薪資管理制度范例(僅供參考)-全文預覽
【正文】 此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務者，按其業(yè)務提成方案由下屬公司支付。C、 年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。年終考核提薪主要調整工齡薪資。技能等級高 級中 級初 級技術員技能薪資1000元800元600元400元學歷薪資：按員工的學歷情況確定。（五）業(yè)務提成。六、薪資結構：（一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。三、 制定依據：（一） 依據公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二） 依據同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三） 依據員工付出勞動量的大小；（四） 依據職務的高低；（五） 依據技術與訓練水平的高低；（六） 依據工作的復雜程度；（七） 依據年齡與工齡；（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況；四、適用范圍：本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。二、 遵循原則：（一） 公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；（二） 競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；（三） 激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；（四） 經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；（五） 合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī)；（六） 簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。（四）超時工資：加班費。級 別一 級二 級三 級四 級五 級六 級級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元級 別七 級八 級九 級十 級十一級級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元級別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。員工的調動、升遷、降職主
規(guī)章制度相關推薦
鄂ICP備17016276號-1