵循以下原則： 德才兼?zhèn)湓瓌t 機會均等原則 民主監(jiān)督原則 “ 階梯晉升 ” 與 “ 破格提拔 ” 相結(jié)合的原則 有計劃替補和晉升原則 第六章 人員的使用與調(diào)配 三、我國人事任用方式 選任制 委任制 聘任制 考任制 第六章 人員的使用與調(diào)配 第五節(jié) 人員流動管理 一、人員流動的類型 按流動原因劃分為由于人與事不相適應而引起的流動、由于人際關系失調(diào)而引起的流動、由于生活或經(jīng)濟原因而引起的流動。 第六章 人員的使用與調(diào)配 人員流動的外部環(huán)境就是要培育和完善社會主義的勞動力市場，尤其是人才交流市場。 第八章 人員培訓 二、管理人員開發(fā)的形式 替補訓練 基層主管開發(fā)計劃 決策訓練 敏感性訓練 跨文化管理訓練 第八章 人員培訓 第五節(jié) 培訓的組織管理 一、培訓工作流程 培訓工作流程主要包括四個階段：分析培訓需求，設計培訓方案，實施培訓和培訓評估。從風險類型看，人事風險屬于人為的、內(nèi)部的、主觀的風險。 按職位變動情況劃分為職位業(yè)務性質(zhì)和職級不變的流動、職位業(yè)務性質(zhì)不變，職級變動的流動、職位業(yè)務性質(zhì)改變，職等不變的流動、職位業(yè)務性質(zhì)改變，職等也改變的流動。包括在企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動。信度主要有四類：重測信度、復本信度、內(nèi)部一致性信度、評分者信度。 第五章 人員招聘與人員評測 二、人才測評的含義 人才測評是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，并直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。 缺點： 不了解企業(yè)情況，進入角色慢；對應聘者了解少，可能招錯人； 內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。 第五章 人員招聘與人員評測 內(nèi)部招聘的優(yōu)點： 了解全面，準確性高； 可鼓舞士氣，激勵員工進取； 應聘者可更快適應工作； 使組織培訓投資得到回報； 選擇費用低。 (4）協(xié)調(diào)各項人力資源管理活動，提高人力資源管理的整體效率。 (3）人力資源計劃的最終目標是要使組織和個人都得到長期的利益。因此，在這一過程中容易出現(xiàn)的問題主要體現(xiàn)在以下幾點： 小團體利益的影響 對職位信息了解的不充分 第三章 人力資源開發(fā)與管理的基礎工作 四、職位分類 職位分類是指將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講）；然后按責任大小，工作難易，所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。在編寫之前，需要確定職位說明書的規(guī)范用語、版面格式要求和各個欄目的具體內(nèi)容要求。實際上，來自工作分析的信息對人力資源管理的每一個方面都有影響，包括：人力資源計劃、招聘與甄選、培訓、薪酬、考核以及勞動關系。第三，具有足夠的權(quán)力，能自主經(jīng)營。整個系統(tǒng)中管理人員分為直線指揮人員和職能人員兩類。只有這樣才能立于不敗之地 。 (3）組織要有不同層次的權(quán)力與責任制度。依靠建立良好的群體價值觀，建設優(yōu)良的組織文化來凝聚職工，才會收到事半功倍的效果。運用公平競爭原理，就是要堅持公平競爭、適度競爭和良性競爭三項原則。這就叫動態(tài)適應原理。換言之，“沒有無用之人，只有沒用好之人”。隨著社會的發(fā)展，事與人都處在變化和發(fā)展之中，人與事之間的關系則經(jīng)歷著不適應 — 適應 — 再不適應 — 再適應的循環(huán)往復的過程，永遠不會完結(jié)。 (4）人的全面發(fā)展取決于社會的高度發(fā)展。 人的自然屬性 人的自然屬性，主要表現(xiàn)在人的生存需要 —— 衣、食、住、行。 第一章 人力資源開發(fā)與管理導論 二、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀 中國企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀可以歸結(jié)為： 總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存 人才缺乏與人才浪費并存 關系導向與市場配置并存 以罰代管與討好主義并存 一支筆考核與多視角考核并存 隨意性與科學性并存 第一章 人力資源開發(fā)與管理導論 過度競爭與競爭不足并存 只顧效率與只講公平并存 精英論與主體論并存 工具論與目的論并存 1員工缺乏勞動熱情和工作積極性 1中國企業(yè)員工缺乏精神支柱 1中國企業(yè)缺乏強有力的主要經(jīng)營者激勵約束機制 復習題 什么是人力資源？其特點是什么？ 什么是人力資源開發(fā)與管理？其特點是什么？ 人力資源開發(fā)與管理的目標任務是什么？其影響因素有哪些？ 試說明管理的軟化趨勢 我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀如何概括？ 第二章 人力資源開發(fā)與管理的基本原理 第一節(jié) 關于人的哲學 一、人性假設理論 在這方面，較著名的有美國行為科學家埃德加 第一章 人力資源開發(fā)與管理導論 在勞動人事管理階段，重點放在勞動效率的提高上。 第一章 人力資源開發(fā)與管理導論 若使 V最大，有四種辦法：①功能提高，成本不變②成本降低，功能不變③成本提高，功能提得更高④提高功能，降低成本 其中第四種辦法最理想，被稱作大、高、低目標管理原則，即大價值、高效能、低成本，就是用盡量少的價值創(chuàng)造出盡量多的使用價值。 第一章 人力資源開發(fā)與管理導論 二、人力資源的特點 人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，有以下幾個特點： 生物性 能動性 動態(tài)性 智力性 第一章 人力資源開發(fā)與管理導論 再生性 社會性 三、人力資源開發(fā)與管理的含義 可以從以下兩個方面去理解人力資源的開發(fā)與管理： 對人力資源外在要素 —— 量的管理 對人力資源內(nèi)在要素 —— 質(zhì)的管理 第一章 人力資源開發(fā)與管理導論 四、人力資源開發(fā)與管理的特點 人力資源開發(fā)與管理具有以下幾個明顯的特點： 綜合性 實踐性 發(fā)展性 民族性 社會性 第一章 人力資源開發(fā)與管理導論 第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的目標和任務 一、取得最大的使用價值 根據(jù)價值工程理論： V（價值） = F（功能） /C（成本） 價值等于功能與成本之比。 在雇傭管理階段，人們把員工與機器、工具一樣，看成是簡單的生產(chǎn)手段和成本。其相關數(shù)據(jù)表明，中國的企業(yè)文化建設卓有成效，但企業(yè)家隊伍建設滯后和勞動效率低下仍然是中國發(fā)展的瓶頸。 第二章 人力資源開發(fā)與管理的基本原理 三、馬克思主義關于人的理論 馬克思主義認為，人的本質(zhì)是人的自然屬性、社會屬性和思維屬性的辯證統(tǒng)一，而且統(tǒng)一在人的實踐活動之中。 (3）人的需要存在著客觀的社會尺度。 第二章 人力資源開發(fā)與管理的基本原理 人與事之間，不適應是絕對的，適應是相對的，表現(xiàn)出對立統(tǒng)一的關系。 第二章 人力資源開發(fā)與管理的基本原理 三、要素有用原理 指在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的，關鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條