【正文】 更新 上年 當(dāng)年 知識 更新 上年 當(dāng)年 觀念 更新 上年 當(dāng)年 3— 3— 3— 簡歷管理表 3— 用戶關(guān)系的分析 3— 4— 根據(jù)自己現(xiàn)任崗位分析自己的崗位職責(zé)，并填寫 《 現(xiàn)任崗位職責(zé)分析表 》 ?要解決的問題：讓員工明了： ?現(xiàn)任崗位要求我作什么 ， 作到什么程度 ？ ?個(gè)人是怎樣理解所承擔(dān)的職責(zé)的 ？ 崗位名稱 直接上司崗位名稱 直接下屬崗位名稱 按崗位職責(zé)內(nèi)容，分條擬寫，不交叉，漏項(xiàng) 編號 內(nèi)容 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) A B C D E F G H I J 請按職責(zé)的重要程度、易難程度進(jìn)行排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3— 4— 1— 現(xiàn)任崗位職責(zé)分析表 3— 4— 崗位角色個(gè)人分析自己的崗位工作所服務(wù)的用戶，由用戶要求確定工作職責(zé) ?要解決的問題；讓員工明了： ?誰是我工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)的用戶 ？ ?他們對我工作的產(chǎn)品有何要求 ？ 3— 4— 對照 《 現(xiàn)任崗位職責(zé)表 》進(jìn)行自己工作形成的產(chǎn)品和服務(wù)的用戶關(guān)系分析 ? 要解決的問題：讓員工明了： ? 我工作的價(jià)值在哪里 ？ ? 由用戶來評價(jià)我的工作 ，標(biāo)準(zhǔn)會(huì)是什么 ？ ? 我該如何分配我的精力和時(shí)間？ 崗位名稱 直接上司崗位名稱 直接下屬崗位名稱 您工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)有哪些？分條擬寫。 3`— 1`— 2`－ 5`、員工績效綜合考核相對成績計(jì)算模型 3— 1— 正式頒布企業(yè)的目標(biāo)激勵(lì)制度和目標(biāo)選擇激勵(lì)制度，并廣泛宣傳、討論、學(xué)習(xí)，讓每個(gè)成員都明了其規(guī)范 ? 要解決的問題：讓每個(gè)員工都明了： ? 什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到什么樣的鼓勵(lì) ？ ? 什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到什么樣的懲罰 ？ ? 我怎樣對自己的行為負(fù)責(zé) ？ 3— 1— 策劃激勵(lì)制度取信于人的典型事件，啟動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 ? 要解決的問題：打消員工心中的疑慮： ? 這些制度會(huì)真正貫徹嗎 ？ ? 大獎(jiǎng)會(huì)兌現(xiàn)嗎 ？ ? 案例： ? 商鞅變法前的搬木授獎(jiǎng)； ? 海爾禁搶財(cái)物和砸冰箱； ? 鐘沛在南京木器廠的禁煙。 3`— 1`— 2`－ 員工績效綜合考核絕對成績計(jì)算模型 W=(YjTo+Tf+Trf)∑NiZi 3`— 1`— 2`— 模型分析 ? W——為員工目標(biāo)考核絕對成績； ? To——為員工個(gè)人自定核心目標(biāo)，一般按投資回報(bào)率、利潤率或成本費(fèi)用率的變化率的絕對數(shù)乘以 100，它可用以反映員工的主觀動(dòng)機(jī)和能力對他工作績效的影響； ? Yj——為員工個(gè)人自定核心目標(biāo)的實(shí)際實(shí)現(xiàn)情況取值，達(dá)標(biāo)為 1，未達(dá)標(biāo)為 0 ； ? Tf——為員工個(gè)人實(shí)際達(dá)成的核心目標(biāo)值，計(jì)算指標(biāo)同 T0，它可用以反映員工個(gè)人通過核心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對他工作績效的影響； ? Trf ——為上司核心目標(biāo)的實(shí)際實(shí)現(xiàn)值，我們讓單位部門主管的目標(biāo)體系直接等同于單位部門的目標(biāo)體系，它就可以用以反映員工個(gè)人團(tuán)隊(duì)關(guān)聯(lián)動(dòng)機(jī)和努力對他工作績效的影響； ? Ni——為非核心目標(biāo)的第 i種目標(biāo)月度達(dá)標(biāo)情況，達(dá)到目標(biāo)為 1，未達(dá)到目標(biāo)，但達(dá)到目標(biāo)值的 80%為 0，僅僅達(dá)到目標(biāo)值的 80% 為－ 1 ； ? Zi——為非核心目標(biāo)評價(jià)權(quán)數(shù) ， 是對每個(gè)目標(biāo)的重要性的一種評定 。 3— 1— 2— 模型分析 3— 1— 2— 3— 例、丁經(jīng)理年終績效考核的絕對成績計(jì)算表 目標(biāo)分類 目標(biāo)要素(Ni) 12個(gè)月的達(dá)標(biāo)情況統(tǒng)計(jì) (Yj) To s2YjT0 s=2 TC Zi ∑NiZi ∑qrTfr 達(dá)標(biāo)記為 1 未達(dá)標(biāo)記為 0 核心目標(biāo) 費(fèi)用降低率 10 40 0 丁經(jīng)理只有一級上司， ∑qr為5，其上 司核心目標(biāo)實(shí)現(xiàn)值為6%，即65。 反之相反 。 游戲第三、第四回合的玩法 ? 6人一組 ， 抽牌確定聯(lián)手團(tuán)隊(duì) ， 由其中三個(gè)隔位人構(gòu)成； ? 一副撲克 ， 每人 9張 ， 按 “ 跑得快 ” 玩 ， 但牌必須攤在自己面前 ， 其他 5人都能清楚看到； ? 聯(lián)手三人相互公開換牌 3次 ， 每次 3張； ? 出牌時(shí) ， 聯(lián)手三人共同謀劃； ? 當(dāng)聯(lián)手成員為難時(shí) ， 其它兩人可主動(dòng)換牌助其過關(guān)； ? 六人中有五人都跑了 ， 這一回合就結(jié)束了 ， 開始計(jì)分 。 績考相對位置 獎(jiǎng) 金 加 薪 晉 職 出國 培訓(xùn) 國內(nèi) 培訓(xùn) 出國 旅游 國內(nèi) 旅游 帶薪假 降 薪 降 職 解 聘 頂尖 5% 年薪80% 2級 1級 或 1周 或 2周 5—10% 年薪60% 2級 候升 或 1周 或 3天 或 1周 或 15天 10—20% 年薪40% 1級 預(yù)選 或 1周 或 3天 或 1周 或 15天 20—30% 年薪20% 1級 或 3天 或 3天 或 1周 30—40% 年薪10% 1級 40—50% 50—90% 90—95% 1級 95—98% 1級 1級 最后 2% 是 合計(jì) 40% 50% 20% 5% 30% 20% 30% 30% 8% 3% 2% 3— 1— 1－ 管理、技術(shù)人員激勵(lì)實(shí)施量表 3— 1— 1－ 普通員工激勵(lì)實(shí)施量表 績考相對位置 獎(jiǎng) 金 加 薪 出國 旅游 國內(nèi) 旅游 帶薪假 其它 其它 其它 降 薪 降 職 解 聘 頂尖 5% 年薪 80% 2級 或 7天 或 10天 5—10% 年薪 60% 2級 或 5天 或 1周 或 15天 10—20% 年薪 40% 1級 或 3天 或 15天 20—30% 年薪 20% 1級 或 1周 30—40% 年薪 10% 1級 40—50% 50—90% 90—95% 1級 95—98% 1級 1級 最后 2% 是 合計(jì) 40% 50% 20% 30% 30% 8% 3% 2% 要解決的問題： ? 把目標(biāo)選擇的權(quán)力交給被管理者個(gè)人 ， 完全由他自已選擇確立他的工作目標(biāo) 。 2－ 3－ 它突破了 “ 目標(biāo)剛性的危害 ” 的局限 2－ SH目標(biāo)管理技術(shù)是對海爾 OEC管理模式的科學(xué)提煉和升華 2－ 4－ 人性理論的升化 X＋ Y理論 —— 主體人理論 2－ 4－ 結(jié)構(gòu)科學(xué)化 目標(biāo)體系； 日清體系； 激勵(lì)機(jī)制。 SH目標(biāo)管理技術(shù)強(qiáng)調(diào)通過對目標(biāo)的分類分析后，加權(quán)綜合來協(xié)調(diào)，這種成本的增加就完全不再會(huì)發(fā)生。 2－ 3－ 8－ 它突破了 “ 可能會(huì)增加管理成本 ” 的局限 在第一種情況下，成本的增加，會(huì)帶來企業(yè)整體效益的增加，這種成本實(shí)際上就成了一種投資。這種預(yù)測帶來的成本，相比不實(shí)施目標(biāo)管理可能是一種凈增加。比如實(shí)行月度目標(biāo)周期、季度周期、年度周期、三年周期等多種目標(biāo)周期并存銜接，通過滾動(dòng)制定目標(biāo)計(jì)劃，使之融為一體。 實(shí)現(xiàn)精確的橫向比較 ，SH目標(biāo)管理技術(shù)是借助于選擇變化比率作為核心目標(biāo) ，和員工目標(biāo)考核相對成績計(jì)算模型來實(shí)現(xiàn)的 。 2－ 3－ 它突破了 “ 過分強(qiáng)調(diào)少數(shù)目標(biāo)的設(shè)定及其達(dá)成 ,降低企業(yè)的整體效率 ” 的局限 ? 精確的績效評價(jià)問題。 突破第一原因造成的本局限的辦法途徑是通過目標(biāo)考核激勵(lì)制度和目標(biāo)選擇激勵(lì)制度，讓人欲懶不能。 盡管都是實(shí)現(xiàn)的 10%的成本費(fèi)用降低率 ， 但自我選擇的目標(biāo)值不同 ， 使其最后的績效考核成績得分也完全不同 。 2－ 3－ 它突破了 “ 沒人愿接受高目標(biāo)，目標(biāo)分解討價(jià)還價(jià)難 ” 的局限 例：某鋼鐵集團(tuán)兩個(gè)煉鋼廠生產(chǎn)某一型號的鋼材 ， 原成本 (材料成本 、 能量耗用成本 、 人工成本 )和費(fèi)用 (管理費(fèi)等期間費(fèi)用 )為 4200元 /噸 。 ? 加大對達(dá)成目標(biāo)和超目標(biāo)兩種業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的差距。 2－ 2－ 1權(quán)隨事授的匹配原理 只有什么槍，就只能 打什么仗；不給槍，就不能打仗。不過水滴能石穿，持續(xù)漸進(jìn)、小步快跑也能創(chuàng)造大奇跡。 2－ 2－ 充分溝通的信任原理 矛盾源自于不理解，溝通增加理解，也增加信任。需求和欲望本身就是一種缺失。人力資源部丁經(jīng)理確立了降低人力資源費(fèi)用率 10%的核心目標(biāo)，即當(dāng)年的人力資源總費(fèi)用與集團(tuán)經(jīng)營總收入的比率為%。 對核心目標(biāo)只在年終實(shí)行三檔記分考核，分別為不達(dá)標(biāo)、達(dá)標(biāo)、超標(biāo)三個(gè)績效水平。 三是常規(guī)性的崗位工作職責(zé)，根據(jù)其用戶分類，確立為責(zé)任目標(biāo)。 其三是成本費(fèi)用率的下降比率。這是企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)人普遍選擇的核心目標(biāo)。 企業(yè)的核心目標(biāo)可集中概括為三類： ? 企業(yè)投資回報(bào)率的增長率； ? 利潤率的增長率； ? 成本費(fèi)用率的下降比率。 2— 2— 4— 變化比率的比較原理 2— 2— 持續(xù)改善的創(chuàng)新原理 ?千斤頂原理持續(xù)累加的小變化也可創(chuàng)造出大奇跡； ?老辦法只能創(chuàng)造老業(yè)績，要?jiǎng)?chuàng)造新業(yè)績，必須有新辦法。假設(shè)追加投資，增加凈資產(chǎn) 5000萬元，當(dāng)年凈利潤只有達(dá)到（ 20220+5000） 22%=5500萬元才能達(dá)標(biāo)。 2— 2— 4— 變化比率的比較原理 例：以投資回報(bào)率的增長率為核心目標(biāo)值進(jìn)行計(jì)算。假設(shè)資金占用增加了 5000萬元，當(dāng)年利潤只有達(dá)到（ 10000+5000） %=2475萬元才能達(dá)標(biāo)。 例：以利潤率的增長率為核心目標(biāo)值進(jìn)行計(jì)算。 當(dāng)年銷售費(fèi)用率為 12% （ 110%） =%。 某銷售公司實(shí)現(xiàn)銷售收入 1000萬元 ， 銷售費(fèi)用為 120萬元 ， 包括銷售人員工資獎(jiǎng)金和福利開支 、 廣告費(fèi) 、 人員辦公費(fèi) 、旅差費(fèi) 、 公關(guān)交際費(fèi) 。 2— 2— 邊際對比的激勵(lì)原理 得 榮 2— 2— 4— 變化比率的比較原理 沒有基數(shù)差別，沒有量綱差別，才能進(jìn)行真正的比較。 ? SH目標(biāo)管理技術(shù)更加強(qiáng)調(diào)管理者與被管理者的平等； ? SH目標(biāo)管理技術(shù)尊重被管理者的權(quán)力 、 地位 、 價(jià)值和尊嚴(yán)； ? SH目標(biāo)管理技術(shù)強(qiáng)調(diào)管理結(jié)果與管理過程的融合； ? SH目標(biāo)管理技術(shù)是 SM管理模式的操作技術(shù) 。 7 向左伸出左腳 ， 俯身 ， 掏出手帕 ， 或用自己的衣袖 ， 為右邊的同桌 ， 擦拭皮革上的塵土； 8 向右伸出右腳 ， 俯身 ， 掏出手帕 ， 或用自己的衣袖 ， 為左邊的同桌 ， 擦拭皮革上的塵土； 9 起立 ， 右轉(zhuǎn) ， 用右手重?fù)粲疫呁赖挠壹绫?3下 ， 左肩背 3下； 10 對向轉(zhuǎn) ， 手伸到對方的口袋里 ， 對方不得阻攔 ， 1分鐘時(shí)間 ， 拿到的就歸自己所有 。 2－ 1－ 4－ 什么是 SH目標(biāo)管理技術(shù)？ 人生游戲 序號 活動(dòng)內(nèi)容及記錄標(biāo)準(zhǔn)： A、 認(rèn)真地作了； B、 僅僅形式上作了； C、 很不情愿地動(dòng)了動(dòng)； D、 不想作也完全沒作 。以獎(jiǎng)為主。 2－ 1－ 什么是目標(biāo)管理？ 管理者 被管理者 作好工作 監(jiān)督控制 、約束懲罰 。 1— 3— 5— 績效考核的最高標(biāo)準(zhǔn) —— 10字標(biāo)準(zhǔn) 1— 3— 績效考核的困難 —— 三大困難 標(biāo)準(zhǔn)量化； 綜合平衡； 橫向比較。 d 外部干擾損失 ， 其值中層管理人員比一般員工小 。 g 員工能力 ， 其值中層管理人員比一般員工大 。 中層管理人員的大 。 R 經(jīng)營剩余分享系數(shù) ， 其值中層管理人員比一般員工大 。 ? 不以個(gè)人好惡為據(jù) ——是否 公正； ? 評價(jià)人不脫離事實(shí)－－是否 客觀 ；