績效管理的過程控制-全文預覽
【正文】 取你的意見，清楚地說明對你的預期 ? 在上司 獎勵 行為方面： ? 當我表現(xiàn)好時，我的上司經(jīng)常向我做出積極的反饋當我的業(yè)績特別好時，我的上司給予我特別的承認 ? 我的上司會迅速地認識到我工作質(zhì)量上的進步，當我的工作好于一般水平時，我的上司會給予我嘉獎 ? 當我的工作非常出色時，我的上司會親自表揚，我的上司會告知老板和其他人 ? 如果我工作做得好，我知道我的上司會獎勵我 ? 如果我的工作一直好于一般水平，我的上司會盡其所能幫助我在組織中取得我想取得的地位， ? 我的良好的業(yè)績經(jīng)常得不到我的上司的承認 ? 我在工作中經(jīng)常表現(xiàn)得很好，但仍得不到上司的表揚 監(jiān)督與反饋 —— 員工 績效信息的搜集和分析 ? 提供以事實為依據(jù)的工作績效記錄，為績效評價及相關決策做基礎 ? 及時發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案 ? 掌握員工行為、態(tài)度，進行培訓和再教育 ? 法律糾紛時為組織決策辯護 績效好壞的事實依據(jù) 好的原因 壞的原因 改進提供依據(jù) 衡量 信息搜集的渠道和方法 ? 觀察法 ? 工作記錄法 ? 他人反饋法 ? 錨定法 ? 舉證法 ? 第三方數(shù)據(jù) ? 關鍵事件記錄法等等 ? 如何保證績效信息的質(zhì)量？ 績效管理過程控制 ? 微觀控制：指管理人員在管理過程中，根據(jù)宏觀績效管理實施計劃對目標進行分解，明確下屬績效目標，對下屬員工的工作績效進行診斷、溝通，提高下屬工作績效的過程。 ? 管理實施階段。 績效管理過程控制 1. 持續(xù)的績效溝通 2. 績效信息的搜集和分析 3. 績效目標實現(xiàn)過程中的反饋 4. 提供指導和幫助 5. 根據(jù)需要調(diào)整績效目標 。 ? 評估審核階段。微觀層面的績效計劃具有上下級協(xié)商制訂、共同認可的特點。 ” ? 假設你在這樣的情況下繼續(xù)玩球，會怎樣？無溝通，沒有得到任何信息反饋，你看不到每個動作的結(jié)果，因此你無法對你的表現(xiàn)做出有效的修正。但是在你擲球的同時，燈又熄滅了。你沒有聽到球瓶倒的聲音。聽到球瓶倒下的聲音，但無法確定倒了幾只？環(huán)顧四周無人，大喊： “ 喂！保鈴球瓶上面的燈熄滅了，我看不到倒了幾只。上個月已經(jīng)到了交月報的截止日期，但只有 4個人匆匆將月報交了上來。他剛上任時采用了兩種同員工溝通的方式。原本是經(jīng)理和員工間雙向信息交流可能會演變?yōu)榻?jīng)理對員工的訓話，甚至引發(fā)矛盾和沖突，從而使面談很難達到預期目的。 2. 可以根據(jù)具體員工的具體績效情況，給予特定的幫助與指導，針對性強。 ? 會議進展：即推進會議。 ? 優(yōu)點： ? 員工和經(jīng)理可以直接探討問題及其解決方案；可以使團隊成員共同分享有關信息，滿足團隊交流的需要； ? 經(jīng)理人員也可以借此機會傳遞公司理念、文化與戰(zhàn)略； ? 良好的會議氛圍也有助于經(jīng)理和員工之間形成親近與合作關系。 ? 主管人員與員工在異地工作時，書面報告的方式非常方便和適用。 ? 書面報告 ? 會議 ? 正式會談。 ? 記載績效問題的途徑和渠道 績效溝通的目的 三、實施管理，保持績效管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性 ? 績效管理是一個 持續(xù)的 溝通交流過程，溝通的目的是為了執(zhí)行經(jīng)理與員工之間達成的績效計劃或績效契約，確保個人和組織 “ 雙贏 ” 。 ? 積極溝通，及時變更工作目標和工作任務，形成新的或不同的任務重要性次序，以保持工作過程是動態(tài)的、柔性的和敏感的，即具有適應性。 ? 連接績效計劃和評估的中間環(huán)節(jié)，且貫穿于績效管理循環(huán)的整個過程。 人員類別 承擔職責 最高管理層 確認企業(yè)總體目標，審核績效管理實施的計劃和政策；做有關績效管理的總動員，為全面推廣實施營造氛圍；接受實施過程的反饋信息；檢查績效管理的整體效果 人力資源部 制定績效管理實施計劃和隨附計劃；組織、落實動員宣傳工作；組織落實對管理人員的培訓；設計并保持反饋渠道暢通，對整體實施效果進行評估。 ? 宏觀層面：目標分解、落實績效管理責任、推動績效管理按時間進度運行、進行相應的獎懲以及保持反饋系統(tǒng)暢通。 ? 確定績效目標、選擇評
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