情景領導》培訓講義-全文預覽
【正文】 者之間的關系。如果他們對布置的工作不感興趣而不原做，那么有必要實施監(jiān)督；相反工作可以讓他們感到興奮并覺得有挑戰(zhàn)性則不需要嚴格監(jiān)督了。 老板 —不同風格的老板因為將自己的看法帶入情景中，因而影響領導者的判斷和決策。 正確 錯誤 S4風格的領導很少直接下命令，也很少與被領導者進行雙向溝通或是提供幫助。 一位新員工在回答客戶的電話詢問遇到了困難。 正確 錯誤 S3的領導風格是：領導者鼓勵被領導者，促使他們進行討論并征求他們的意見。拜訪結束后，經(jīng)理還與他進行討論。領導者的言行表現(xiàn)出中等水平到高等水平的工作行為。 一位經(jīng)理的部下都是經(jīng)驗豐富的一等一的高手。 風格二 （ S2） 一位員工剛剛被提升到新的崗位上。但是經(jīng)理仍然讓大家坐下來聽他的吩咐，由誰來將文件檔案、將記錄以及在搬完后，如何將它們重新歸檔。當時沒有時間與其他隊員溝通，為了及時撲滅大火，挽救人們的性命，隊長的行為是命令性的。 領導者在進行雙向溝通時的傾聽、鼓勵、并協(xié)助員工，那么這就是典型的關系行為例子 注重領導風格的同時需注意兩點 行為（ behavior） 指領導者的言行。從領導者到被領導者的單向溝通是工作行為的特征。抽血完以后，他又會詳細地告訴你該如何用棉花球搽拭剛才抽血的地方。這種行為包括聆聽、鼓勵、協(xié)助、提供工作說明以及給予社交方面的支持等。 亞瑟王（ King Arthur） 民主的行為是與被領導者分享信息，幫助他們做出決策并解決問題。也許你認為自己有人情味、關心他人的人，但 如果你的被領導者認為你頑固、專橫的話，影響他們行為的是他們自己的看法，而不是你的。 能夠了解下屬過去的行為、預測其未來的行為仍然是不夠的。 預測下屬未來的行為。領導者需要完成工作，但也需要建立一種持續(xù)的合作環(huán)境。假設這個員工忘記向同事表示感謝，也沒有和大家一起分享因出色地完成工作任務而得到的贊揚，其他人就為得到這種不公平的待遇而有想法，以后可能不會在幫他。 討論這兩種領導方式，你認為哪種領導方式是成功的，為什么？ 案例 1分析 在第一個例子中，領導是不成功的，因為這個工作是由領導者完成的。下班時，他將報告丟在你的辦公桌上就走了。事實上，管理是與組織目標相關的一種特殊的領導形式，而領導可以出于各種原因。 情境領導為我們帶來。到目前為止，來自全球 125個國家的 1， 000多萬名經(jīng)理人已接受了這一領導方法的培訓，其中包括了大批來自美孚、 IBM、 CATERPILLAR、TRACTOR、 HARRIS和 LLLINOIS BELL等知名企業(yè)的高級經(jīng)理和高級主管。當你試圖去影響他人時，你可以有許多不同的目的。由于你沒有提出明確的要求，那個員工在匆忙趕制報告時漏了很多細節(jié)。你說服組內的成員幫他一把，并監(jiān)控他們的工作進程，最終完成了工作。但是以后組內成員與這個員工在一起工作時的態(tài)度就要考慮了。所以在評估領導行為時，必須考慮對被影響者的作用。 了解下屬做某件事情的原因及動機，那些有助于或是妨礙任務完成的行為是什么因素引起的。 指導、轉變、控制下屬的行為。這與領導者如何看待自己無關，而是與他們想要影響的被領導者的看法有關。 兩種風格的人物代表 巴頓（ General GeePatton） 獨裁行為是指令性的。 關系行為（ Relationship behavior） 是指當管理對象超過一個人的時候，；領導者進行雙向或者多向溝通的程度。他對你的不安毫不理會，命令你挽起衣袖，伸直胳膊；告訴你在抽血的時候要緊握拳頭。那個醫(yī)生對你的態(tài)度可能非常的友好，但他的行為和語言都是為了完成工作。隨著技巧的完善和各方面的成長，對于以后發(fā)生的問題你會幫助分析，聽取他們的想法，給予更多的信任和支持。 提供支持
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