【正文】 期是否超過 3 天 確因工作需要，員工填寫“加班申請表” 部門負責人 /支公司經(jīng)理批準 人力資源部 核審 備案，并計算 額外 加班補貼 主管經(jīng)理和部門負責人批準 3 工傷保險的具體內容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 4 法定工傷保險： 企業(yè)繳費： 基數(shù) 1% 個人繳費：無 三．生育保險 1 凡是符合計劃生育政策、有生育指標的育齡產(chǎn)婦，在生育期間可享受產(chǎn)假津貼和醫(yī)藥費。 六、 附則 以上有關于員工請休假、外出辦事及加班的補充規(guī)定，由集團本部人力資源部負責解釋。 第三條 員工在休假日或工作時間外因工作需要而被指派加班時，可以調休的方式補休；如無特殊情況不得推諉，否則視情節(jié)輕重予以懲處。加班分為下列二種： 臨時加班：因工作繁忙需要在規(guī)定時間外繼續(xù)工作者。 第八條 請假者必須指定請假期間的業(yè)務代理人，并在《請假單》上注明，并由職務代理人辦妥職務交辦手續(xù)后才能休假。（注：日工資 =本人當月全部薪點數(shù)（應發(fā)工資） /當月天數(shù) ） ④ 病假有需扣發(fā)工資的一律按該員工月應發(fā)工資為標準核算，扣發(fā)請假日工資的 60%。 ②星期休假：每周六、周日。 第七條 員工因公出差，必須事先填寫《出差 登記表》經(jīng)直管負責人批準，并交至所屬人力資源部備案，出差期間不執(zhí)行打卡制度。 薪酬結構 年終獎金 (一次性 ) 法定福利項目 公司福利 法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 大額保險 法定工傷保險 公司其他 各津貼 法定 生育 保險 績效獎金 崗位工資 節(jié)假日福利 基本工資 第三條 員工按時上 、下班，工作時間開始 10 分鐘后到崗者為遲到；工作時間結束前 10 分鐘內離開工作崗位視為早退，（因公外出或請假經(jīng)領導同意的除外）。 c 根據(jù)新的工資表進行薪資增長 C． 工資發(fā)放 a 公司規(guī)定每月 10日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放 上 月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。 3 銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度 =實收 基礎工資 綜合提獎比例 綜合提獎比例 =銷售系列年度績效工資總額度 /年度 基礎工資 計劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定） 三 . 薪資體系結構 1 公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬 2 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。 接受崗前培訓，了解企業(yè)文化、管理，崗 位職責內容。 3 崗位 工資 — 根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質 、確定 崗位 的薪資水平。 三 . 違約的經(jīng)濟補償與賠償 1 符合 情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月； 2 員工提出解除勞動合同 ， 員工應 給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年 (不滿一年的按一年計算 )按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月； 3 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件， 員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則 規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。 由辭職者持 員工離職手續(xù)清單 ，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 乙方被司法機關追究刑事責任的； B 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的； 收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》 由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù) 安排 離職面談，填寫《離職面談記錄》 問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案 辦理離職手續(xù) 本部門： 資料交接 工作交接 應收款 辦公室： 公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件 人力資源部 資料注銷 （離職兩周后） 工資結算 合同解除、檔案福利關系調出 財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢） 借款支票 借款現(xiàn)金 應發(fā)工資 《離職面談記錄》 《離職手續(xù)單》存檔 按公司干部管理權限進行審批 3 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關系即告終止。 二 . 程序 1 合同簽訂 A 公司在聘用員工時，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議” B 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解 企業(yè)文化、管理， 認可 崗位職務說明書確定的職責 ，甲乙雙方 達成協(xié)議正式開始試用 。 2． 公司一般員工的離職申請由公司 部門經(jīng)理， 人事 經(jīng)理，財務經(jīng)理 批準。 流程圖： 第五章 員工離職 目標： 1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。 A. 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出 部門及員工本人協(xié)商取得一致。 B. 公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經(jīng)理的同意后，填制人事變動表 和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按 員工調整審批程序 辦理職務 /崗位調整手續(xù)。 C. 人力資源部向 派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出 內部調整通知單 。 C. 借調 因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。 3. 調整公司內部的人際關系和工作關系。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。形式：面談。 3. 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。 7. 帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。 3. 按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。 4. 通知新員工報到時應提交： 1 寸彩照 2 張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎； 2. 向新員工介紹 其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色； 3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。 B． 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。 四 . 內部推薦獎勵政策 1. 職位空缺與內部招聘 當空缺職位招聘困難或超過 30 個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)。 V 聘用步驟 A. 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習。 d. 人 力資源部 將 應聘人員登記表 和“錄用決定” 轉用人部門簽署聘用意見。 C. 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。 IV 招聘步驟 A. 材料收集渠道： a. 內部的調整、推薦 b. 人才中介機構、獵頭公司的推薦 c. 參加招聘會 d. 報紙雜志刊登招聘廣告 e. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報人力資源經(jīng)理，總經(jīng)理批準執(zhí)行財務部長審核。分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準人力資源經(jīng)理審核。 B. 人 力資源部根據(jù)公司階段、長遠發(fā)展計劃、編制情況及各部門、分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的階 段、長遠招聘計劃。 三 . 招聘政策和工作流程 各分支機構、部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。對公司內符合招聘職位要 求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。 5 培訓發(fā)展管理 A 公司年度培訓計劃的制訂與實施； B 監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作； C 管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育； D 制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用； E 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。 2 機構管理 A 配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作； B 公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理； C 制訂公司機構、部門和人員崗位職責； D 公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理； E 監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。 3 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。 人力資源管理手冊 目 錄 第一章 手冊的目的 ...........................................................................................2 第二章 人力資源部的工作職責 .......................................................................2 第三章 招聘工作 ...............................................................................................3 第四章 新員工入司工作流程 ...........................................................................3 第五章 員工轉正考核工作流程 .......................................錯誤 !未定義書簽。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。 四 . 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷 充實和修訂。 C 核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃； D 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參 考依據(jù)； E 指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 4 薪酬福利管理 A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算； B 核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資； C 制訂公司員工福利政策并管理和實施。 二 . 招聘原則 1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮 。 2 招聘程序 I 招聘需求申請和批準步驟 A. 各部門、各分支機構根據(jù)階段工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，擬定人員需求計劃，報公司人力資源部。 D. 招聘申請審批權限 在人員編制預算計劃內的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人力資源經(jīng)理批準。 II 招聘費用 招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。有特別要求的職位，將視實際情 況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。 B. 人 力資源部 對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。 c. 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部 安排擬來人員填寫 應聘人員登記表 （附錄），并通知行政部安排相關入職需求。 E. 人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。 B. 檔案轉移手續(xù) a. 新員工到崗一個月之內應將其