【正文】 子午線輪胎收購英國 KRT 公司等3 個海外并購項(xiàng)目順利完成。舉辦了德國企業(yè)沈陽行、中德并購論壇等招商活動。寶馬發(fā)動機(jī)、沈陽冶金機(jī)械、東方銀座鉑爾曼酒店、嘉泰工業(yè)裝備博覽城一期等項(xiàng)目竣工或試生產(chǎn)，華潤萬象匯正式營業(yè)，遼寧奇輝電子、金谷科技 園公共服務(wù)平臺等項(xiàng)目上線運(yùn)營，新加坡智能物流、澳大利亞工業(yè)地產(chǎn)、紐卡特行星減速機(jī)等項(xiàng)目加快推進(jìn)，寶馬研發(fā)中心、庫卡機(jī)器人工程示范中心、積水潭醫(yī)院、興華地下商業(yè)城等項(xiàng)目開工建設(shè)，中德工業(yè) 戰(zhàn)略合作暨中德企業(yè)創(chuàng)新中心、美國江森啟停電池、富士康汽車零部件等項(xiàng)目簽約落地。區(qū)委、區(qū)政府、區(qū)政協(xié)等機(jī)關(guān)西遷的拉動效應(yīng)開始凸顯，新華印刷、紅梅味精等地塊接連熱拍，華潤、龍湖等地產(chǎn)商成功摘牌，鐵西邁入 “新地產(chǎn)時代 ”。新民屯、四方臺、長灘三鎮(zhèn)合署辦公，西部新城建設(shè)全面啟動。中德裝備園、中法生態(tài)城、鐵西金谷 “一園一城一谷 ”產(chǎn)城融合、東西互動的發(fā)展格局全面形成。面對嚴(yán)峻復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢，在市委、市政府和區(qū)委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在區(qū)人大依法監(jiān)督和區(qū)政協(xié)民主監(jiān)督下，區(qū) 政府緊緊團(tuán)結(jié)和依靠全區(qū)人民，扎實(shí)推進(jìn)改革創(chuàng)新、穩(wěn)定增長、轉(zhuǎn)型升級、改善民生、依法行政等重點(diǎn)工作，全區(qū)呈現(xiàn)經(jīng)濟(jì)趨穩(wěn)向好、民生不斷改善、社會和諧穩(wěn)定的良好局面。 在與薪酬管理掛鉤上了，摩托羅拉也采取了簡單的強(qiáng)制分布，而不是絞盡腦汁地去精確地聯(lián)系，因?yàn)檫@樣既耗費(fèi)時間，也偏離了績效管理的方向，績效管理致力的是員工績效的提高，而不僅僅是為了薪酬管理服務(wù)。 五、績效診斷和提高 這個過程是用來診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進(jìn)和提高員工績效，主要包括以下四個方面：1. 確定績效缺陷及原因； 2. 通過指導(dǎo)解決問題； 3. 績效不只是員工的責(zé)任； 4. 應(yīng)該不斷進(jìn)行。 進(jìn)入四季度，也就進(jìn)入了績效管理的收關(guān)階段，到了檢驗(yàn)一年績效的時候了。 二、持續(xù)不斷的績效溝通 溝通應(yīng)該貫穿在績效管理的整個過程，不是僅僅年終的考核溝通，僅僅一次兩次的溝通是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，也是違背績效管理原則的，因此，摩托羅拉強(qiáng) 調(diào)全年的溝通和全通道的溝通，這一點(diǎn)在摩托羅拉手機(jī)的廣告詞也有體現(xiàn)：溝通無極限。 在定義之外，摩托羅拉進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)績效管理是一個系統(tǒng)，用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績效管理，將績效管理置于系統(tǒng)之中，使其各個組成部分互相作用，并以各自獨(dú)立的方式一起工作去完成既定的目標(biāo)。隨著這種觀念的深入，員工和主管的關(guān)系將更加的和諧，之間將會有更多的互助，互補(bǔ)提高，共同進(jìn)步，這也正是績效管理做致力要做到的工作和完成的任務(wù)。 摩托羅拉是將績效管理上升到了戰(zhàn)略管理的層面，并給以了高度的重視，這給我們許多的企業(yè)做出了榜樣，樹立了學(xué)習(xí)的模范?？偨?jīng)理聽后很關(guān)心，要求人力資源部重新設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績效方案，一周后拿給他看。 ” “大樓里的管理部門也有意見，他們認(rèn)為德、能、勤、績是考核的方面，也很必要，但是很難公平考核。 “技術(shù)部也提出了很多問題，說我們的績效考核不科學(xué)、操作性差，考核等級是優(yōu)、良、中、合格、不合格。績效管理工作是由人力資源部門來推動的，當(dāng)然由人力資源部來做，做得不好就是人力資源部的問題。 目標(biāo)完成度 ●完成情況： 能否總是在規(guī)定期限內(nèi)完成工作？或者尚能在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作，還是經(jīng)常需要上級的催促才能按時完成工作，或者一貫拖延工作期限，即便在上級的催促下也不能按時完成工作？在困難或者環(huán)境變化的情況下，是否也完成了計(jì)劃的工作？是否很快、很迅速、高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成交給的工作？ 是否在完成工作的同時，又能很好地控制成本？ 如果工作沒有完成是由于環(huán)境的變化 還是個人能力的問題？或者是工作太多了，根本無法完成？ 在工作中是僅僅要求完成任務(wù)還是主動進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題？ 上級人員交給其工作時是否放心？ ●完成質(zhì)量： 提交的程序是否經(jīng)常出現(xiàn)很多 BUG？是否經(jīng)常需要修正或調(diào)整？編碼是否嚴(yán)格遵守代碼規(guī)范性？用戶對其開發(fā)的軟件是否滿意？ ●完成時間： 總是提前完成任務(wù)，還是總是強(qiáng)調(diào)客觀原因而無法準(zhǔn)時完成任務(wù)？是否經(jīng)常需要有人催促才能完成工作？ 難易度 所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是 很煩很累枯燥無味的工作？ 所完成的工作是一般程序員都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)？ 如果本人不在，本部門或本小組是否有替代的人？ 貢獻(xiàn)度 其所作的工作對公司創(chuàng)造了多少直接效益？多少間接效益？或者降低了多少成本？ 工作完成后的成本情況如何？是否有效地控制成本？ 是否在圓滿完成本職工作以外，還積極主動地從事其它相關(guān)事情？ 是否盡力為公司創(chuàng)造最大利益，在各方面盡了最大努力并取得了一定的成果？ 能力評定： 能力評定是通過對經(jīng)理的日常工作的工作 表現(xiàn)，觀察、分析、評價其所具備的工作能力。 基本說明： 績效評價，包括業(yè)績考核和能力評定。 北方公司認(rèn)為考評有兩個功能，一是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績，它反映一個人的能力；另一個是看這個員工以后的發(fā)展，通過考評地過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠提高的空間，以及現(xiàn)在的工作或?qū)響?yīng)該怎么樣。公司的員工除了和自己的上司訂立目標(biāo)，還有可能與其他部門一起合作做項(xiàng)目，許多人都會參加到同一個項(xiàng)目里。 改進(jìn)績效的策略 [5， 5] 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 [5， 5] ： （ ╳ ）將績效與薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式不會引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。 績效面談 [5， 5] 績效面談的準(zhǔn)備工作 [5， 5] ： （ ╳ ）由于績效反饋面談是主管人員對員工進(jìn)行的，所以只需要主管人員做好績效反饋面談準(zhǔn)備。 : （ ╳ ）績效考核評定的方法要不至于使員工每項(xiàng)要素都達(dá)到滿分或都偏 低。 [9， 9] 績效評估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法 [9， 9] ： （ √）從目標(biāo)管理看，被評估的對象應(yīng)該是該員工完成工作的程度，而不是僅僅把他與其他員工相比較。 ： 01. 003 （ ╳ ）期望值越高激勵力量肯定越大，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能提高人們對目標(biāo)的期望值。 ： （ ╳ ）績效主要是指員工在勞動過程中的表現(xiàn)，因此績效考評主要是對員工的勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)進(jìn)行評價。 A 召開月度或季度績效管理總結(jié)會 B 寫出考評分析報告 C 召開年度績效管理總結(jié)會 D 制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 2 (單選 )用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（ ）。 A 行為主導(dǎo)型 B 排列法 C 關(guān)鍵事件 法 D 行為觀察法 1 (單選 )關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯誤的是（ ）。 A 排列法 B 成對比較法 C 強(qiáng)制分布法 D 選擇排列法 1 (單選 )（ ）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準(zhǔn)確可靠的信息。 A 負(fù)向激勵 B 正向激勵 C 人事調(diào)整激勵 D 預(yù)防性激勵 1根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（ ）郊標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。 A 相關(guān)性 B 準(zhǔn)確性 C 簡易性 D 公正性 (單選 )在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（ ）。 A 主管 B 同事 C 員工 D 客戶 (單選 )如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（ ）相結(jié)合為主。 ② 績效排名與末位淘汰會加大員工的心理壓力，工作帶來的過大心理壓力會影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績效和其未來職業(yè)生涯的發(fā)展。 ③ 有利于企業(yè)將外部競爭壓力內(nèi)化給員工，使其認(rèn)識到企業(yè)所處的競爭環(huán)境，促使其樹立積極進(jìn)取的態(tài)度和競爭意識。 這些辦法一經(jīng)實(shí)施，引起了全體員工的重視，施行三個月后，整體績效上升了 10％。 (3)考評指標(biāo)：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。員工對考評 結(jié)果有疑問，可直接向人事部門反映?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值，考評項(xiàng)目滿分為 100 分。 ？ (5 分 ) 答案、 (1)加強(qiáng)評估者績效管理和評估的培訓(xùn)：培訓(xùn)評估者對績效管理體系的了解和認(rèn)識； (2)針對評估者容易產(chǎn)生的主觀偏差，培訓(xùn)如何克服這些主觀偏差； (3)針對員工績效的復(fù)雜性進(jìn)行培訓(xùn)； (4)加強(qiáng)績效管理制度對評估 者行為的約束：將量表評價法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。 (1 分 ) 四、簡答題 (本 大題共 5 小題，每小題 5 分，共 25 分 ) ？ (5 分 ) 答案： (1)員工薪酬管理； (2)員工晉升、調(diào)動和辭退的決策制定； (3)獎懲的有效實(shí)施； (4)員工的培訓(xùn)與開發(fā)； (5)管理者與員工之間工作關(guān)系的改進(jìn) ？ (5 分 ) 答案 (1)準(zhǔn)備 ① 明確需要績效改進(jìn)的指導(dǎo)對象； ② 考慮績效改進(jìn)的有關(guān)指導(dǎo)問題； 3 通過多種途徑，收集員工績效的有關(guān)數(shù)據(jù) (2)行動 ① 績效改進(jìn)討論； ② 適時積極地表揚(yáng)員工。 (1 分 ) （任務(wù)型團(tuán)隊(duì)）（項(xiàng)目型團(tuán)隊(duì)）：、和固定工作團(tuán)隊(duì)。 ，有效的績效評價指標(biāo)應(yīng)該具備的主要特征是 (2 分 ) A：與企業(yè)戰(zhàn)略相一致 B：可操作性 C：高效度 D：高信度 E：可接受性 (2 分 ) A：績效反饋 B：建立目標(biāo)計(jì)劃 C：績效指導(dǎo) D：績效檢查 E：激勵 (2 分 ) A：產(chǎn)量 B：盈利 C：員工士氣 D：員工滿意度 E：客戶滿意度 度績效評價法是由下列哪些人擔(dān)任評價者 (2 分 ) A：被評價者本人 B：被評者上級 C：被評價者下級 D：被評價者同級 E：客戶 (2 分 ) A：合適的工作配置 B：工作反饋 C：工作指導(dǎo) D：教育與培訓(xùn) E：特定的項(xiàng)目經(jīng)歷 三、填空題 (每空 1 分，共 10 分 ) 1.“360 度績效評價法 ” 實(shí)質(zhì)上是一種（多源信息反饋的評價）系統(tǒng)。 (1 分 ) 、數(shù)量有限。 (2)流程 ① 績效計(jì)劃； ② 績效促進(jìn)與輔導(dǎo)； ③ 績效評估與反饋； ④ 績效評估結(jié)果的應(yīng)用； ⑤ 績效管理的評估與監(jiān)督。 每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。 (2)考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。 六、綜合分析題 (共 15 分 ) ，激勵全體員工全面績效的提升，進(jìn)行了全面的績效改革，其中有一條作法，如下： 在考核員工績效時，根據(jù)考核結(jié)果的情況，采用百分比，把員工劃分為績效最佳的 10％明星員工、中間的 80％一般員工和績效最差的 10％不佳員工，并且設(shè)立了相應(yīng)的獎懲辦法。 ② 在機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過多的企業(yè)中，有利于精簡機(jī)構(gòu)、分流人員。 績效排名與末位淘汰的消極作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)： ① 在績效排名與末位淘汰的壓力下，容易造成員工之間的相互猜疑，減少相互合作，造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張。 A 同級 考評 B 自我考評 C 外部人員考評 D 下級考評 (單選 )在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（ ）為信息的主要來源。 A 績效評審系統(tǒng) B 考評結(jié)果反饋系統(tǒng) C 考評表格的檢驗(yàn)系統(tǒng) D 員工申訴系統(tǒng) (單選 ) “一個工時完成合格產(chǎn)品 20 件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”的（ ）高。 A 橫向比較 B 水平比較 C 目標(biāo)比較 D 縱向比較 (單選 )通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（ ）。 A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型 1 (單選 )利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（ ）。 A 可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo) B 目標(biāo)由管理層和員工共同制定 C 不能修正目標(biāo) D 是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程 1（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評方法是（ ）。 A 能 力 B 機(jī)遇 C 人力資源制度 D 價值觀 2（多選）在績效考評中的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)履行（ ）職責(zé)。 A 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法 B 以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評方法 C 行為或特征為導(dǎo)向的考評方法 D 以行為為導(dǎo)向的考評方法 參考答案： 1C 2A 3C 4BCD 5AD 6B 7D 8ABCD 9C 10B 11ABD 12A 13D 14D 15C 16D 17BD 18CD 19D 20A 21C 22AC 23D 24ABD 25C 判斷題