【正文】 的人而就事也就是工作進(jìn)行設(shè)計(jì)的，但在實(shí) 施過程中則是針對(duì)具體人的，因此難免要出現(xiàn)很多在設(shè)計(jì)過程中沒有考慮到的因素，而且考慮所有這些因 素幾乎是不可能的，特別是當(dāng)設(shè)計(jì)者是外聘專家時(shí)更是如此，因此在正式公布實(shí)施前要做一個(gè)預(yù)演式的實(shí)施，并根據(jù)預(yù)演情況進(jìn)行一些修正，減少公布后出現(xiàn)的風(fēng)波。 工資等極線 工資等級(jí)線指在工資等 級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目?jī)?nèi)，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)間的跨度線。它表示相鄰兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。工資等級(jí)數(shù)目要同技術(shù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)，一個(gè)技術(shù)等級(jí)可以對(duì)應(yīng)一個(gè)或幾個(gè)工資等級(jí)。它表示的是不同質(zhì)量的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬的變化規(guī)律，是確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己續(xù)效，不重視與人合作、交流。 針對(duì)研發(fā)人員工作要求和工作價(jià)值，其工資結(jié)構(gòu)普遍采用 以績(jī)效為導(dǎo)向 和 以技能為導(dǎo)向的工資制。 而對(duì)于研發(fā)人員來說，技能 是其體現(xiàn)價(jià)值的最重要的要素?？?jī)效工資往往與績(jī)效考核的最終結(jié)果掛鉤，通過級(jí)別工資得到體現(xiàn)。 績(jī)效工資是指根據(jù)員工績(jī)效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益等因素而計(jì)發(fā)的薪酬。 職位工資的崗位工資的決定是企業(yè)自主的 , 一般會(huì)考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力與市場(chǎng)行情 , 根據(jù)研發(fā)人員研發(fā)不同崗位需要的知識(shí)、技能、責(zé)任、所享有的權(quán)利與義務(wù) , 所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素綜合決定每一職位的薪資水平。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。對(duì)此通過總結(jié)得出 研發(fā)人員的主導(dǎo)需求及其對(duì)薪酬的偏好。 五、 薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) （一）薪酬結(jié)構(gòu)確定 由研發(fā)人員的特點(diǎn)可知研發(fā)人員 有著多樣性，多層次的特點(diǎn)。 (二 ) 薪酬調(diào)查的內(nèi)容 薪酬調(diào)查主要著重于以下幾個(gè)方面的資料收集： ? 基本資料：公司名稱、人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)信息等； ? 薪酬政策：薪酬預(yù)算、薪酬水平定位、薪酬調(diào)整頻率； ? 薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)； ? 職位內(nèi)容：工作內(nèi)容、任職資格條件等。公司急需要了解行業(yè)的薪酬水平，尤其是本公司研發(fā)人員固定薪酬在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力水平，對(duì)于確實(shí)落后于目標(biāo)比對(duì)市場(chǎng)水平的 員工薪資進(jìn)行調(diào)整，以建立與鞏固自身在人才爭(zhēng)奪上的薪酬優(yōu)勢(shì)。海氏評(píng)分法的三要素和子要素的關(guān)系如下圖所示： 任職訣竅 問題解決 責(zé)任性 專業(yè)知識(shí) 管理技巧 人際技巧 思考環(huán)境 思考難度 影響范圍 行動(dòng)自由 影響興致 （海氏評(píng)分法評(píng)估三要素圖） 對(duì)于研發(fā)部門來說，一般按照專業(yè)技術(shù)職位分為 7 等級(jí)，如下表所示。對(duì)于研發(fā)人員來說，評(píng)分法比較適用。 （二） 職位評(píng)價(jià) 職位 評(píng)價(jià)，是在職位分析的所提供的職位信息基礎(chǔ)上對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，建立組織的職位價(jià)值序列。我們的建議是，公司迫切需要 采用科學(xué)公立的工具開展職位分析與評(píng)估、建立職等體系并進(jìn)行人崗匹配，以支持包括研發(fā)人員在內(nèi)的全司人員薪酬管理。 以下是三種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)比較。 3) 折中薪酬模式 彈性薪酬模式和穩(wěn)定薪酬模式是兩種比較極端的情況，企業(yè)一般會(huì)采取折衷薪酬模式。彈性薪酬通常采取計(jì)件或提成工資制，是激勵(lì)效應(yīng)比較強(qiáng)的薪酬方式，但這種方式缺乏職業(yè)安全感，員工流動(dòng)性比較大，忠誠(chéng)度較低，員工往往具有較大的工作壓力。通常情況下，對(duì)于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位采用市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，而對(duì)一般人才、普通崗位采用一般薪酬策略。 2) 市場(chǎng)跟隨原則 薪酬水平在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中處于前列，但不是最有競(jìng)爭(zhēng)力的，一般適用于以下情況：一是企業(yè)建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)也差不多；二是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)可以給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，能吸引和保留優(yōu)秀人才。一般來講，企業(yè)規(guī)模較大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就越大，企業(yè)規(guī)模較小 ，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就越?。浩骄髁x企業(yè)文化薪酬差距小，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化薪酬差距則大：企業(yè)效益好，薪酬差距應(yīng)大些，企業(yè)效益不好，薪酬差距應(yīng)該小些。 ? 寬帶薪酬： 指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相對(duì)較少的職等以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。 ? 一崗多薪制 ：將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)范圍，崗位工資分別對(duì)應(yīng)幾個(gè)等級(jí)。選擇什么樣的薪酬策略取決于企業(yè)文化、行業(yè)特性、崗位特征 等因素。簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，只有建立在科學(xué)合理的機(jī)制上的薪酬系統(tǒng)，才 能真正具有激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，薪酬系統(tǒng)是否公平，會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。 (二 ) 自由性 鑒于研發(fā)人員的工作特點(diǎn)與研發(fā)人員更大的出勤和工作自由度，以便于研發(fā)人員更快更 好地研發(fā)，同時(shí)，在放松工作限制的同時(shí)，績(jī)效應(yīng)該更加偏向結(jié)果導(dǎo)向，以加強(qiáng)約束性。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有 關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 作者簽名： 日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。 對(duì)外 經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2020 — 2020 學(xué)年第 二 學(xué) 期 論文題目 研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計(jì) 成績(jī) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只?全部?jī)?nèi)容。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì) 一、 研發(fā)人員特點(diǎn)及其崗位特點(diǎn) (一 ) 非規(guī)律性 研發(fā)人員不能以季度或年度來對(duì)其成果進(jìn)行 評(píng)價(jià)，應(yīng)該按照當(dāng)前任務(wù)的預(yù)計(jì)周期來進(jìn)行 合理的績(jī)效考察安排。 二、 薪酬設(shè)計(jì)的原則和策略 （一） 薪酬設(shè)計(jì)的原則 公平原則 公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。 激勵(lì)原則 對(duì)一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。 （二） 薪酬設(shè)計(jì)策略 薪酬結(jié)構(gòu)策略 1) 崗位和個(gè)人薪酬空間 針對(duì)崗位和個(gè)人薪酬水平空間，不同的企業(yè)會(huì)選擇不同的薪酬策略，如一崗一薪、一崗多薪、寬 帶薪酬等。適用于標(biāo)準(zhǔn)化程度高，技術(shù)較為單一， 工作產(chǎn)出結(jié)果統(tǒng)一，崗位相對(duì)穩(wěn)定的崗位或行業(yè)，比如生產(chǎn)線上的工人等。對(duì)于大多數(shù)能力素質(zhì)要求高、工作內(nèi)容較豐富的崗位更合適。 2) 薪酬內(nèi)部差距 薪酬內(nèi)部 差距問題就是內(nèi)部一致性問題，主要依靠崗位評(píng)價(jià)來解決，薪酬內(nèi)部差距 應(yīng)該 考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)效益、行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平等多種因素。企業(yè)一般可遵循以下四項(xiàng)原則： 1) 市場(chǎng)領(lǐng)先原則 薪酬水平與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比處于領(lǐng)先地位，一般適用于以下情況：一是企業(yè)處于擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高 素質(zhì)人才需求迫切；二是企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，企業(yè)薪酬支