【正文】 由人力資源部負責。 第五十七條 待 崗員工工資發(fā)放參見七一 O 所相關管理規(guī)定執(zhí)行。 其他情況下的崗位變動，其崗位工資按新崗位所在類別的最低檔確認。 第五十一條 獎勵晉升 （一）作出突出貢獻的專業(yè)技術人員按鄂人薪 [1995]122 號文件的相關規(guī)定技能工資提 高相應的等級； （二）其他業(yè)績突出或為所作出巨大貢獻的人員經(jīng)所辦公會或所考評管理委員會討論后，可以予以工資晉升。按綜合考評得分進行排序，晉升比例和降級比例由所考評管理委員會根據(jù)所當年的效益確定。 第四十九條 自然調整 （ 1）學歷年限工資的每年增加；（ 2）職稱晉升；（ 3）繼續(xù)教育或學位進修獲得學歷或學位，按第三章的有關規(guī)定增加工資，自然調整每年底確認一次。 第四十五條 技術專家的特聘年薪總額 =基本 年薪 +績效年薪 年薪總額參考市場價格定出，其中一級特聘專家 10 萬、二級別特聘專家 8萬，三級特聘專家 6萬，具體聘任人數(shù)和聘任等級由所辦公會研究確定。 年底補足金基數(shù) =基本薪金 — 年度內月度發(fā)放累計 年底實際補足發(fā)放額 =年底補足金基數(shù) *個人年度考評系數(shù) 個人年度考評系數(shù)詳見《七一 O所考評管理辦法》 第四十二條 室主任（一 00工廠）模擬年薪制的收入結構：固定年薪 + 效益年薪 固定年薪 = （技能工資 + 崗位工資 *60%） *12 效益年新基數(shù) =年薪總額 — 固定年薪 其中年薪總額按照年初各研究室與所簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定 效益年薪 =效益年薪基數(shù) *年度考評系數(shù) 年度考評系數(shù)的確定詳見《七一 O 所考評管理辦法》 第四十三條 高管副職每年的績效薪金的 10%留作任職抵押，室主任每年的效益年薪的 10%留做任職抵押，任期期滿經(jīng)離職審計一年后予以返還。 （ 1）任期內出現(xiàn)嚴重違犯所規(guī)所紀，觸犯黨紀國法 （ 2）任期內工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成重大損失和惡劣影響 （ 3）自動離職，給七一 O所帶來一定損失 （ 4）離任后，責任還沒有完全消除，事故出現(xiàn)后仍需承擔主要責任 第六章 年薪制 第三十九條 高管人員的年薪制適用的對象為所長，副所長，書記（副書記），工會主席。 年滾存基數(shù) =季度浮動崗位工資 *10%*4 風險抵押總額 =∑年滾存基數(shù) *風險彌補系數(shù) *利益共享系數(shù) （一） 風險彌補系數(shù)是為彌補機關負責人所承擔上述風險所給予的一定經(jīng)濟補償，系數(shù)范圍為 。 第三十七條 管理序列人 員的浮動崗位工資：季度浮動崗位工資和年度浮動崗位工資。 第五章 管理序列人員崗位技能工資制 第三十二條 管理序列人員的 收入 構成：技能工資 +崗位工資 +特殊績效獎金 第三十三條 管理序列人員技能工資按第三章有關規(guī)定確定，自然調整按第七章有關規(guī)定作相應調整，技能工資每年年底調整一次。 在項目負責人每個大節(jié)點的浮動崗位工資發(fā)放額中留出 20%，到項目結束半年后一次發(fā)放。 室考評系數(shù)依據(jù)所考評管理委員會的考評結果確定，詳見《七一 0所考評 管理辦法》。 3． 項目周期在六個月以上的民品開發(fā)性項目按以上 2條規(guī)定執(zhí)行，對技術服務類等其他項目以一個完整項目進行考評發(fā)放。 表十六 生產(chǎn)項目各等級基準崗位工資表 表十七 生產(chǎn)項目類別系數(shù)表 崗位 基準崗位工資 生產(chǎn)總責 1500元 生產(chǎn)副總責 1200元 生產(chǎn)專責 1000元 生產(chǎn)技術人員 800元 第二十九條 技術序列人員浮動崗位工資：節(jié)點浮動崗位工資和年度浮動崗位工資 （一） 節(jié)點浮動崗位工資實行個人節(jié)點考核發(fā)放，項目大節(jié)點統(tǒng)算發(fā)放 1． 個人節(jié)點結束后的考核發(fā)放 個人 節(jié)點浮動崗位工資基數(shù) =崗位工資 * X% 個人節(jié)點 浮動崗位工資數(shù) =浮動崗位工資基數(shù) * T*個人節(jié)點考核分值系數(shù) 其中： X%為崗位工資的浮動比例（詳見表六）， T 為某一節(jié)點從開始到結束的時間，以月為單位，不足一月折算為月；個人節(jié)點考核分值系數(shù) =個人節(jié)點考核分值 /100。 （二）室項目豐富，但由于個人能力不足導致無主崗的技術人員的主崗崗位 工資按每月 200 元發(fā)放。 第二十六條 技術序列人員兼職崗位的崗位工資 兼職崗崗位工資 =所兼崗位的崗位工資 *10% 若兼職崗位為技術崗位則兼職崗位工資按項目節(jié)點考 評一次發(fā)放，節(jié)點發(fā)放總額 =兼職崗位工資 *T*個人項目節(jié)點考評系數(shù)， T為節(jié)點開始至結束時間，以月為單位，不足一月折算為月；若兼職崗位為管理崗位則兼職崗位工資按季度考核發(fā)放。 表八 型號項目各等級基準崗位工資表 表九 型號項目類別系數(shù)表 崗位 基準崗位工資 產(chǎn)品設計師 2020元 副產(chǎn)品設計師 1600元 分系統(tǒng)師 1400元 組部件設計師 1200元 一般技術人員 800元 （二） 專題項目崗 位工資：根據(jù)崗位評價 得出的崗位相對價值確定專題負責人、課題負責人、課題成員三個等級的基準崗位工資，并按一定的標準（參見附表四）進行評分后對應表十一把項目分為 A、 B、 C三個類別。 第四章 技術序列人員的崗位技能工資制 第二十二條 技術序列人員的薪酬結構：技能工資 +崗位工資 +特殊績效獎金 第二十三條 技術序列人員技能工資最初檔級根據(jù)第三章第十五條規(guī)定確中船重工七一 0 所薪酬設計方案 共 34 頁 第 7 頁 定并對應到相應的檔級（詳見技術序列人員技能工資表），技能檔別分為崗位設計師、主管設計師、主任設計師和資深設計師四檔，其中崗位設計 師分為九級，主管設計師八級，主任設計師七級，資深設計師六級。 項目爭取成功：項目爭取獎額度 =10000 元 *項目等級系數(shù) *項目爭取的難度系數(shù) 其中項目爭取等級系數(shù)由所 考評管理委員會 按附表九的有關規(guī)定確定，項目爭取難度系數(shù) 由所考評管理委員會根據(jù)附表十的有關規(guī)定確定。 （三）項目爭取獎 項目立項成功后給予一次性項目爭取獎，項目立項未成功給予基本方案獎。 所長獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數(shù)額，在扣除負責人個人獎金數(shù)額后的部分由負責人提出分配方案，報所長審批后發(fā)放。管理系列的浮動崗位工資依據(jù)季度考評和年度考評的結果，分別在下一季度第一個月和下一年度第一個月發(fā)放；技術系列的浮動崗位工資依據(jù)節(jié)點考評和年度考評的結果，節(jié)點浮動部分在個人節(jié)點結束后最近一個月考評發(fā)放和項目大節(jié)點結束后最近一個月統(tǒng)算發(fā)放；年度浮動部分在下一年度第一個月發(fā)放。 第十九條 崗位工資確定方法： 基于 崗位評價的結果確定 各崗位 內在 相對 價值 。 （四）學歷年限的核定日期為 9月 1日，計算到整年。 第十 五條 技能工資的計算： 技能工資 =學歷年限工資 +職稱工資 學歷年限工資 =A*（ 1+ n*5%） 其中： A 為不同學歷對應的工資基數(shù)，詳見正規(guī)院校學歷工資基數(shù)表； n 為取得相應學歷的年限，非所齡按 50%折算，并四舍五入計算。技術序列人員工資的考評晉升和獎勵晉升實行技能工資的等級晉 升。 第十一條 管理序列人員的崗位技能工資制適用對象是機關的部門負責人及以下的全體管理人員和事務人員，各室的書記（副書記）、副主任及以下的行政線人員，一０五室、 CAD 站全體人員。同時工資的晉升（或降級）依據(jù)年度綜合考評結果確定。 （四）根據(jù)所目前的效益現(xiàn)狀和長遠的發(fā)展需要，薪酬的增長 體現(xiàn) 兩個低于中船重工七一 0 所薪酬設計方案 共 34 頁 第 2 頁 的思想，即薪酬的增長幅度低于所總收入的增長，低于效益增長（結余增長）的幅度。 第五條 基本 原則 本著競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟性的四個基本原則，薪酬設計通過薪酬體系和結構的重新設計，形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新 用人機制，凝集員工人心，同時促進人工成本管理工作的加強。七一 0 所其他部門和單位可參照執(zhí)行 。 第二條 適用范圍： 凡中船重工集團七一 O 所（下稱本所或七一 O 所）機關和主體研究室的各 級人員（含所領導），除人力資源部另行的專案方式處理者之外其薪酬均依本方案實施。 薪酬設計的性質：本次薪酬改革不同于以前工資的總量調整和結構調整，是打破既有工資體系的重新設計，對檔案工資實行封存式管理。 （三）績效工資由原來的近乎固定發(fā)放方式轉變?yōu)楦鶕?jù)業(yè)績考評情況浮動發(fā)放的彈性工資形式，同時，每年年底根據(jù)員工的工作業(yè)績開放薪酬晉升通道，體現(xiàn) 效率優(yōu)先 的激勵性原則。 第七條 薪酬和考評的關系 薪酬和考評直接掛鉤，季度考評調整管理序列人員的季度浮動崗位工資，節(jié)點考評調整項目技術序列人員的 節(jié)點浮動崗位工資，年度考評調整年度浮動崗位工資。 第十條 對于杰出的技術專家和學術權威實行特聘工資制。 第三章 薪酬結構 第十四條 七一 O所機關和研究室員工 收入包括以下幾個組成部分 （一）技能工資由員工的工齡（包括所齡和非所齡）、學歷和職稱（或技術等級）三個因素確定。 （三）特殊績效獎金：包括所長獎，室主任獎和項目爭取獎。 表四 正規(guī)院校畢業(yè)學歷工資基數(shù)表 單位：元 學歷 基數(shù) 高中以下 200 高中（技校） 240 中專 300 大專 380 本科 600 碩研 900 博研 1500 表五 職稱工資表 單位：元 職稱 基本級 員級 助理級 中級 副高級 正高級 職稱工資 80 100 150 180 220 300 第十六條 其他情況 學歷工資基數(shù)的核定： （一）雙學士和碩士學位班取得碩士學位（初始學歷）的學歷工資基數(shù)的 確定： 學歷工資基數(shù) =碩研工資基數(shù) * （二）五大生和工農(nóng)兵大學生（初始學歷）的學歷工資基數(shù)的確 定： 學歷工資基數(shù) =對應的正規(guī)畢業(yè)學歷工資基數(shù) * （三）繼續(xù)教育學歷工資基數(shù)（ B） =原學歷工資基數(shù) +（新學歷對應的正規(guī)學歷工資基數(shù) — 原學歷工資基數(shù)） *。 中船重工七一 0 所薪酬設計方案 共 34 頁 第 5 頁 第十八條 崗位工資確定的原則 （一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤 （二）針對不同管理的崗位設置晉級通道，鼓勵從事管理崗位人員專精所長。 第二十條 崗位工資支付方式： 表六 崗位工資分期發(fā)放比例表 崗位工資 固定部分 浮動部分 月度發(fā)放 季度（節(jié)點）發(fā)放 年度發(fā)放 機關部門負責人 50% 30% 20% 項目負責人 50% 30% 20% 管理序列人員 70% 15% 15% 軍品技術序列人員 60% 20% 20% 民品技術序列人員 50% 20% 30% 浮動崗位工資的支付分管理系列和技術系列兩種模式。 所長獎的獎金總額：所長個人的績效薪金的十倍。 室主任獎的 獎金總額 =獎金基數(shù) *本室在冊人數(shù) *室年度考評系數(shù) 獎金基數(shù)由所考評委員會每年核定一次。一等 6000 元，二等 3000 元。 項目爭取成功：項目爭取獎額度 =項目的合同金額 *2% +項目的利潤額 *7% 項目利潤額按項目結束后核算出的利潤為基數(shù)進行計算，因項目運作過程中導致的成本顯失合理的情況，由項目爭取負責人向考評管理委員會提出申述裁決。 表七 技術序列人員的技能工資表 單位：元 資深設計師 技能工資 六級 2340 五級 2240 四級 2140 三級 2040 二級 1940 一級 1840 主任設計師 七級 1740 六級 1670 五級 1600 四級 1530 三級 1460 二級 1390 一級 1320 主管設計師 八級 1250 七級 1200 六級 1150 五級 1100 四級 1050 三級 1000 二級 950 一級 900 崗位設計師 九級 850 八級 810 七級 770 六級 730 五級 690 四級 650 三級 610 二級 570 中船重工七一 0 所薪酬設計方案 共 34 頁 第 8 頁 一級 530 第二十四條 技術序列人員的崗位工資： （一） 型號項目崗位工資：根據(jù)崗位評價 得出的崗位相對價值確定產(chǎn)品設計師、副產(chǎn)品設計師、分系統(tǒng)師、組部件設計師、一般技術人員五個等級的基準崗位 工資，并按一定的標準（參見附表六）進行評分后對應表九把項目分為 A、 B、C、 D、 E 五個類別。 類別 分值區(qū)間 系數(shù) A 90 分以上 B 81~89 分 C 74~80 分 1 D 65~73 分 E 64 分以下 類別 分值