【正文】 保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量 ，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)確認(rèn)有關(guān)績(jī)效的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、是否完整以及適用性如何，收集的數(shù)據(jù)和報(bào)告的事件是否符合要求，同時(shí)還應(yīng)檢查數(shù)據(jù)之間有沒(méi)有明顯相沖突的地方。在考核期較 長(zhǎng)時(shí)，比如季度考核，還應(yīng)該設(shè)計(jì)專用的表格記錄月度的正式記錄，而且應(yīng)就月度記錄與員工進(jìn)行溝通。 此外，經(jīng)理必須清 楚數(shù)據(jù)記錄和收集的重點(diǎn)一定是以績(jī)效為核心的。 （ 5）減分搜查法：在職位要求規(guī)定的基礎(chǔ)上，定出違反規(guī)定扣分方法，定期進(jìn)行登記。 （ 2）定期抽查法：定期抽查生產(chǎn)、加工、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，用以評(píng)定考核期內(nèi)的工作情況。 績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，對(duì)作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。經(jīng)理有責(zé)任幫助下屬完成績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)的糾偏，盡早找到潛在問(wèn)題以便在它們變得更復(fù)雜之前能夠?qū)⑵浜芎玫亟鉀Q。如果屬于外部障礙。 在這里，我主要就績(jī)效輔導(dǎo)階段的溝通重點(diǎn)進(jìn)行分析。首先是經(jīng)理人員為團(tuán)隊(duì)的工作確定計(jì)劃后，進(jìn)行分解并提出對(duì)于團(tuán)隊(duì)中每一成員的目標(biāo)要求，員工作為團(tuán)隊(duì)一員則要根據(jù)分解給本人的工作進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃，提出本主要工作達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，并就這些工作和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)理人員進(jìn)行反復(fù)的溝通。這種員工的參與和績(jī)效伙伴關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用。合格標(biāo)準(zhǔn)的作用主要就是用于判斷被評(píng)價(jià)者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求。A （ attainable） ── 可達(dá)到的目標(biāo)能否達(dá)到？ 通常我們要求標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先必須符合 SMART 原則。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是先進(jìn)與落后的區(qū)分。績(jī)效管理必須有標(biāo)準(zhǔn)作為分析和考察全體員工的尺度。從事同樣工作的兩具員工，工作重點(diǎn)也會(huì)有所區(qū)別，這種區(qū)別必然會(huì)通過(guò)計(jì)劃體現(xiàn)出來(lái)，那么這兩個(gè)員工的考核指標(biāo)就可能有所不同。 員工的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于工作計(jì)劃，但是無(wú)論員工個(gè)人的工作計(jì)劃，還是部門(mén)的工作計(jì)劃都不是靜態(tài)的。而員工則要根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃，并與經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商。通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的牽引使得企業(yè)、部門(mén)和員工向一個(gè)方向努力，形成全力共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效管理的最終目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jī)效，即通過(guò)提高員工的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。針對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，下面我們將對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行論述，進(jìn)一步探討有效的績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)及其注意事項(xiàng)。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。所以，要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理制度。目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系，還停留在績(jī)效考核階段。事實(shí)上，那只是績(jī)效考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核絕不等于績(jī)效管理。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、 激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。 目標(biāo)的制訂要符 合 SMART 原則： S（ specific） —— 目標(biāo)是否具體？ M(measurable)—— 目標(biāo)是否可以衡量？ A(attainable)—— 目標(biāo)能否達(dá)到？ R(relevant)—— 目標(biāo)與工作是否緊密有關(guān)？ T(timebased)—— 目標(biāo)有無(wú)明確的時(shí)間要求？ （ 3）與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu) 為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。 這五個(gè)基本要素對(duì)任何一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)講，都是不可或缺的，缺少其中任何一個(gè)要素，都不是真正意義上的完整績(jī)效管理。 績(jī)效管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析 1 績(jī)效管理的內(nèi)涵 雖然現(xiàn)在我們很多企業(yè)都在運(yùn)用績(jī)效管理，但是有相當(dāng)一部分人還沒(méi)有真正理解績(jī)效管理的內(nèi)涵。盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本，它們也能從一定程度上改善績(jī)效，但是 ,如果缺少客觀的評(píng)價(jià)體系，那么它們只能達(dá)到一個(gè)短期激勵(lì)的效果。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。本文擬從企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀入手，分析目前績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理的一些措施及方法。 一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該具有什么樣的特點(diǎn)呢？對(duì)世界 500 強(qiáng)企業(yè)及其他優(yōu)秀企業(yè)大量研究的資料顯示：這些全球最優(yōu)秀的公司，他們的績(jī)效管理都具有相同的五個(gè)要素，即：明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略；進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)；與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)；透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)；迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （ 5）迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用 目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：