20xx電大行政管理學(xué)企業(yè)薪酬概論一次通過-全文預(yù)覽
【正文】 合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵、留住企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才。企業(yè)的薪酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)的，一定要從本企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí) 踐情況出發(fā)。若員工聘任職務(wù)發(fā)生變動，則員工工資等級升降信通道調(diào)整到相應(yīng)職級系列中。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職級內(nèi)晉級一檔。受宏觀環(huán)境影響而對工資進(jìn)行的調(diào)整。 （三） 企業(yè)薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整采取整體與個別調(diào)整相結(jié)合。 （ 2） 除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付的加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。 結(jié)構(gòu)薪資制 主要適用范圍：企業(yè)中基層非銷售類員工。 年薪制 主要適用范圍有：總經(jīng)理、副總經(jīng)理等企業(yè)高層管理。 （一） 企業(yè)銷售人員的薪酬管理制度 底薪提成制：企業(yè)銷售人員采取底薪 +提成的薪酬結(jié)構(gòu)。 上海菲爾特是一家從過濾器生產(chǎn)并銷售的公司，企業(yè)經(jīng)營收益主要來源于銷售。 （三） 員工的職業(yè)發(fā)展道路不明確 當(dāng)前企業(yè)對任職員工的職業(yè)發(fā)展道路沒有一個很好的規(guī)劃，這使得企業(yè)的員工對自己將來的發(fā)展有著一定的迷茫和不安全感。公司多年來沒有做過大的薪酬調(diào)整，而近幾年過濾器行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。而從表 4 的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出來，在各類人員中銷售人員對薪酬水平的不滿程度所占的比例是最大的。 其他 （ 1） 代扣款項(xiàng)：個人所得稅，根據(jù)企業(yè)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 （ 5） 若職務(wù)發(fā)生調(diào)整，則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。 薪酬調(diào)整 （ 1） 在公司任同職崗位滿二年，且考核成績達(dá)到“良好”及以上的員工，其崗位工資上調(diào)一個薪級。 （ 5） 崗位工資：根據(jù)崗位評價的結(jié)果參考員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度等 因素確定相應(yīng)的崗位工資等級。 員工薪資 =固定工資 +浮動工資 固定工資 =基本工資 +崗位工資 +學(xué)歷工資 +工齡工資 浮動工資 =績效工資 表 1 浮動工資所占比率 級別 范圍內(nèi)員工 浮動工資占固定工資比率 高層管理人員 總經(jīng)理、市場總監(jiān) 80% 中層管理 人員（經(jīng)理級） 各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理 60% 技術(shù)類員工 成本管理部、采購部、策劃部 40% 銷售一線員工 市場部、銷售管理專員 60% 普通員工 辦公室員工、人力資源部、生產(chǎn)部 30% （ 2） 工齡工資計(jì)算公式為：工齡工資 =公司工齡 *30 元（既在公司每工作滿一年，加工齡工資 30 元）。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，外部環(huán)境的變化，企業(yè)的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些不足 ，原有的薪酬管理制度不能滿足日益增長的員工需要。 上海菲爾特的銷售團(tuán)隊(duì)以前瞻 性經(jīng)營為策劃理念，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為基石，團(tuán)隊(duì)合作精神為保障；憑著對市場的熟識，在客戶中良好的口碑以及行之有效的操作模式，為公司經(jīng)濟(jì)效益與客戶效益的完美結(jié)合，獲得了同行及行業(yè)協(xié)會的一致好評。是一家擁有粗、中、高效過濾器全套生產(chǎn)線的新興企業(yè)。 薪酬政策為薪酬體系之本，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價值觀，并直接影響和決定著員工行為。 ② 蔡滟：《探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論》， 63 頁，經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊， 2021(1)。 全面薪酬理論。始于 20 世紀(jì) 80 年代末到 90 年代初，是目前在歐洲較流行的一種人力資源管理方法。薪酬理論及其管理實(shí)踐問題 一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)，它經(jīng)歷了一個不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。 本文以上海菲爾特空氣凈化技術(shù)有限公司現(xiàn)有的薪酬管理制度為研究對象，在分析企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對其存在的問題，理論聯(lián)系實(shí)際，提出符合企業(yè)發(fā)展、具有針對性的對策建議，并對企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度的不足之處進(jìn)行改善和再設(shè)計(jì)，使企業(yè)的資源發(fā)揮最大的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。Compensation system 文 獻(xiàn) 綜 述 隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)與國際的接軌，企業(yè)在人力資源管理上越來越受到重視，薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理工作中一個非常重要的環(huán)節(jié)。本文是以上海菲爾特空氣凈化技術(shù)有限公司現(xiàn)有的薪酬管理制度為研究對象，運(yùn)用相關(guān)的薪酬管理理論知識，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度上存在的問題進(jìn)行研究，最后對其薪酬管理制度進(jìn)行完善和再設(shè)計(jì)。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度，增強(qiáng)員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提升企業(yè)的競爭能力。Compensation management。因此建議一個完善的、符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，對處于當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代 的企業(yè)是非常重要的。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)人才。 （二） 薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) 薪酬問題關(guān)系
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