【正文】 遠(yuǎn)戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性工作方面的人才來說，其工作在當(dāng)下是不太能看出明顯成果的。我們常見的現(xiàn)象是這樣的：　　一個(gè)課堂打天下：在企業(yè)中，將繼任人才開發(fā)理解為“上好一堂領(lǐng)導(dǎo)力課”的不在少數(shù)。各級管理者不愿意“放人”入庫，因?yàn)槿霂旌蠼?jīng)常要參加各類人才發(fā)展的活動(dòng)，會(huì)影響各級管理者的工作安排，畢竟選出來的都是好苗子和骨干。但在選用評價(jià)工具時(shí)，該企業(yè)僅僅選用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和一項(xiàng)個(gè)性問卷來評估這些人才。人才“入池”的評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)重點(diǎn)放在通用的勝任素質(zhì)和潛能的評估上，這些評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)來源于代表企業(yè)文化的全員核心勝任素質(zhì)?！　∫陨蟽煞N其實(shí)更像是“替代人才計(jì)劃”而非“繼任人才管理”，對企業(yè)而言是非常不利的。但由于只聚焦于銷售/市場，幾年之后，這家銀行面臨的最大問題就是運(yùn)營和技術(shù)支持類專業(yè)人才嚴(yán)重匱乏。心理測量力求測出每個(gè)人的“宜”與“不宜”，指導(dǎo)個(gè)人發(fā)展方向，但由于方法自身的不足以及測量對象——“人的心理”的復(fù)雜性，測量結(jié)果與“現(xiàn)實(shí)”的距離是不可避免的，盡管高水平的評價(jià)員可以給予盡可能的補(bǔ)充，但百分之百的“吻合”仍然是不可能的。1988年以來，上海、福建、廣東、遼寧、天津等省市人事部門先后開展了人才素質(zhì)測評工作，但尚處探索階段，困難和阻力較大?？梢哉f，心理測評已成為各行各業(yè)選用各類人才的一道必備程序?！　∧闶悄囊活愋湍兀克?、心理測量在人才素質(zhì)測評中的應(yīng)用　　人才素質(zhì)測評是用現(xiàn)代科技及方法，對一個(gè)人的綜合素質(zhì)與能力特別是潛能做出科學(xué)、客觀估價(jià)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人與事的最佳匹配的一種現(xiàn)代科學(xué)方法。他們不會(huì)在意獲得了多少實(shí)際收益，但是會(huì)很在乎自己多大程度上受到了青睞，為此，他們總是表現(xiàn)得充滿熱情和活力。　　D、洋溢個(gè)性的辦公桌　　桌子上充滿了可以代表你個(gè)性的物件：如你的照片、可以代表你品位的擺設(shè)、甚至是自己的作品。他們欣賞有能力的人，但又會(huì)挑戰(zhàn)權(quán)威并且總是在迎接更高的挑戰(zhàn)。　　C、雜亂卻有序的辦公桌　　這類辦公桌上雖然東西很多，但是牽扯到工作方面的文件卻不可思議地整齊。他們可能是很靈活和開放的，有時(shí)還會(huì)顯得很善于口頭表達(dá)及策劃一些短期的項(xiàng)目，特別是對于處理危機(jī)事件，他們可能會(huì)顯得很有一套?！　÷殘鰝€(gè)性中的盲點(diǎn)　　要求自己嚴(yán)格的人必然也會(huì)對他人提出腳踏實(shí)地的要求，所以，別忘了有時(shí)自己會(huì)給人一種斤斤計(jì)較的感覺，我們在別人面前總是表現(xiàn)得容易看到別人的缺點(diǎn)而不是別人的努力，直接造成的結(jié)果就是經(jīng)常對別人的失誤提出批評。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、部門和崗位業(yè)績目標(biāo)以及部門和崗位工作流程維度的培訓(xùn)需求都是既緊急有重要的培訓(xùn)需求，而勝任能力維度的培訓(xùn)需求則只是重要但不緊急的培訓(xùn)需求。如果分析的結(jié)果是大部分人都存在多種培訓(xùn)需求，而企業(yè)可以支出的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)只有30萬元，那么采取這種分析方法的必要性就存在很大的疑問了。　　第三，采用這一方法還有一個(gè)問題值得培訓(xùn)經(jīng)理們思考，就是可能會(huì)因此而發(fā)現(xiàn)大量需要滿足的培訓(xùn)需求。一般來講，建立在基層從事較簡單工作的崗位員工的勝任能力模型可能比較簡單，而建立中高層級崗位人員的勝任能力模型就不那么容易了，因?yàn)樵谄髽I(yè)組織的“金字塔”結(jié)構(gòu)中，職務(wù)越往上走，越是難于定義其應(yīng)具備的能力。這幾乎做不到?！　∈住　∠龋瑥膭偃文芰嵌确治鰡T工的培訓(xùn)需求的一個(gè)基本條件是要有勝任能力模型。這一方法的另一個(gè)好處是，可以顯示培訓(xùn)經(jīng)理的專業(yè)度。而毫無目標(biāo)的求職帶來的結(jié)果就是不喜歡、不適合、不勝任、頻繁跳槽，職業(yè)發(fā)展極不穩(wěn)定。上周，John很開心地致電向陽生涯，他已經(jīng)拿到了一家培訓(xùn)學(xué)校的面試通知。找到了職業(yè)方向后的John終于解開了困惑，之前的猶豫不決蕩然無存，取而代之的是信心滿滿。我能很好的與別人相處，會(huì)站在別人的立場想問題，上大學(xué)時(shí)我是班上公認(rèn)的最佳傾聽者。 通過職業(yè)規(guī)劃師與John一對一溝通，結(jié)合他重新做測試后的MBIT性格分析及SDS職業(yè)傾向測試結(jié)果，職業(yè)規(guī)劃師發(fā)現(xiàn)John的職業(yè)性格測試結(jié)果為 INFJ，確實(shí)是比較典型的咨詢師性格特質(zhì)，喜歡從事創(chuàng)新型的工作，樂于幫助別人成長，工作必須符合個(gè)人的價(jià)值觀。所以，對測評結(jié)果的正確理解，往往必須有經(jīng)驗(yàn)豐富的職業(yè)規(guī)劃師結(jié)合每個(gè)人不同的具體情況，提出具體的行業(yè)/職業(yè)選擇的解決方案。　　職業(yè)測評僅是參考依據(jù)：　　時(shí)下大學(xué)生在自己的職業(yè)定位及發(fā)展目標(biāo)尚未確定的前提下，求助職業(yè)測試來確立定位，甚至單憑測評導(dǎo)出的結(jié)果作為自己求職定位的依據(jù)，顯然是不夠科學(xué)的。職業(yè)規(guī)劃的三個(gè)核心要素是：職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定、通道設(shè)計(jì)。”沮喪的John對職業(yè)規(guī)劃師說。本以為有了一年工作經(jīng)驗(yàn)的自己應(yīng)該能找到一份不錯(cuò)的工作，但簡歷投了幾百份，沒能等來一個(gè)面試通知。John覺得做這份工作，可以每天泡在網(wǎng)上瀏覽大量的網(wǎng)站，與不同的人做溝通交流，甚是歡喜，干勁十足。　　在職業(yè)規(guī)劃咨詢的過程中，測評只是用來了解咨詢者的方式或方法，測試也只是職業(yè)規(guī)劃中的一項(xiàng)工具，絕不能單憑測試導(dǎo)出的結(jié)果當(dāng)成最終的職業(yè)定位?！　‰S著近年來人們職業(yè)規(guī)劃意識(shí)的提升，職業(yè)測評得到了越來越廣泛的運(yùn)用，不少雜志、網(wǎng)站、電視上也出現(xiàn)了形形色色的職業(yè)測評?？傊?，由于中西方風(fēng)土人情差異，文化修養(yǎng)差異，民族心理不同，人才測評的標(biāo)準(zhǔn)和解釋有區(qū)別。80年代初，我國著手改革傳統(tǒng)的人才選拔制度，在繼承傳統(tǒng)考核工作寶貴經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開始實(shí)行考試錄用制度，如采用知識(shí)測試、面談答辯、情景模擬和心理（個(gè)性）測量等多種現(xiàn)代技術(shù)手段，如勞動(dòng)部開發(fā)職業(yè)技能鑒定技術(shù)，人事部人事考試中心組織開發(fā)企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)，中國人民大學(xué)研究《職業(yè)設(shè)計(jì)與擇業(yè)指導(dǎo)》課題，建立了符合國人特點(diǎn)的《個(gè)性與職業(yè)適應(yīng)性測量表》，取得了較好的社會(huì)效益。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評?！　⌒轮袊闪⒑?，我國學(xué)術(shù)界正準(zhǔn)確大力引進(jìn)西方的人才測評技術(shù)和理論，但由于左傾思潮的影響，人才測評心理測量研究工作很快受到壓制，心理學(xué)被視為偽科學(xué)橫遭批判，心理測量一直成為禁區(qū)，一批學(xué)術(shù)成果被打入冷宮，有關(guān)人員受到不公正待遇?！　∮梢陨衔覀儾浑y看出，現(xiàn)代意義上的人才測評技術(shù)產(chǎn)生于西方，清末，隨著心理學(xué)這門科學(xué)從西方傳入中國。現(xiàn)在無論政府機(jī)關(guān)選拔公務(wù)員，還是公司企業(yè)錄用新員工，抑或個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)均要實(shí)施嚴(yán)格的測評。1879年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，開始了對個(gè)體行為差異的研究， 從而引發(fā)曠日持久的心理測驗(yàn)運(yùn)動(dòng)?！　≈劣谌瞬艤y評技術(shù)重要基礎(chǔ)的行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)更是最近的事了。由于這種文化心理的影響，人才測評技術(shù)沒有受到足夠的重視，即使有，也只能在鄉(xiāng)野民間使用?！　≈袊糯e累了豐厚的人才測評思想，但嚴(yán)格來說，這些思想由于社會(huì)歷史條件、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化心理的局限，決定著它是零散的、經(jīng)驗(yàn)性的且是以定性測評為主的。在長期的用人實(shí)踐中，我們的先哲對當(dāng)時(shí)的人才測評作了豐富多彩的記述，并闡述提煉了許多值得后人借鑒研究的寶貴思想。錨桿之錨頭詳　　人才測評最早可以追溯到堯舜先古時(shí)代，那時(shí)帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的思想火花。鋁合金門窗安裝節(jié)點(diǎn)圖2樓板支撐加固平面布置圖方案1臨時(shí)廁所梁板碗扣式腳手架圖立柱安裝節(jié)點(diǎn)框架結(jié)構(gòu)挑腳手架圖井點(diǎn)降水護(hù)坡噴錨剖面圖腳手架檐口挑架圖降噪圍擋示意圖(框架外掛架)剪力墻結(jié)構(gòu)腳手架拉接圖加固施工外架附墻平面示意圖基坑樁錨支護(hù)剖面圖2基礎(chǔ)底版底坑內(nèi)模支設(shè)圖護(hù)坡樁支護(hù)外墻防水示意圖弧形排磚圖供電系統(tǒng)圖鋼柱吊裝圖3鋼筋混凝土柱安裝示意圖鋼腳手板連接（U型卡式）復(fù)件外墻防水卷材搭接示意圖防護(hù)柵剖面圖2多功能網(wǎng)架結(jié)構(gòu)圖1頂板后澆帶支模圖電梯井、集水坑防水處理地下室外墻模板支設(shè)圖2地下室底板后澆帶處理構(gòu)造圖4地下連續(xù)墻施工工藝流程圖地面排磚圖底版及外墻后澆帶做法2底板及地下室外墻防水層做法2導(dǎo)墻模板圖窗側(cè)柱身石材安裝示意圖沉降縫施工縫施工節(jié)點(diǎn)圖_002沉淀池構(gòu)造圖保溫墻窗臺(tái)節(jié)點(diǎn)圖T字墻處構(gòu)造柱支模示意圖、攪拌機(jī)防護(hù)棚示意圖、分配電箱防雨棚做法示意圖Ⅱ（高層）12沉降觀測（夾固式）10腳手架08成品保護(hù)錨桿之錨頭詳職業(yè)測評精華資料（學(xué)習(xí)版本） 1一、職業(yè)測評≠職業(yè)規(guī)劃 7二、“正打”可能“歪著”的勝任力分析 10三、辦公桌會(huì)折射出你的職場個(gè)性 13四、心理測量在人才素質(zhì)測評中的應(yīng)用 16五、繼任人才開發(fā)管理中的五大誤區(qū) 17六、如何規(guī)劃EHR系統(tǒng)構(gòu)建？ 24七、招聘重頭戲：準(zhǔn)確界定核心人才 25八、構(gòu)建人才招聘方略，提升招聘效度 27九、在招聘中如何真正做到“匹配” 30十、招聘官的六件要事 32十一、4個(gè)技巧提升10倍的招聘效率 33十二、從坐車習(xí)慣看職業(yè)生涯 36十三、分析你的職場性格魅力 37十四、測試你適合哪類工作？ 38十五、人才測評：關(guān)鍵素質(zhì)在招聘選拔中的運(yùn)用 40十六、職場快樂指數(shù)測試 44十七、個(gè)性特質(zhì)自測 47十八、HR VS咨詢顧問，探究最強(qiáng)“識(shí)人術(shù)” 51十九、獵頭顧問與咨詢顧問不同之我見 54二十、五招提升面試精準(zhǔn)度十倍 56二十一、企業(yè)HR管理體系診斷的方法體系探究 58二十二、向曾國藩學(xué)習(xí)如何打造企業(yè)智力資源庫 64圖鋁合金門窗安裝節(jié)點(diǎn)圖2樓板支撐加固平面布置圖方案1臨時(shí)廁所梁板碗扣式腳手架圖立柱安裝節(jié)點(diǎn)框架結(jié)構(gòu)挑腳手架圖井點(diǎn)降水護(hù)坡噴錨剖面圖腳手架檐口挑架圖降噪圍擋示意圖(框架外掛架)剪力墻結(jié)構(gòu)腳手架拉接圖加固施工外架附墻平面示意圖基坑樁錨支護(hù)剖面圖2基礎(chǔ)底版底坑內(nèi)模支設(shè)圖護(hù)坡樁支護(hù)外墻防水示意圖弧形排磚圖供電系統(tǒng)圖鋼柱吊裝圖3鋼筋混凝土柱安裝示意圖鋼腳手板連接（U型卡式）復(fù)件外墻防水卷材搭接示意圖防護(hù)柵剖面圖2多功能網(wǎng)架結(jié)構(gòu)圖1頂板后澆帶支模圖電梯井、集水坑防水處理地下室外墻模板支設(shè)圖2地下室底板后澆帶處理構(gòu)造圖4地下連續(xù)墻施工工藝流程圖地面排磚圖底版及外墻后澆帶做法2底板及地下室外墻防水層做法2導(dǎo)墻模板圖窗側(cè)柱身石材安裝示意圖沉降縫施工縫施工節(jié)點(diǎn)圖_002沉淀池構(gòu)造圖保溫墻窗臺(tái)節(jié)點(diǎn)圖T字墻處構(gòu)造柱支模示意圖、攪拌機(jī)防護(hù)棚示意圖、分配電箱防雨棚做法示意圖Ⅱ（高層）12沉降觀測（夾固式）10腳手架08成品保護(hù)圖（墊槽鋼）施工現(xiàn)場文明安全施工圖形、分配電箱防雨棚做法示意圖Ⅰ、內(nèi)防護(hù)圖、鋼筋棚做法示意圖AA剖面圖L型墻轉(zhuǎn)角處構(gòu)造柱支模示意圖安全防護(hù)措施示意圖槽段配筋圖沉降縫施工縫施工節(jié)點(diǎn)圖成品保護(hù)節(jié)點(diǎn)圖3單元幕墻吊運(yùn)系統(tǒng)示意圖2導(dǎo)墻澆筑及鋼板止水帶詳圖底板及地下室外墻防水層做法1底版及外墻后澆帶做法1地連墻轉(zhuǎn)角配筋詳圖地下車庫與車道沉降縫防水節(jié)點(diǎn)圖地下室底板后澆帶處理構(gòu)造圖3地下室外墻模板支設(shè)圖1地下室外墻與地梁模板圖頂板保溫示意圖獨(dú)立柱基模板圖2防護(hù)柵剖面圖1復(fù)件地下室外墻模板支設(shè)圖2鋼桁架安裝支乘圖鋼筋綁扎保護(hù)卡工作示意圖鋼柱吊裝圖2各種塔吊立面圖后澆帶施工支模圖護(hù)坡樁與土釘墻回填土施工示意圖基坑樁錨支護(hù)剖面圖1加固節(jié)點(diǎn)詳圖剪力墻結(jié)構(gòu)電動(dòng)外架圖降水井及觀察井詳圖腳手架剛性連墻件構(gòu)造示意圖結(jié)構(gòu)施工架立面圖框架結(jié)構(gòu)電動(dòng)外架圖框架挑腳手架圖連墻件配料詳圖臨街通道防護(hù)示意圖臨水總平面布置示范圖鋁合金門窗安裝節(jié)點(diǎn)示意圖1錨桿之錨頭詳圖（墊槽鋼）施工現(xiàn)場文明安全施工圖形、分配電箱防雨棚做法示意圖Ⅰ、內(nèi)防護(hù)圖、鋼筋棚做法示意圖AA剖面圖L型墻轉(zhuǎn)角處構(gòu)造柱支模示意圖安全防護(hù)措施示意圖槽段配筋圖沉降縫施工縫施工節(jié)點(diǎn)圖成品保護(hù)節(jié)點(diǎn)圖3單元幕墻吊運(yùn)系統(tǒng)示意圖2導(dǎo)墻澆筑及鋼板止水帶詳圖底板及地下室外墻防水層做法1底版及外墻后澆帶做法1地連墻轉(zhuǎn)角配筋詳圖地下車庫與車道沉降縫防水節(jié)點(diǎn)圖地下室底板后澆帶處理構(gòu)造圖3地下室外墻模板支設(shè)圖1地下室外墻與地梁模板圖頂板保溫示意圖獨(dú)立柱基模板圖2防護(hù)柵剖面圖1復(fù)件地下室外墻模板支設(shè)圖2鋼桁架安裝支乘圖鋼筋綁扎保護(hù)卡工作示意圖鋼柱吊裝圖2各種塔吊立面圖后澆帶施工支模圖護(hù)坡樁與土釘墻回填土施工示意圖基坑樁錨支護(hù)剖面圖1加固節(jié)點(diǎn)詳圖剪力墻結(jié)構(gòu)電動(dòng)外架圖降水井及觀察井詳圖腳手架剛性連墻件構(gòu)造示意圖結(jié)構(gòu)施工架立面圖框架結(jié)構(gòu)電動(dòng)外架圖框架挑腳手架圖連墻件配料詳圖臨街通道防護(hù)示意圖臨水總平面布置示范圖鋁合金門窗安裝節(jié)點(diǎn)示意圖1錨桿之錨頭詳圖自隋始至清中葉推行的科舉考試則是世界上規(guī)模最宏大的人才測評實(shí)踐。1937年，美國學(xué)者將其譯成英文，書名為《人類能力的研究》。二是中國傳統(tǒng)文化重善輕真，崇沿價(jià)值理性，鄙夷科學(xué)技術(shù)，工具理性不發(fā)達(dá)，一切技術(shù)發(fā)明均被斥之為“雕蟲小計(jì)”、“奇技淫巧”?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)是建立在近代心理學(xué)（特別是心理測量學(xué)）、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科產(chǎn)生發(fā)展基礎(chǔ)上的，沒有心理學(xué)的發(fā)展，統(tǒng)計(jì)學(xué)的應(yīng)用，人才測評就成了無源之水，無本之木。由此，社會(huì)的需要為人才測評事業(yè)發(fā)展提供了廣闊的空間和堅(jiān)實(shí)的土壤。這些技術(shù)客觀科學(xué)，在西方社會(huì)得到廣泛應(yīng)用。根據(jù)調(diào)查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅有15%；經(jīng)過經(jīng)理部門提名的正確性為35%；　　采取經(jīng)理部門推薦結(jié)合測評結(jié)果的正確性高達(dá)76%.可見人才測評確有其他評價(jià)手段難以企及的成效。隨后，西方心理測驗(yàn)的著述及心理測量量表陸續(xù)譯介過來，部分學(xué)者著手編制本土化的心理測驗(yàn)。市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，社會(huì)領(lǐng)域的一切競爭，歸根到底是人才的競爭。經(jīng)過建國50年來的探索研究，我國的人才選拔已從過去單一的政治考核（政治審查），逐步走向科學(xué)全面的測評。二是本土化技術(shù)開發(fā)不夠徹底?？梢詳嘌裕瑹o論中國還是外國，人才測評技術(shù)都會(huì)影響綜合化、網(wǎng)絡(luò)化、電腦化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。然而，形形色色的“職業(yè)測評”真的是求職路上的試金石嗎?做了職業(yè)測試就等于做好了職業(yè)規(guī)劃嗎?　　在向陽職業(yè)規(guī)劃咨詢中心，CCDM職業(yè)規(guī)劃師在咨詢中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)類似的情況：很多職場人或大學(xué)生過分迷信測評，往往在網(wǎng)站上做了一兩個(gè)測試后，就機(jī)械地套用結(jié)果，忽略了個(gè)人的實(shí)際情況，且片面地誤認(rèn)為職業(yè)測評就是職業(yè)規(guī)劃?！　∪ツ昃旁?，John終于拿到了松江一家民營企業(yè)做電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)推廣專員的Offer。工作辭了還得找啊，于是John上各大招聘門戶網(wǎng)投簡歷。那時(shí)忍受著巨大的精神壓力，一心想要抓住那根救命的稻草，情急之下我花了近千元做了一套職業(yè)測評。一、職業(yè)測評≠職業(yè)規(guī)劃　　向陽生涯首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽指出，職業(yè)規(guī)劃是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展成就最大化