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烏昌地區(qū)旅行社員工薪酬調查畢業(yè)論文-全文預覽

2025-06-20 05:40 上一頁面

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【正文】 (5)改革當前導購傭金制度。 XXIII 參考文獻 [1]劉宇舸 .中小旅行社的薪酬體系對其發(fā)展的影響 [M].中小企業(yè)論壇 ,20xx [2]潘海穎 .基于理念創(chuàng)新的導游“全面薪酬體系”構建 [M].太原 :山 西教育出版社 ,1997 [3]孫玉琴 .青島市旅行社薪酬管理問題探討 ]J].企業(yè)導報 , 20xx [4]王中雨 .國內導游薪酬制度研究綜述 [J].河南商業(yè)高等專科 學校學報 ,20xx [5]康峰 .旅行社薪酬制度現(xiàn)狀分析及薪酬改革對策研究 [J].首都經濟貿易大學論文, 20xx [6]徐金發(fā) .程春 .韓清 .田曉霞 .熱沙來提 .確立新疆旅游業(yè)重點產業(yè)地位的對策研究 X[J].新疆大學學報, 1999 [7]陳煥,周 花 .國內外旅行社人力資源管理研究綜述 [J].時代經融 ,20xx [8] 王光輝,張杜杰 .淺議旅行社薪酬管理 [M].消費導刊 ,20xx [9]趙麗萍 .淺談旅行社入力資源管理 [J].市場論壇 , 20xx [10]明威 .基于效率工資理論的我國旅行社薪酬激勵機制研究 ]J].中南名族大學論文 , 20xx 。該現(xiàn)象無疑影響了游客的旅游體驗和合法權益。對導游隊伍的管理主要從以下幾個方面進行管理 :行業(yè)自律管理、法律法規(guī)管理、社會監(jiān)督管理。不同等級的旅行社在同一平臺進行競爭 ,這直接導致了競爭環(huán)境的混亂。 (3)分級管理和考核。 (2)價格控制。 (1)準入制度。長期以來 ,烏昌地區(qū)旅行社的福利與員工的工作業(yè)績沒有太大的關聯(lián) ,使員工 吃福利的“大鍋飯”。 。 商業(yè)保險。這樣做既可以使員工得到休息的機會 ,又可以使旅行社減少帶薪休假的成本。適合在烏昌地區(qū)旅行社中增加的福利項目主要有以下四種 :帶薪休假。旅行社在分析需求狀況的基礎上 ,將總體目標分解到每個部門 ,再逐步分解到每個員工 ,這就可以避免出現(xiàn)類似“鞭打快牛”的現(xiàn)象。因此 ,外聯(lián)人員獲取業(yè)務提成具有合理性。旅行社的采購能力與計調人員的個人能力密切相關 ,計調人員獲取相應的業(yè)務提成應具有合理性。 。建議 烏昌地區(qū) 旅行社采用傭金制度 ,旅行社公幵承諾不收取回扣 ,旅行社與旅游商家之間簽訂傭金協(xié)議 ,明確傭金的收授辦法。導游人員在帶團的過程中 ,對購物商店及自費景點起到了宣傳和促銷 的作用。 完善物質激勵措施 ( 1) 完善績效薪酬 績效薪酬是以員工的業(yè)績?yōu)闃藴蕿槠浯_定薪酬的付酬方式 ,這就意味著從事同樣工作的員工可能會因為努力程度不同而得到不同的報酬 ,是企業(yè)對員工所做貢獻的承認。與業(yè)績掛鉤 ,并隨市場 變化調整重點崗位 !關鍵崗位薪酬。寬帶工資的特點是“一職多薪”、“上下等級交叉”。近些年來 ,旅游行政管理部門對于樹立旅游對外形象、提高旅游服務質量、加強旅游監(jiān)管和執(zhí)法的力度在不斷加強 ,但是對于整治行業(yè)內部勞動用工制度、改善從業(yè)人員社會保障、福利待遇的工作還遠遠不夠 ,這也是導致旅行社薪酬制度存在問題的重要原因。在人才的培養(yǎng)方面許多企業(yè)只有用人觀念 ,沒有育人思想 ,對人力資本的投入明顯不足。旅行社對各個業(yè)務部門設定年度上交利潤額 ,各部門必須交夠目標額 ,其余部分各部門可自由支配。 在過度競爭中 ,許多企業(yè)甚至全行業(yè)處于低利潤率狀態(tài) ,旅行社企業(yè)普遍規(guī)模小、實力弱。 旅行社導員工薪酬制度存在問題的原因 造成旅行社現(xiàn)行薪酬制度存在諸多問題 ,既有國家政策、行業(yè)管理體制的外部原因 ,也有旅行社內部管理、用人觀念的內部原因。我國旅行社員工的流動率比其他企業(yè)要高許多,例如在北京、上海、廣東等地區(qū)飯店的員工流動率在 30%左右,有的飯店甚至高達 50%,即使是在國內員工流動率最低的波特曼麗嘉飯店,其員工流動率也 高達 18%。由于現(xiàn)今旅行社中普遍采用的是較為單一的崗位工資制,而且大家的工作性質相同或相近,使得工作成績優(yōu)秀的員工和成績平平的員工獲得的報酬相同,這樣久而久之就會挫傷員工的積極性和主動性,極大地影響到員工的滿意度和忠誠感,導致員工服務質量下降。這種“低固定 + 高變動”的薪酬組合使導游的收入具有極大的不穩(wěn)定性 ,再加上沒有相關的福利保障 ,時間一長 ,導游的流動性必然增大。導游人員整體缺乏福利待遇與保障。 (五 )導游人員的基本工資過低 ,缺乏福利與保障。傳統(tǒng)的薪酬等級結構主要依據崗位價值確定 ,現(xiàn)代薪酬等級結構的構建還要考慮員工的績效、技能等。旅行社要吸引和留住優(yōu)秀員工 ,就應當將旅行社員工個人的發(fā)展規(guī)劃納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中來 ,將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和旅行社員工個人目標相結合 ,使員工的自身利益和企業(yè)利益相吻合 ,這樣才能讓員工積極投身于工作中 ,實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果部門創(chuàng)造的利潤超出目標額之外 ,公司也沒有制定明確的獎勵辦法 ,因此 ,部門創(chuàng)造的利潤與部門獎金聯(lián)系不夠緊密。然而 ,具體到業(yè)務部門內部來看 ,業(yè)務部門的重點崗位與一般崗位 ,工資差距過小。 (二 )內部關系分配不順、整體上看工資差距過大 ,但部門內部差距過小。在旅行社 ,職工工資的固定部分主要由崗位工資決定 ,由于行業(yè)性質的原因固定部分一般較低 ,導致工資激勵性差 。 從整體上看 ,職工工資的固定部分多 ,活的部分少。 職位總是和責任結合在一起的 ,職位高的員工承擔的責任較大 ,職位低的員工相對來說承擔的責任較小 。再次 ,員工工齡或本企業(yè)的任職時間也是影響員工薪酬水平的因素。而大專有 50人,但是在 30005000 之間薪酬的人只有 15 人,中專共 41 人,在 30005000 之間薪酬的也是只有 15 人。再次 ,員工工齡或本企業(yè)的任職時間也是影響員工薪酬水平的因素。同一職位的不同員工 ,因為基本素質的差別而得到不同的薪酬。在旅行社中高層領導的決策也是影響員工薪酬的因素,也就是說 ,高層領導愿意從公司利潤中拿出多少作為薪酬開支 。這要求旅行社能在戰(zhàn)略的高度 ,建立薪酬體系 ,不斷根據企業(yè)的新情況和新問題完善和健全導游的“全面薪酬體系”。 首先 ,要保持兩個范疇的相對合理 :一是不同旅行社導游之間的合理 ,另一個是旅行社內部不同崗位員工之間的合理。五、六月份許多旅行社都在為旅游旺季的來臨作準備 ,比如培訓一批新員工 ,來填補淡季時流失的老員工。員工相互之間也相互交流工作經驗 ,心得等。 在一 、 二 、 三 、 十一 、 十二這五個月時新疆旅游的淡季 ,在這一時期 ,新疆基本處于極度的寒冷狀態(tài) ,尤其是內地的一些游客 ,他們習慣了四季如春的季節(jié) ,到新疆很難適應干冷的環(huán)境 。 每年七 、 八 、 九三個月 ,是新疆旅游的黃金季節(jié) ,各大旅行社都忙的熱火朝天 ,出現(xiàn)旅游服務人員緊缺的現(xiàn)象 。 但是新疆地處邊疆 ,遠離主要的客源市場 ,同時在季節(jié)上新疆有半年的時間是冰天雪地 ,幾乎是旅游的 “ 絕季 ”。 XIV 員工福利 圖 26烏昌地區(qū)旅行社員工福利情況 從圖 26 得知,旅行社大多給員工繳納三險達到了 91 人,但是五險繳納的人員只有 39人,說明旅行社對員工的保障還很欠缺,而且旅行社中導游在其工作中存在一定危險性;我們還可以到旅行社都對所有員工都進行培訓,可見旅行社比較重視員工的工作能力和經驗;但是還可以發(fā)現(xiàn)旅行社在其他福利方面還是有待提高,人數(shù)只有 73 人。但是經濟的發(fā)展,對旅行社的要求也越來越高,烏昌地區(qū)的旅行社應加大對學歷的重視。旅行社成員的工作年限基本都在 3 到 5 年間, 這次調查的旅行社處于中小規(guī)模 【數(shù)據呢】 。選取 12家旅行社中的 135 人進行問卷調查 ,有效問卷為 130份,并附上每個職位的崗位說明情況。 Geoffrey Wal 在《中國人力資源的發(fā)展》 中討論了中國的旅游政策和策略 , 指出中國在從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變過程中 , 人力資源的管理有很多不盡如人意的地方 , 如人力資本沒有得到充分的重視 。劉宇舸在《中小旅行社的薪酬體系對其發(fā)展的影響》中談及國內中小旅行社,多采用以部門內部承包,小而全,一人身兼數(shù)職,沒有明確分工。美國 Abraham Pizam 年在《拉丁美洲的旅游人力資源狀況》中 , 通過對拉丁美洲 209 家企業(yè)和 17 家旅游局進行調查研究發(fā)現(xiàn)旅游業(yè)合格的人力資源短缺 , 尤其是外語專業(yè) , 計算 機和營銷專業(yè)人才 , 提出政府和研究機構為人才培訓和教育提供支持 。龐德在《職業(yè)導游員導游職業(yè)發(fā)展動態(tài)》(張文,譯 .東北財經大學出版社)一書中指出:美國、法國、埃及等國都實行小費制度。 在技術手段上,發(fā)達國家旅行社已大量使用以計算機為中心的各種設備提高應變能力和競爭力。 IX 國外研究現(xiàn)狀 國外對旅行社員工薪酬方面的研究較少,研究內容比較零散。旅行社的營運項目通常包括了各種交通運輸票券(例如機票、巴士票與船票),套裝行 程,旅行保險,旅行書籍等的銷售,與國際旅行所需的證照(例如護照、簽證)的咨詢代辦。旅行組織者或制作批發(fā)商或批發(fā)商在旅游需求提出前,以組織交通運輸,預訂不同的住宿和提出所有其他服務為旅行和旅居做準備。它來自于 platno,意思是亞麻布或帆布。在日本 ,代表薪酬的詞是Kyuyo。美國學者喬治 .科維奇和杰里 .、董克用翻譯 ,中國人民大學出版社出版的《薪酬管理》一書是這樣解釋:薪酬 ,從字面理解 ,意思是平衡、彌補、補償 ,它暗含著交換的意。 ,張琪對“薪酬”是這樣定義的 :從字面上看 ,薪酬有薪水和酬勞、酬謝之意 ,含義相當廣泛 ,有廣義與狹義之分,企業(yè)支付給員工的各種形式的經濟性報酬 ,包括貨幣性薪酬、福利性薪酬等是通 常意義上的薪酬 ,也是狹義的薪酬。調查的對象主要是 烏昌地區(qū)旅行社員工 。希望通過此舉可以使廣大旅行社員工在薪酬方面的到合理的調整,使旅行社 留住 核心人才,降低人員的流動率,在外部競爭中能夠處在不敗之地。 為提高烏昌地區(qū)旅行社員工的待遇和社會保障提供依據。 實踐方面,從三個角度出發(fā):( 1)從政府角度:通過對烏昌地區(qū)旅行社職工薪酬調查研究,對收集到的資料進行系統(tǒng)的整理和科學的分析,從中發(fā)現(xiàn)存在的問題,形成調查報告。可以說,一個擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的旅行社才能真正留住核心人才,降低人員的流動率,也才能在激烈的人才市場競爭中立于不敗之地。旅行社應當根據旅游法對旅行社員工的薪酬結構進行調整,制定出合理的薪酬結構,所以要通過薪酬調查的手段,得到調查結果,這就為旅行社構建合理的薪酬結構提供依據。 隨著當今社會的發(fā)展和進 步,旅游業(yè)作為支柱產業(yè)在中國市場上占據了主要的地位,但是旅行社員工的薪資水平卻沒有得到提高。而烏昌地區(qū)處于新疆經濟發(fā)展的中心,旅游業(yè)的發(fā)展至關重要,當然旅行社人才也相當重要, 尤其在當今知識經濟時代,人力資本已經超越了物質資本及貨幣資本而成為最主要的生產要素和社會財富的重要組成部分。本文的主要研究內容。當前旅行社的薪酬制度現(xiàn)狀和對策成為當今社會關注的焦點。就其發(fā)揮的作用來說,本應有較理想的薪酬待遇,而目前的現(xiàn)狀卻不盡人意, 員工 工作的質與量與收入不成正比。 石河子大學畢業(yè)論文 題 目 : 烏昌地區(qū)旅行社員工薪酬調查 院 (系): 商學院人力資源管理系 年 級: 20xx 級 專 業(yè): 人力資源管理 班 級: 20xx( 2)班 學 號: 20xx517210 姓 名: 潘 霞 指導教師: 張 霞 完成日期: 20xx 年 11 月 22日 I 目 錄 (四號黑體) 摘要 ................................................................................................................................. 1 緒論 ............................................................................................................. 錯誤 !未定義書簽。 參考文獻 ........................................................................
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