對個(gè)人績效薪酬制度的質(zhì)疑-全文預(yù)覽
【正文】 際上，人工成本也許是最不可靠和最不易保持的競爭優(yōu)勢。但實(shí)際上，并不能簡單地把人工成本視為成本因素。 人工成本占總成本的比例很大。需要清醒認(rèn)識的是，人工成本不只是工資率的單變函數(shù)，而是工資率與生產(chǎn)率兩個(gè)因變量共同決定的函數(shù)。工資率是按時(shí)間分配的正常工資，人工成本是對公司付給其雇員的薪資額與雇員的生產(chǎn)產(chǎn)量的比值，也就是說，人工成本是生產(chǎn)單位產(chǎn)品公司支付給雇員的工資。 人們之所以迷戀個(gè)人績效工資，不僅是因?yàn)樗麄兿嘈湃绻华剟顐€(gè)人工作成績的話，人們就不會有效地工作；而且，還因?yàn)樗麄冋J(rèn)為解決組織問題的手段主要是調(diào)整薪酬和評價(jià)方案。工資增長幅度形成一鐘形曲線。每一級有多少人都有成文或不成文的規(guī)定。即使指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得再完美，由于存在這種可能性，使得表面上的績效考評的公平性在操作中大 打折扣，從而產(chǎn)生每個(gè)人都不高興的令人遺憾的結(jié)果，激勵員工的效果幾近喪失殆盡。 你同樣的行為，換了一位新經(jīng)理后，一夜之間你從“最好的”變?yōu)椤安辉趺礃印?。首先，個(gè)人績效薪酬制度內(nèi)含的假設(shè)是人的業(yè)績評估可以脫離他所工作的公司體制。國內(nèi)的許多大中型企業(yè)，尤其是所有制比較靈活的中外合資企業(yè)，民營企業(yè)近幾年紛紛加入到實(shí)施個(gè)人績效薪酬制度的大軍。默瑟咨詢公司（ William M. Mercer）的一項(xiàng)調(diào)查研究表明： 在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有 73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。 M我們不得不去冷靜思考，如此大的理想與現(xiàn)實(shí)間的反差，究竟是什么深層次的原因使之使然？難道理論家們推崇的個(gè)人績效薪酬制度“風(fēng)景這邊獨(dú)好”的局面只是曇花一現(xiàn)？ 個(gè)人績效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中 其實(shí)，大多數(shù)以個(gè)人功績和以工作績效為基礎(chǔ)的績效薪酬制度都有兩個(gè)共同的特征：它們需要花費(fèi)大量的管理時(shí)間和資源，并且使得每個(gè)人都不高興。 雖然個(gè)人績效薪酬制度日益普遍，各類企業(yè)躍躍欲試，大有星火燎原之勢，但我們不得不看到，個(gè)人績效工資同樣存在許多不足，帶來了許多問題。其次，這種薪酬制度不承認(rèn)對業(yè)績的看法也存在變異。因此，使得員工有機(jī)會通過政治技巧以及逢迎的個(gè)性去換取薪酬，而不是用工作績效去贏得薪酬。有些人被評為“非常好”，有些人為“較好”，有些人為“非常差”，其他人則為“滿意”或“不夠滿意”，還有些人甚至為“這里少有”等。某個(gè)百分比率的人增長幅度最大，另百分之幾的人增長幅度次之，依此類推。為什么讓你處于較低的位置而幫助他人成為勝者？小組中總有失敗者，這是無法擺脫的困境。其實(shí)，他們不是一回事， 對他們的混淆會導(dǎo)致許
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