【正文】 A 飯店概況 A 飯店基本情況簡(jiǎn)介 A飯店是由 M飯店與 A國(guó)際會(huì)議中心有限公司合并組成， 1985 年，通過招商引資與香港漢山集團(tuán)合資修建了當(dāng)時(shí)西南第一高樓 M 飯店 ,1989 年開始營(yíng)業(yè)，飯店高 107 米，共 31 層，經(jīng)營(yíng)面積 3萬平方米，客房 367 間。全面薪酬涵蓋了滿足員工這些需求而制定，比傳統(tǒng)薪酬更多的關(guān)注員工的各種需要。內(nèi)在報(bào)酬指的是員工的心理收益，因工作滿足感而獲得的精神滿足感，包括可以參與工作決策、彈性工作時(shí)間和工作自由、上司的賞識(shí)以及挑戰(zhàn)性的工作。20 世紀(jì) 90 年代初，約翰全面薪酬 又被稱為整體薪酬、彈性薪酬或者自助餐式薪酬，全面薪酬概念最初是埃德 重視薪酬調(diào)查 信息資源是企業(yè)重要資源之一，薪酬信息在近幾年日益受到重視，企業(yè)通過薪酬調(diào)查了解企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)薪酬的滿意度，獲得本地區(qū)同行業(yè)、相似行業(yè)企業(yè)的薪酬信息并以此為依據(jù)制定和完善本企業(yè)薪酬制度，使薪酬制度更加科學(xué)合理，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 自助式福利 企業(yè)福利一般分為兩部分，一部分是國(guó)家法定福利，例如“一金五險(xiǎn)”，另一部分是企業(yè)福利，例如工作餐、住房補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)等?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)采用薪酬制度透明化，讓薪酬制度建立在公平、公正和 公開的基礎(chǔ)之上，讓員工監(jiān)督企業(yè)的薪酬的公平性，如有不滿意之處可提出申訴，甚至讓員工參與薪酬制度的制定，以提高員工薪酬滿意度。人們更多的開始從廣義的薪酬含義出發(fā)，提出相對(duì)柔性的薪酬制 度 全面薪酬，薪酬不僅僅指工資或者其他經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，它還包括職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、適宜的工作條件、安全舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、工作榮譽(yù)感和成就感等，這些形式正逐漸替代傳統(tǒng)的薪酬形式被大家所接受。 薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì) 據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，薪酬問題仍然是當(dāng)前企業(yè)和員工高度關(guān)注的問題，對(duì)于企業(yè)薪酬關(guān)系著企業(yè)人力成本 的支出、通過薪酬的激勵(lì)作用調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化、留住優(yōu)秀員工。國(guó)家對(duì)企業(yè)的工資進(jìn)行宏觀控制，將微觀管理問題下放給企業(yè)。 第三次工資改革 經(jīng)過“文化大革命”十年動(dòng)亂時(shí)期，我國(guó)的工資制度遭到嚴(yán)重破壞， 1978年 9 月，中共中央發(fā)出了《關(guān)于做好改革工資制度調(diào)查研究工作的通知》，要求各地區(qū) 、各部門開展廣泛調(diào)查，提出工資改革方案，經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)研， 1985年開展了第三次工資改革。改進(jìn)了產(chǎn)業(yè)之間、地區(qū)之間、人員之間的工資關(guān)系。根據(jù)全國(guó)不同地區(qū)的生產(chǎn)狀況、工資水平、物價(jià)水平規(guī)定不同工資區(qū)類別和工資標(biāo)準(zhǔn)。解放后，國(guó) 家機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行兩種 工資制度，一種是供給制，一種是工資制。改革職員工資制度，多 數(shù)企業(yè)實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，一職數(shù)級(jí)。 建國(guó)后的工資制度改革 第一次工資制度改革 解放初期，為了迅速接管城市，恢復(fù)生 產(chǎn)，提供職工最低生活保障，穩(wěn)定社會(huì)安定團(tuán)結(jié)，政府執(zhí)行了原職原薪和發(fā)放維持費(fèi)的工資政策。如晉冀魯豫邊區(qū)軍工企業(yè)工人于 1946 年實(shí)行四等三級(jí)工資制，以“餙”為計(jì)算工資的單位，每個(gè)“餙”的含量為小米 2斤、麥子 1斤、土布 1 方尺、食油5錢、食鹽 5錢、煤 斤。 供給制 在全國(guó)解放前，中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的軍隊(duì)、黨政機(jī)關(guān)、群眾團(tuán)體的大部分人員以及企業(yè)的部分人員，實(shí)行的都是供給制。里工多系井上的技術(shù)工人，外工則以井下煤工、石工為主，并輔之以雜工。 建國(guó)前的工資制度 包工工資制 舊中國(guó)的工資制度，主要有包工工資制、薪金制。阮長(zhǎng)之傳》記載：宋以前，郡邑的“官田祿”以芒種時(shí)節(jié)為期，在芒種前辭職，則其年俸歸后來上任官員所得。以下對(duì)我國(guó)近代薪酬制度發(fā)展演變歷史進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。員工希望在達(dá)到績(jī)效目標(biāo)后能得到期望的獎(jiǎng)勵(lì)，因此，管理人員要加強(qiáng)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)性，用行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工的工作熱情。在采取某種行為之前，他會(huì)對(duì)達(dá)到這一目標(biāo)而可能采取的幾種不同行為加以比較、權(quán)衡，然后選擇采取一種自己認(rèn)為最有可能達(dá)到目標(biāo)的行為。公平理論的激勵(lì)意義在于：影響薪酬激勵(lì)效果的不僅僅是報(bào) 酬的絕對(duì)值還有報(bào)酬的相對(duì)值。 亞當(dāng)斯的公平理論 亞當(dāng)斯的公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在 20世紀(jì) 60 年代中期提出的。 赫茲伯格的激勵(lì) —— 保健因素理論 美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在 1966 年提出雙因素理論，即人的需求因素可分為保健因素和激勵(lì)因素，保健因素也稱維持因素，當(dāng)這類因素存在時(shí)，人們并沒有覺得滿意，而是沒有不滿意，但當(dāng)它缺乏則引起不滿；激勵(lì)因素的存在可以引起滿意，但當(dāng)它不存在時(shí)，也不會(huì)引起不滿意，而是沒有不滿意。 本文的研究主要突出薪酬的激勵(lì)特性，激勵(lì)理論是薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基石。 因此，當(dāng)組織的工資高于市場(chǎng)均衡價(jià)格時(shí)，也就是當(dāng)工人的工資高于市場(chǎng)價(jià)格時(shí)，會(huì)促使工人選擇努力工作而放棄偷懶，因?yàn)橥祽斜唤夤偷拇鷥r(jià)很高。 效率工資理論 效率 工資理論是二十世紀(jì)七十年代后期產(chǎn)生的薪酬理論，該理論將生產(chǎn)率與工資率聯(lián)系起來，認(rèn)為工人的工作效率與工人的工資有很大關(guān)聯(lián)，工資不是生產(chǎn)率的結(jié)果，工資是促進(jìn)生產(chǎn)率提高的一種手段。在過去的工資制度下，一旦總需求降低，企業(yè)勢(shì)必降低產(chǎn)量，提高價(jià)格，從而導(dǎo)致滯漲的發(fā)生。因此談判的過程就是兩條分別從 A點(diǎn)和 B 點(diǎn)向下和向上傾斜的曲線，表示雇主通過談判會(huì)逐漸讓步，愿意接受比 B點(diǎn)更高的工資，而減少停工的損失，這是一條 讓步曲線。希克斯提出的集體談判工資模型較為準(zhǔn)確的描述了勞資雙方談判的行為軌跡。 多布 、約翰馬歇爾還在均衡價(jià)值工資論中闡述了完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中勞動(dòng)力和資本兩大要素的需求替代關(guān)系，以及勞動(dòng)力的供給彈性問題。邊際生產(chǎn)力工資理論的主要內(nèi)容是：在產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)均為完全競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)環(huán)境里，生產(chǎn)中兩個(gè)決定性要素 —— 勞動(dòng)和資本，其各自的邊際生產(chǎn)力將 決定各自的收入，資本的邊際生產(chǎn)力決定利潤(rùn)率，勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力決定工資率。但是仍有其缺陷，用于支付薪酬的費(fèi)用在特定時(shí)間內(nèi)有確定比例，這是不真實(shí)的，事實(shí)是薪酬基金和工人數(shù)量都在發(fā)生波動(dòng)變化。穆勒提出了工資基金理論，工資基金理論的基本內(nèi)容是：工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的，工資是資本家全部資本的一部分，是資本家的資本 用于補(bǔ)償機(jī)器設(shè)備損耗、購(gòu)買原材料等生產(chǎn)耗費(fèi)后的剩余部分。配第的思想上進(jìn)一步闡述了生存工資理論，生存工資理論的基本內(nèi)容是：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的工資等于他的最低生活開支，即工人的工資只能保持在維持工人生存水平上，所謂的“生存工資水平”。 羅伯特 配第是英國(guó)資產(chǎn)階級(jí)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的 創(chuàng)始人， 其在經(jīng)濟(jì)理論方面的主要貢獻(xiàn)是提出了商品的 交換價(jià)值 是由勞動(dòng)決定的思想，并在這一思想的基礎(chǔ)上闡述了分配理論 。 （ 3）價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能 合理的薪酬是員工在企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)，企業(yè)的薪酬是對(duì)員工在企業(yè)的能力和績(jī)效的認(rèn)可， 也代表了員工在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值和地位，從而使薪酬成為員工個(gè)人價(jià)值和成功的識(shí)別信號(hào)。薪酬的保障功能是最基本的功能。用“高能高薪”吸引人才，一般人才的流向總是從低薪想高薪地區(qū)、企業(yè)和職位流動(dòng)。紐曼 .薪酬管理 [M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， . [2] 約瑟夫 （ 2）激勵(lì)功能 薪酬不僅是對(duì)員工完成工作任務(wù)的回報(bào)，也是對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，薪酬 注釋： [1] 喬治 薪酬的功能 薪酬代表了企業(yè)和員工之間的利益交換關(guān)系，因此，對(duì)于薪酬的功能，我們應(yīng)該從兩個(gè)方面來理 解，一是從員工方面，一是從企業(yè)方面。 薪酬是雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì) [2]。但隨著中西方文化的融合和經(jīng)濟(jì)全球一體化，從狹義薪酬概念角度出發(fā)而研究的薪酬體系越來越顯現(xiàn)出其缺陷，使傳統(tǒng)的薪酬管理模式面臨越來越多的挑戰(zhàn)。我國(guó)在 20 世紀(jì)九十年代中期，薪酬的概念逐漸被廣泛接受并作為管理學(xué)范疇在我國(guó)流行。 2 理論綜述 薪酬管理概述 薪酬及薪酬管理的定義 薪酬的定義 薪酬又被稱為薪水、薪資、薪俸，針對(duì)工人階級(jí)而言，通常稱工資。 訪談法 筆者對(duì)酒店的高層、中層及基層員工進(jìn)行了部分訪談。 除了上述列舉的各種理論研究，對(duì)全面薪酬理論的研究還很多，但是大部分理論還停留在轉(zhuǎn)變觀念的論證上，尤其缺乏針對(duì)飯店企業(yè)的全面薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)證研究，更沒有形成較為系統(tǒng)的全面薪酬設(shè)計(jì)理論。 宋國(guó)玉在《用全面薪酬戰(zhàn)略引領(lǐng)人力資源管理》一文中指出：全面薪酬是薪酬管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，用全面薪酬戰(zhàn)略引領(lǐng)人力資源管 理，從而提高企業(yè)吸納、激勵(lì)和留住人才的能力，形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。吳筱玫在《 知識(shí)型員工與全面薪酬戰(zhàn)略 》文章中指出：“全面薪酬”要富有彈性， 注釋： [1] 黃培倫，徐新輝 .全面薪酬的價(jià)值整合機(jī)制探索 [J].經(jīng)濟(jì)與管理， 2020,1(17). [2] 薛琴 . 全面薪酬理論及其對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的啟示 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2020,8(15). [3] 巴里全面薪酬將組織支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩部分?！肮ぷ黧w驗(yàn)”通常是無形的，其內(nèi)容包括 ： (1)確認(rèn)、欣賞和重視； (2)工作與生活平衡； (3)文化；(4)發(fā)展； (5)環(huán)境 [2]。在此基礎(chǔ)上，約翰埃德 相關(guān)研究綜述 狹義的薪酬是 指 員工 因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福 利 [2]。 實(shí)踐意義 我國(guó)酒店業(yè)的迅速發(fā)展吸引了大批國(guó)外酒店集團(tuán)的投資，與國(guó)際知名品牌酒店相比，本土酒店 無論在經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)規(guī)模 、市場(chǎng)占有額、市場(chǎng)全球價(jià)值等方面 ， 均有較大差距。而針對(duì)飯店在薪酬制度上存在的這些問題，全面薪酬體系的設(shè)計(jì)對(duì) A 飯店無疑是最合適的選擇。因此，酒店的薪酬體系應(yīng)當(dāng)是包含著 薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 等因素的全面薪酬，全面薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施，將會(huì)越來越被員工認(rèn)同。薪酬是吸引和穩(wěn)定員工的關(guān)鍵因素，在 旅游旺季為了解決用工不足的問題，很多酒店試行“日薪制”，經(jīng)常臨時(shí)雇用人員。隨著酒店數(shù)量的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，國(guó)際知名品牌酒店陸續(xù)登陸貴陽(yáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，各大酒店不斷在硬件上 更新改造和軟件上升級(jí)完善。 2020 年中國(guó)酒店客房總數(shù) [1]注釋 ： 陸榮華 .“ 錦江 ” 品牌在競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng) [J] .國(guó)際市場(chǎng)， 2020， 9（ 26） 為 200 萬間套，預(yù)計(jì) 2020 年可達(dá)到 500 萬間套，截至當(dāng)前中國(guó)還有 1700 家星級(jí)酒店正在建設(shè)之中。洲際預(yù)測(cè)中國(guó)酒店市場(chǎng)規(guī)模將在 2025 年超過美國(guó)，酒店房間數(shù)量屆時(shí)可能達(dá) 610 萬間 ， 2039 年酒店房間數(shù)量可能增至 910 萬間，約為中國(guó)目前酒店房間數(shù)量的 4倍，約為美國(guó)目前酒店房間數(shù)量的 2倍。 法國(guó)雅高酒店管理集團(tuán)大中華區(qū)首席副總裁馬睿先生 說：“ 中國(guó)市場(chǎng)是雅高全球業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)中發(fā)展最快的市場(chǎng)。 旅行社、旅游交通和以酒店為代表的住宿是旅游業(yè)的三大支柱，作為旅游三大支柱產(chǎn)業(yè)之一的酒店業(yè)，它主要為旅游者提供住宿、餐飲、會(huì)展服務(wù)和娛樂等服務(wù)，滿足旅游者最基本的需求，對(duì)旅游業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。 A 飯店于 2020 年由 M 飯店和 A 國(guó)際會(huì)議中心合并成立，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源狀況都發(fā)生了很大變化，原有的薪酬體系已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。 企業(yè)的薪酬體系是飯店人力資源管理的核心部分，薪酬具有補(bǔ)償、保障和激勵(lì)的功能，有效的薪酬管理可以吸引人才、穩(wěn)定人才，滿足企業(yè)和員工的雙重需要，可以提高組織績(jī)效、建立和諧健康的企業(yè)文化。論文包括六個(gè)部分：第一部分，主要介紹研究背景和意義、相關(guān)理論綜述以及研究的思路和方法；第二部分，對(duì)薪酬基礎(chǔ)理論和全面薪酬理論進(jìn)行了綜合概述；第三部分，對(duì) A飯店薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷分析；第四部分，對(duì) A飯店進(jìn)行全面薪酬體系設(shè)計(jì)并提出全面薪酬體系設(shè)計(jì)方案；第五部分，探討薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的保障措施；第六部分，總結(jié)評(píng)析本文的研究 ，提出后續(xù)研究方向。當(dāng)前， 旅游業(yè)面臨著嚴(yán)重人才流失和巨大的人才缺口問題，要想在人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上獲得優(yōu)勢(shì)，薪酬體系的優(yōu)化改革是關(guān)鍵。 MBA專業(yè)學(xué)位論文 A 飯店全面薪酬體系設(shè)計(jì)研究 研 究 生 姓 名： 研 究 生 學(xué) 號(hào)： 校內(nèi)導(dǎo)師姓名、職稱： 校外導(dǎo)師姓名、職稱： 學(xué) 科、專 業(yè) 名 稱： 研 究 方 向： 企業(yè)戰(zhàn)略管理之人力資源開發(fā)與管 理 2020 年 11 月 20 日 編 號(hào) MBA 專業(yè)學(xué)位論文 A 飯店全面薪酬體系設(shè)計(jì)研究 The Design Research On The Overall Wage System Of The A Hotel Name Supervisor Major Master of Business Administration Subject Human Resources Management september 11 . 201 鄭 重