【正文】 要項(xiàng)）和工作計(jì) 劃要求的執(zhí)行情況（標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行考核。（績效考核是人員調(diào)配和職務(wù)升降的憑證 ,一般來說對(duì)素質(zhì)和能力已經(jīng)超出現(xiàn)有職位要求的員工應(yīng)給與晉升或平調(diào)，對(duì)素質(zhì)和能力不能達(dá)到現(xiàn)有職位要求的人應(yīng)予以降職，對(duì)非其所長或素質(zhì)的能力已經(jīng)發(fā)生了跨職變化的員工應(yīng)橫向調(diào)動(dòng)。 5）從形式上：績效考核是對(duì)員工工作業(yè)績的考核，但實(shí)質(zhì)上，也是企業(yè)改進(jìn)經(jīng)營管理不可或缺的機(jī)制。 1）通過績效考核，可以監(jiān)測(cè)整個(gè)組織的運(yùn)行狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，為解決問題提 供依據(jù)。 從外延上看：一是：績效考核是從企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而績效管理體系的實(shí)施環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，一個(gè)主要的原因就是沒有對(duì)績效管理 體系的實(shí)施過程進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制。 2)輔導(dǎo)對(duì)象：績效好的 員工和績效差的員工。 2）非正式溝通方式：走動(dòng)式管理、開放式辦公、工作間歇時(shí)的溝通、非正式的會(huì)議。 ，但在不同階段側(cè)重內(nèi)容不同： 1）在績效計(jì)劃階段：溝通的主要目的是管理者和員工對(duì)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。 2）工作日志法：傳統(tǒng)的工作筆記或公司表單、利用內(nèi)外部郵箱、利用公司的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)。 3）專題討論法：該法可以使受訓(xùn)者 很快熟悉工作環(huán)境，掌握工作業(yè)務(wù)必須的技能，盡快適應(yīng)工作需要。 ： 1）實(shí)施前 2）實(shí)施過程中 3）完成一個(gè)循環(huán)后。 2）掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性。 2）基于公司戰(zhàn)略的 KPI指標(biāo)考核體系（關(guān)鍵指標(biāo)） 3）績效管理過程 4）統(tǒng)一、完整的績效考核制度 5）強(qiáng)有力的組織保障體系 ：績效管理的有效實(shí)施需要人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工密切合作才能實(shí)現(xiàn)。 —績效計(jì)劃表。 ：指主管與下屬經(jīng)過績效計(jì)劃溝通達(dá)成的對(duì)績效目標(biāo)（任務(wù)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重 ）的一種書面承諾。 4）常規(guī)目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)。 ： 1）短期目標(biāo)和長期目標(biāo)：短期目標(biāo)一般不跨年，可子啊幾個(gè)星期或幾個(gè)月內(nèi)完成，長期目標(biāo)對(duì)應(yīng)的記下規(guī)劃，一般為 35 年，甚至?xí)r間更長。 :1)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)。 M代表 measurable，目標(biāo)要量化。 2）根據(jù)考評(píng)對(duì)象和崗位的情況設(shè)計(jì)績效周期：職位越高時(shí)間越長，反之短。5)客觀公正原則； 6）綜合平衡原則；7）職位特色原則。 績效計(jì)劃有兩個(gè)核心內(nèi)容 :1)確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃； 2）建立員工考核量表（員工考核量表的建立是部門目標(biāo)、期望和要求的傳遞過程，同事也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵，它使得部門所有員工有一個(gè)共同努力的 方向，形成合力共同完成部門所承擔(dān)的目標(biāo)?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)體系也由考評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)、考評(píng)尺度系統(tǒng)、指標(biāo)權(quán)重系統(tǒng)構(gòu)成。 1）績效考評(píng)指標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性：績效管理的最終目的是提高組織的整體績效并促進(jìn)員工成長來實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 2）績效標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目多比少好。 6）績效標(biāo)準(zhǔn)必須有意義。2）績效標(biāo)準(zhǔn)是被考評(píng)者能夠達(dá)到的。 2）兩者針對(duì)的對(duì)象不同，績效標(biāo)準(zhǔn)基于工作，績效表目標(biāo)基于員工本人，對(duì)于知識(shí)性和管理型崗位，績效標(biāo)準(zhǔn)可以更有彈性。（ 2）系統(tǒng)優(yōu)化原則。 （ 3）問卷調(diào)查法：開放式和封閉式 （ 4）專題訪談法：研究者通過面對(duì)面談話，通過口頭溝通的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法。 ： 1）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計(jì)劃； 2）部門職責(zé)與工作分析（績效指標(biāo)要解決的是 “工作的那些方面需要考核 ”） 3）績效溝通與改進(jìn)。 2）根據(jù)考核依據(jù)的主觀性分類：硬指標(biāo)（工作業(yè)績的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)），軟指標(biāo)。計(jì)劃組織能力、決策能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等用來評(píng)價(jià)管理類人員績效?？冃Ч芾碜鳛閼?zhàn)略管理的一個(gè)子系統(tǒng)，最終是指向企業(yè)的戰(zhàn)略的，戰(zhàn)略目標(biāo)作為一條線始終貫穿績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。績效反饋和績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的后繼工作。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施、經(jīng)理如何才能幫助員工等。 ：通過績效反饋面談，使員工了解管理者對(duì)自己的期望，明白自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方，并且員工 也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的問題，請(qǐng)求上級(jí)指導(dǎo)幫助。 ：管理者要對(duì)員工工作進(jìn)行一定的指導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)解決所發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整績效計(jì)劃。 第三章績效管理的基本流程 ，包括四個(gè)階段：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)價(jià)、績效反饋。 2）利用績效管理構(gòu)建核心競(jìng)爭力的提升系統(tǒng)。 2）戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。 6）績效考核只能考核硬指標(biāo)（所謂硬指標(biāo)：就是客觀的，能定量化的，結(jié)果容易衡量的，例如新增客戶數(shù)）。 2）績效管理是考核員工的全面素質(zhì)。 ，在績效管理中是一個(gè)承上啟下的作用。構(gòu)成企業(yè)經(jīng)理人員管理日常業(yè)務(wù)的工具箱。 、變革推動(dòng)者、技術(shù)專家及人力資源管理者共享核心勝任素質(zhì)： 1）了解業(yè)務(wù)程序；了解公立組織運(yùn)作環(huán)境；了解團(tuán)隊(duì)行為；具有良好的溝通能力；理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維； 具備良好的分析能力；達(dá)成共識(shí)和聯(lián)盟的能力。 ： 1）績效管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，因而公司、部門、及崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，層層分解落實(shí)，保證人人身上有指標(biāo)。 ：為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放溝通，推動(dòng)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益產(chǎn)出的過程。 ： 1）管理學(xué)角度 —績效是組織期望的結(jié)果，是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出； 2）經(jīng)濟(jì)學(xué)角度 績效與薪酬是組織和員工之間對(duì)等承諾關(guān)系，績效是員工對(duì)組織的承諾； 3）從社會(huì)學(xué)角度 —績效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照 社會(huì)分工所確定的角色應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。 3. 企業(yè)績效目標(biāo)的概括： 1）企業(yè)在市場(chǎng)中生存和發(fā)展，必須能夠不斷選擇、適應(yīng)和改善自身生存環(huán)境，提高自身創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力，努力進(jìn)行新制度的表格、新產(chǎn)品的開發(fā)、新市場(chǎng)的開拓的創(chuàng)新能力，不斷改善人力資源狀況、提高人力資本水平能力。 2. 用來表示績效結(jié)果的一般概念：責(zé)任，任務(wù)及事務(wù)，職責(zé)，關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，結(jié)果，目的，目標(biāo)，生產(chǎn)量，關(guān)鍵成功因素。 ，通過既定或可變的行為，達(dá)到既定的結(jié)果。 ，互相促進(jìn)。 ，包括績效計(jì)劃的制定，績效實(shí)施與輔導(dǎo)，績效評(píng)價(jià)與反饋。 ： 1）了解所在組織的使命（包括法規(guī)政策、客戶體系、商品服、任務(wù)時(shí)效性等；人力資源各項(xiàng)活動(dòng)與組織使命之間的關(guān)系；識(shí)別并利用對(duì)組織使用具有長遠(yuǎn)影響的因素） 2）了解客戶和企業(yè)組織文化； 3）具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的內(nèi)部換將； 4）運(yùn)用組織原理； 5）將人力資源管理與企業(yè)的使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤。 正確決策的信息四個(gè)：基礎(chǔ)信息，生產(chǎn)效率信息、競(jìng)爭力信息、稀缺資源的分配信息。 ，可以看出 :1）指標(biāo)從簡單向綜合發(fā)展； 2）注重財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合（績效管理指標(biāo)從早期的以現(xiàn)金流量、流動(dòng)負(fù)債、利潤率等為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合財(cái)務(wù)、顧客、流程、學(xué)習(xí)與成長的平衡積分卡，到績效棱鏡的企業(yè)利益相關(guān)者概念； 3）由側(cè)重績效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理； 4）由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧（兼顧顧客、股東、外部利益相關(guān)者）。 ： 1）主管認(rèn)為績效管理是人力資源部給下來的責(zé)任，只為了應(yīng)付上級(jí)。 5）績效考核要考核主體多元化。其次，缺乏對(duì)績效管理層次的規(guī)劃）。 ： 1）首先確定企業(yè)核心競(jìng)爭力。 ，是因?yàn)閯趧?dòng)力這一特殊資源已經(jīng)不再像過去那樣被單純認(rèn)為是掙錢工具，而是通過投入可 以提高產(chǎn)出的資源，即人力資源，在這一整套人