【正文】 司希望他能把問題提出來，通過電子郵件或在會(huì)議中提出都可以。過度僵化的等級(jí)制 度會(huì)限制信息的溝通，對(duì)誰(shuí)都沒有好處。戴爾必須一年 365 天、一天 24 小時(shí)具備最高的競(jìng)爭(zhēng)性，否則就會(huì)失去主意。 ”事情遲早會(huì)出現(xiàn)，所以最好直接面對(duì)。戴爾試著用這種斬釘截鐵的態(tài)度去面對(duì)所有錯(cuò)誤，坦白承認(rèn)： “戴爾遇到問題了，必須進(jìn)行修正。這樣可以促進(jìn)公開的辯論，鼓勵(lì)理性的 “能人治理制度 ”。光為了要保持競(jìng)爭(zhēng)性，就必須不斷質(zhì)疑目前的所有作為。戴爾的網(wǎng)址就是最好的例子。許多公司說自己樂于見到創(chuàng)新的做法，也期待見到創(chuàng)新，但同時(shí)也告訴員工： “只要?jiǎng)e搞砸就行了。 1 戴爾的公司文化不屑于只滿足現(xiàn)況，總是試著訓(xùn)練員工，去尋找突破性的新觀念，讓他們?cè)诠久鎸?duì)大型的策略挑戰(zhàn)時(shí)，可以根據(jù)實(shí)際狀況迅即提出最佳解決方案。以不同的觀點(diǎn)來處理問題、反應(yīng)或機(jī)會(huì)，便可以創(chuàng)造出許多新的機(jī)會(huì)，得到新的理解或?qū)W習(xí)。因?yàn)榇蠹叶荚谕粋€(gè)團(tuán)隊(duì)之下運(yùn)作，追求相同的目標(biāo)，所以可借此讓全公司各事業(yè)單位分享最好的概念。不過數(shù)據(jù)不會(huì)從天而降，你必須主動(dòng)搜集。不容許浪費(fèi)時(shí)間，在一個(gè)決議上躊躇不定。 其實(shí)，細(xì)分化最大的好處是能為員 工創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)。期待任何一個(gè)人變成超 ,是絕對(duì)無法產(chǎn)生附加價(jià)值的，反倒會(huì)招致失敗。這樣做，可以不斷增加組織性的調(diào)整；而組織性的改變是一點(diǎn)一點(diǎn)進(jìn)行，不是驟然在某一天就完成的。 在傳統(tǒng)的做法里，責(zé)任縮減，象征著降職、不認(rèn)同、失敗。 一個(gè)讓員工愈來愈難以成功的公司結(jié)構(gòu)，完全沒有必要固守。 戴爾在面試新進(jìn)人員時(shí)，第一件事就是了解他們處理信息的方法。 ”沒有人希望自己漏掉信息，對(duì)不 對(duì)？ 1 人人各司其職，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，重視事實(shí)與數(shù)據(jù)。 這其實(shí)是一種制衡的系統(tǒng)，權(quán)責(zé)共享不但能成就共榮的態(tài)度，鼓勵(lì)合作，還能使得 全公司都能分享不同的觀點(diǎn)與創(chuàng)意。但事實(shí)上，這種雙主管制在戴爾公司成效極高。所以必須既維持功能的優(yōu)越性，又做到 責(zé)任分明。隨著戴爾的長(zhǎng)大，漸漸難以一個(gè)整合的團(tuán)隊(duì)方式來運(yùn)作，不但沒辦法以一致的步伐前進(jìn)，各功能性的部門反倒像戰(zhàn)國(guó)諸侯般四分五裂了。 戴爾以損益表為前提，與拜恩合作，對(duì)公司的營(yíng)業(yè)結(jié)構(gòu)做一番細(xì)分；依照這項(xiàng)分析，發(fā)展出一套評(píng)定的公式，判斷業(yè)務(wù)項(xiàng)目的表現(xiàn)，并且加以比較，確認(rèn)發(fā)展?jié)撃?，鎖定可獲利的重點(diǎn)，使之加速成長(zhǎng)。壯大成熟的戴爾公司，成為一家非常重視數(shù)據(jù)和損益表的公司，而數(shù)據(jù)和損益表，可說是戴爾進(jìn)行所有事情的核心。因此，戴爾公司新的營(yíng)運(yùn)順序不再是 “成長(zhǎng)，成長(zhǎng)，再成長(zhǎng) ”，取而代之的是 “資金流通，獲利 性，成長(zhǎng) ”，依次發(fā)展。 和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較起來， 5%的獲利其實(shí)偏低。戴爾從原本可能會(huì)被放在《 PC 周刊》不起眼的第 87 頁(yè)，一躍成為封面故事的主角。所以戴爾聘用了曾經(jīng)對(duì)大企業(yè)進(jìn)行銷售的銷售人員，其他的銷售人員則專門負(fù)責(zé)銷售給聯(lián)邦政府、州政府、教育機(jī)構(gòu)、小公司或一般消費(fèi)者。戴爾在財(cái)務(wù)、制造、信息技術(shù)等方面，當(dāng)然會(huì)延聘專業(yè)人士負(fù)責(zé)，如果聘用了好的人員，他們?cè)谟兴鳛楹?，?huì)帶進(jìn)更多的優(yōu)秀的人才。建立學(xué)習(xí)型組織，使公司整體結(jié)合得更加緊密，效率更高地向未來進(jìn)軍。創(chuàng)新是貫穿微軟經(jīng)營(yíng)全過程的核心精神。 三、始終如一的創(chuàng)新精神 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心工作內(nèi)容就是創(chuàng)新，創(chuàng)新精神應(yīng)是知識(shí)型企業(yè)文化的精髓。 二、管理創(chuàng)造性人才和技術(shù)的團(tuán)隊(duì)文化 知識(shí)型企業(yè)一個(gè)重要特征就是擁有一大批具有創(chuàng)造性的人才。蓋茨被其員工形容為一個(gè)幻想家，是一個(gè)不斷積蓄力量和瘋狂追求成功的人。蓋茨獨(dú)特的個(gè)性和高超技能造就了微軟公司的文化品位。 微軟公司令人吃驚的成長(zhǎng)速度，引起世人的廣泛關(guān)注。它擁有出色的總裁和高級(jí)管理隊(duì)伍，以及才華過人的雇員，擁有高度有效和一致的競(jìng)爭(zhēng)策略和組織目標(biāo)，組織機(jī)構(gòu)靈活，產(chǎn)品開發(fā)能力強(qiáng)、效率高。沒有哪一個(gè)與計(jì)算機(jī)或信息技術(shù)有關(guān)的行業(yè)和用戶不受到微軟及其產(chǎn)品的影響。 1986 年，微軟在 NASDAQ上市。蓋茨合伙創(chuàng)建微軟公司。中興一直強(qiáng)調(diào)要建立學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)文化是員工的一種隱性收入。 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)積累是寶貴的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)資本。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進(jìn)入，而你一旦進(jìn)入成為其中 一員，首先你會(huì)覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強(qiáng)，工作是愉快而充實(shí)。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對(duì)低的單位去，這就是因?yàn)楹笳哂辛己玫奈幕諊?，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。美國(guó)哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出 20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的 80%~90%。而個(gè)人財(cái)富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵(lì)過度卻可能讓人不思進(jìn)取。 三、優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)成為員工的一種待遇 如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。 員工的態(tài)度是企業(yè)文化的一方面。世界正變得越來越不可預(yù)測(cè)，而唯一可以肯定的就是，我們必須先發(fā)制人來適應(yīng)環(huán)境的變化。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是產(chǎn)品、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) 。由此看來，企業(yè)應(yīng)當(dāng)公平對(duì)待員工，讓他們了解所有事宜的進(jìn)展及前因后果。它們不僅時(shí)刻檢查自己目前的業(yè)績(jī)水平，尋求各種方式迅速提高業(yè)績(jī)，而且測(cè)控各項(xiàng)重要的健康標(biāo)準(zhǔn)。 . 成功屬于那些持之以恒提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。一般來講，顧客可以自主選擇供應(yīng)商?？蛻綦S時(shí)變化的要求就是一種市場(chǎng)信息，指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)必須適應(yīng)這種情況而相應(yīng)變化。 顧客文化：顧客之上 ，始終如一地為顧客的成功而努力。企業(yè)總說要重視人才，體現(xiàn)在哪呢？ “員工是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)應(yīng)接受一種觀點(diǎn)：管理只是一個(gè)職位，因此不應(yīng)成為獎(jiǎng)勵(lì)的一種。信任每一名員工，是將工作的主動(dòng)權(quán)交給員工，給員工便利去創(chuàng)造企業(yè)的利益，各級(jí)管理者是教練的身份，指導(dǎo)和幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。企業(yè)成員之間的尊重和信任。國(guó)內(nèi)企業(yè) “造假圈錢 ”粉飾企業(yè)業(yè)績(jī)，除了個(gè)人獲利，再有的目的是體現(xiàn)個(gè)人任期業(yè)績(jī)；國(guó)外企業(yè)不存在任期業(yè)績(jī)，但虛假利潤(rùn)可以帶來高額期權(quán)套現(xiàn)。 誠(chéng)信的第一個(gè)概念。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)側(cè)重在企業(yè)員工的思想觀念、思維方式、行為規(guī)范、行為方式等方面。沒有一套較成功的文化的企業(yè)，生命力是有限的。文化最初是一個(gè)理念，然后通過種種機(jī)制，正式變?yōu)槊恳粋€(gè)員工的行為。 ４．從事與公司有商 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的行為。大量的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系：一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)文化如果與企業(yè)的環(huán)境或戰(zhàn)略相符時(shí)，共同的信條使上下的溝通變得更加便捷，決策的制定更加有效，共享的價(jià)值觀同樣有利于協(xié)作，這些都會(huì)提高企業(yè)的實(shí) 際效率。企業(yè)文化作為一種組織系統(tǒng)，它具有自我內(nèi)聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)等獨(dú)特的功能。文化不能割裂開來看，理解不能絕對(duì)化，原則的、大方面的東西要多一些。其實(shí) 19 世紀(jì)工業(yè)化以來一直存在著企業(yè)文化，只是沒有提 “文化 ”這個(gè)概念而已。 2020 年，中興通訊入選中央電視臺(tái)等單位發(fā)起評(píng)選的 “中國(guó)最令人尊敬的上市公司 ”和教育部組織調(diào)查評(píng)選的 “中國(guó)大學(xué)生首選就 業(yè)企業(yè) ”。經(jīng)過 17 年的發(fā)展，中興通訊這個(gè)靠 300 萬元起家的小公司，已經(jīng)在國(guó)內(nèi)重點(diǎn)城市和美國(guó)、韓國(guó)設(shè)有 12 個(gè)全資科研機(jī)構(gòu)，承擔(dān)中國(guó)第三代移動(dòng)通信（ C3G）等多個(gè)國(guó)家 863 項(xiàng)目，并分別與美國(guó)德州儀器、摩托羅拉、清華大學(xué)、北京郵電大學(xué)、電子科技大學(xué)等成立聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室，在全球 40 多個(gè)國(guó)家建立有分支機(jī)構(gòu)，中興從最初南下的 5 個(gè)人創(chuàng)業(yè)到今天擁有 13000 名員工，其中 85%具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，研究生有 3000 多人。有關(guān) IBM 公司的信念，常在所屬公司中定期刊載，有關(guān) IBM 優(yōu)異服務(wù)之實(shí)例亦常在 公司訓(xùn)練課程中講授，在分公司會(huì)議中特別提出來，在邀請(qǐng)顧客參加的討論會(huì)中亦提出介紹，主要目的是把公司的理想一再重復(fù)，以確保理想生存。他們知道， IBM準(zhǔn)則 “必須尊重個(gè)人 ”的真諦如何。 公司內(nèi)部必須不斷地把其信念向員工灌輸，在 IBM 的新進(jìn)入人員訓(xùn)練課程中，就包含了如下課程： “公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、公司歷史及傳統(tǒng)。你不是往前進(jìn)，就是往后退，不可能在原處不動(dòng)。有時(shí)地址變更，有時(shí)人事變更，有時(shí)產(chǎn)品變更。這種態(tài)度令人振奮。 IBM 是一個(gè)具有高度競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的公司，它所創(chuàng)造出來的氣氛，可以培養(yǎng)出具有高度競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的公司。最優(yōu)異的顧客服務(wù)是能使他再來惠顧才算成功。相信在 IBM 公司受訓(xùn)所花費(fèi)的時(shí)間超過任何一所大學(xué)的授課時(shí)間。此外， IBM 的專家們隨時(shí)在電話旁等著提供服務(wù)或解決軟件方面的問題，而且電話是由公司付帳。 第二條準(zhǔn)則：為顧客服務(wù) 老托馬斯如果一有空缺就由外界找人來?yè)?dān)任，那么對(duì)那些有干勁的員工是一種打擊，而且深受挫折、意志消沉。 有能力的員工應(yīng)該給予具有挑戰(zhàn)性的工作。而后調(diào)整新工作。任何一位有能力的員工都有一份有意義的工作。每位員工以他對(duì)公司所貢獻(xiàn)的成績(jī)來核定薪水，絕非以資歷而論。有優(yōu)異成 績(jī)的員工就獲得表?yè)P(yáng)、晉升、獎(jiǎng)金。 沃森家族都知道，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是員工，自從 IBM 公司創(chuàng)立以來，就一直推行此行動(dòng)。 第一條準(zhǔn)則：必須尊重個(gè)人 任何人都不能違反此這一準(zhǔn)則，至少，沒有人會(huì)承認(rèn)他不尊重個(gè)人。如果 IBM 公司的主管人員不能在其言行中身體力行，那么這一堆信念都成了空口說白話。正像肌肉若無正規(guī)的運(yùn)動(dòng)將會(huì)萎縮一樣。 必須追求優(yōu)異的工作表現(xiàn)。因此，他把這些價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)寫出來，作為公司的基石，任何為他工作的人，都明白公司要求的是什么。許多人不易理解，為何像 IBM 這么龐大的公司會(huì)具有人性化的性格，但正是這些人性化的性格，才造成 IBM 不可思議的成就。目錄 一、著名公司的企業(yè)文化 IBM：電腦帝國(guó)的企業(yè)文化 中興文化的制勝之道 Microsoft：別具一格的文化個(gè)性 戴爾文化 摩托羅拉： “ 肯定個(gè)人尊嚴(yán) ” 生生不息的華為文化 松下：經(jīng)營(yíng)之神的精髓 以人為本：愛立信中國(guó)公司 二． 企業(yè)文化塑造案例 西安楊森：文化是魂 源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的古井文化 三洋的企業(yè)生命論 科龍企業(yè)文化塑造 通用電氣的 “ 情感管理 ” 柯達(dá)的建議制度與科學(xué)管理 三． 企業(yè)文化創(chuàng)新案例 東方通信力塑市場(chǎng)新形象 個(gè)性與生存：畫廊經(jīng)營(yíng) 金蝶企業(yè)文化再造工程 技術(shù)創(chuàng)新的主角 英特爾公司的企業(yè)文化創(chuàng)新 海信集團(tuán)的管理創(chuàng)新機(jī)制 通用電氣的文化變革理念 四．品牌文化塑造案例 人們尊稱的 “ 康師傅 ” 品牌 娃哈哈實(shí)施營(yíng)銷文化戰(zhàn)略 “ 金利來 ” 服務(wù)于 “ 男人的世界 ” 希爾頓的賓至如歸 沉浮巨變蒙妮莎 穿出 更瀟灑的你：雅戈?duì)栒宫F(xiàn)品牌 IBM：電腦帝國(guó)的企業(yè)文化 IBM（國(guó)際商用機(jī)器公司）是有明確原則和堅(jiān)定信念的公司。若要了解此一企業(yè)，你必須要了解它的經(jīng)營(yíng)觀念。正如每一位有野心的企業(yè)家一樣，他希望他的公司財(cái)源滾滾，同時(shí)也希望能借此反映出他個(gè)人的價(jià)值觀。 必須盡可能給予顧客最好的服務(wù)。 “原則 ”可能很快地變成了空洞的口號(hào)。IBM 公司在會(huì)議中、內(nèi)部刊物中、備忘錄中、集會(huì)中所規(guī)定的事項(xiàng)，或在私人談話中都可 以發(fā)現(xiàn) “公司哲學(xué) ”貫徹在其中。若要全體員工一致對(duì)你產(chǎn)生信任，是需要很長(zhǎng)的時(shí)間才能做到的，但是一旦你能做到這一點(diǎn)，你所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)在任何一方面都將受益無窮。當(dāng)然 IBM 并不是惟一呼吁尊重個(gè)人權(quán)利與尊嚴(yán)的公司，但卻沒有幾家公司能做得徹底。每位經(jīng)理人員都了解工作成績(jī)的尺度，也了解要不斷地激勵(lì)員工上氣。一位新進(jìn)入公司的市場(chǎng)代表有可能拿的薪水比一位在公司工作多年的員工要高。擁有 40多萬員工的今日與只有數(shù)百員工的昔日，完全一樣。也許IBM 成功的安排方式是再培訓(xùn)。大部分人反而因此調(diào)到了一個(gè)較滿意的崗位。 IBM公司晉升時(shí)永遠(yuǎn)在自己公司員工中挑選。銷售是靠產(chǎn)品的品質(zhì)、服務(wù)的態(tài)度，推銷自已產(chǎn)品的長(zhǎng)處，不可攻擊他人產(chǎn)品的弱點(diǎn)。 為了讓顧客感覺自己是多么重要，無論顧客有任何問題，一定在 24 小時(shí)之內(nèi)解決，如果不能立即解決，也會(huì)給予一個(gè)圓滿的答復(fù)，如果顧客打電話要求服務(wù)，通常都會(huì)在一個(gè)小時(shí)之內(nèi)就會(huì)派人去服務(wù)。服務(wù)的品質(zhì)取決于公司訓(xùn)練及教育，在這方面， IBM 已經(jīng)在全球所屬公司投下了大量的錢財(cái)，所 提供的訓(xùn)練與教育是任何公司無法比擬的。經(jīng)營(yíng)任何企業(yè)，一定要有老顧客的反復(fù)惠顧才能使企業(yè)成長(zhǎng)，一定要設(shè)法抓住每一位顧客。從公司挑選員工計(jì)劃開始就注重優(yōu)異的準(zhǔn)則， IBM 公司認(rèn)為由全國(guó)最好的大學(xué)挑選最優(yōu)秀的學(xué)生，讓它們接受公司的密集訓(xùn)練課程，必定可以收到良好的教育效果，日后定有優(yōu)異的工作表現(xiàn)，為了達(dá)到優(yōu)異的水準(zhǔn)，他們必須接受優(yōu)異的訓(xùn)練，使他們有一種使命感，一定要達(dá)到成功。每個(gè)人都認(rèn)為任何有可能做到的事，都能做得到。 ” 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，公司的任何運(yùn)營(yíng)都有可能改變。在科技高度進(jìn)步的今日，社會(huì)形態(tài)與環(huán)境變化很快，倘若營(yíng)銷計(jì)劃不能隨機(jī)應(yīng)變，可能會(huì)毀 滅整個(gè)公司。當(dāng)然公司在許多方面要保持彈性，隨機(jī)應(yīng)變，但對(duì) “原則 ”的信念不可變更，由于IBM 有這三條基本原則做為基石，業(yè)務(wù)的成功是必然的。 IBM 的新進(jìn)銷售學(xué)員無論在辦公室或外出接洽業(yè)務(wù)，都能遵守公司的準(zhǔn)則。他們周圍環(huán)境的人都在那里努力尋求優(yōu)異的成績(jī)。 自 1985 年中興通訊成立以來，公司即面臨著客戶需求日益增長(zhǎng)、市場(chǎng)變化多端的狀況，中興人不斷利用先進(jìn) 技術(shù)、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和系統(tǒng)解決方案