【正文】 )” ；而斯金納的實驗對象的行 為是有機體自主發(fā)出 (emitted)的 ， 稱為 “ 操作性反應(yīng) (operant)” 。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。斯金納（ Burrhus Frederic Skinner）生于 1904年，他于 1931 年獲得 哈佛大學(xué) 的心理學(xué)博士學(xué)位，并于 1943 年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975 年退休。如埃及旅游部下設(shè)旅游監(jiān)督署，負責(zé)監(jiān)督檢查旅游法規(guī)、旅游價格、旅游稅收等政策的實施；英國旅行代理人協(xié)會，實際上不僅行使官方機構(gòu)的權(quán)力，還對違章經(jīng)營進行嚴(yán)格的監(jiān)督，對違法者給予終止和取消會員資格的處罰。將員工培訓(xùn)常規(guī)化，不斷增強員工的服務(wù)水平和知識結(jié)構(gòu)，增強員工的綜合素質(zhì)?？蛇@樣了游客開心了，導(dǎo)游人員心中在心中產(chǎn)生不良情緒。 iii 改善員工的服務(wù)態(tài)度 服務(wù)質(zhì)量反映了旅行社是一個國家文化傳統(tǒng)、價值觀念和文明程度的體現(xiàn)。員工提出的積極建議，一旦被采納，并提高了經(jīng)濟效益，也可獲得不同的獎勵。如外界舉辦之講座或培訓(xùn)課程可幫助職員工作參與培訓(xùn)課程的職員安排培訓(xùn)協(xié)議。例如：對剛?cè)肼毷堑膯T工在試用期間就開始參加由行政人事部舉辦的“新職員指引“課程。且允許員工對冤屈事件的申訴，這是解決員工遇到不公平待遇問題的一種方法，并在員工手冊中以固定的程序予以明確，這是非常重要的一項。 e 完善員工管理辦法 俗話說得好：兄弟齊心，其力斷金。財務(wù)人員要加強學(xué)習(xí)，更新自己的理念，同時要認真收集旅游財務(wù)信息，準(zhǔn)確提供 財務(wù)數(shù)據(jù)，科學(xué)分析行業(yè)財務(wù)狀況。因此，實施有效的財務(wù)管理非常關(guān)鍵，一定要選擇具備一定財務(wù)知識的人員且認真執(zhí)行賬務(wù)管理制度，具備以成本管理為核心的思維方式和行動計劃，同時要擁有基本財務(wù)管理的方法論和工具，并結(jié)合本公司的實際逐步推進。讓它具體負責(zé)到各地的分支機構(gòu)檢查和指導(dǎo)工作。 b 精減旅行社的內(nèi)部管理機構(gòu) 管理部門的設(shè)置是沒有固定模式的 ，可以因地制宜 ， 根據(jù)實際需要合并或增加小的部門。當(dāng)然 ， 還有管理體制存在的問題。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)旅行社員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值 ， 保障出資者的利益 ， 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。這樣的薪酬分配才是公平的 b 激勵性原則 制定的薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向 ， 通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)旅行 社員工工作積極性 ； 另外 ， 應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道 ， 使不同崗位的員工有同等的晉級機會。對導(dǎo)游員的帶團活動過程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時加以糾正。 獎懲同其工作績效掛鉤 ， 獎懲的標(biāo)準(zhǔn)要保持一致 ， 否則就不能發(fā) 揮應(yīng)有的激勵作用。二是給予生活上的關(guān)懷 ， 使導(dǎo)游員的感情有切實的著落點 。 3） 對導(dǎo)游人員進行合理激勵 激勵是通過對導(dǎo)游員的工作責(zé)任心和工作動力的激發(fā)和強化 ,使之提高對導(dǎo)游工作的投入程度 ,要針對不同導(dǎo)游員的具體情況 ,采取不同的激勵方式。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn) ， 就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。這樣 ， 將導(dǎo)游的小費收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起 ，促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平 ， 以獲得較高的物質(zhì)回報。 旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平 ,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點確定其收入水平 ， 體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性 ， 調(diào)動導(dǎo)游人員的工作積極性。 通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評 ， 確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資 ， 擴大收入差別。 保障臻萬旅行社導(dǎo)游的積極性 1） 建立合理的導(dǎo)游薪金制度 目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于 “ 三無人員 ”， 即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。 1999 年 8 月 27 日，國家旅游局旅管理發(fā)〔 1999〕 136 號文發(fā)布了《導(dǎo)游證管理辦法》，自 1999 年 10 月 1 日起施行。 1993 年，國家旅游局人教司發(fā)布了《導(dǎo)游員等級評定意見、標(biāo)準(zhǔn)和實施細則》。 （ 2）應(yīng)用價值 為保障導(dǎo)游合法合理的收入提出一系列的對策 1987 年 8 月 17 日，國家旅游局發(fā)布了《關(guān)于嚴(yán)格禁止在旅游業(yè)務(wù)中私自收受回扣和收取小費的規(guī)定 》。因為新旅游法的出臺，較舊旅游法有了很大改變，使得導(dǎo)游的收入減少，對導(dǎo)游人員的導(dǎo)游積極性和熱情度和服務(wù)質(zhì)量有所下降。導(dǎo)游人員因違反各項規(guī)定，造成 旅行社 經(jīng)濟損失或名譽損害， 旅行社 除給予行政處分外，還將處以一定金額的罰款；造成 旅行社 經(jīng)濟損失的，應(yīng)全額賠償。負強化的方法包括批評、處分、降級等。 也可以理解為 正強 化指個體做出某種行為或反應(yīng)，隨后或同時得到某種獎勵，從而使行為或反應(yīng)強度、概率或速度增加的過程。 本科學(xué)生畢業(yè)論文 開題報告書 題 目 淺析強化理論在臻萬旅行社 導(dǎo)游薪酬設(shè)計中的應(yīng)用 姓 名 XXX 學(xué) 號 2020XXXX 院 系 工商管理學(xué)院旅游系 專 業(yè) 工商管理（旅游管理景 區(qū)方向） 指導(dǎo)教師 李 倩 職稱 講 師 2020 年 10 月 16 日 1 論文題目 淺析強化理論在臻萬旅行社導(dǎo)游薪酬 設(shè)計中的應(yīng)用 學(xué)科分類 （二級） 題目來源（ ； ； ； ） 本選題的根據(jù)： （ 1）研究意義 將強化理論用于指導(dǎo)旅行社對導(dǎo)游酬薪的設(shè)計 1）強化理論 強化 理論也叫做行為修正理論，是斯金納在對有意識行為特性深入研究的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論。因此，人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，根據(jù)這一原理，采用不同的強化方式和手段，可以達到有效激勵職工積極行為的目的。正強化的方法包括獎金、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、給予學(xué)習(xí)和成長機會等。 導(dǎo)游人員在為 旅行社 擔(dān)任導(dǎo)游工作中，為 旅行社 創(chuàng)造可貴的經(jīng)濟效益或贏得較大榮譽的給予一定金額的一次性獎勵。 b 有弊分析 有弊分析主要是從導(dǎo)游的角度考慮。最終使導(dǎo)游收入合法化、薪酬制度發(fā)展規(guī)范化。 1991 年 5 月 29 日，國家旅游局發(fā)布了《旅游行業(yè)對客人服務(wù)的基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）》。該《條例》于 1999 年 10 月 1 日起施行，它為我國導(dǎo)游人員隊伍的建設(shè)和發(fā)展提供了重要的法制依據(jù)。隨著出境旅游業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展， 2020 年 10 月 14 日，國家旅游局討論通過了《出境旅游領(lǐng)隊人員管理辦法》，于 2020年 10 月 28 日頒布施行。 a 綜合考量 ， 確定導(dǎo)游的報酬水平 旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資 ， 打破唯職位是舉的分配體系 ， 要配合實行以職業(yè)技能等級高低論待遇 。參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求 ， 制定具體的小費給付標(biāo)準(zhǔn) ， 定出每位游客應(yīng)付的小費下限 ， 再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動。根據(jù)國家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實行“先培訓(xùn) ,后上崗”的要求 ， 對新導(dǎo)游員進行崗前培訓(xùn) ， 應(yīng)該成為一種制度。在崗培訓(xùn)就是對已積累一定導(dǎo)游工作經(jīng)驗的導(dǎo)游員進行的一種繼續(xù)教育 ， 使其工作能力不斷增強 ，提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。導(dǎo)游員被信任 ， 就能增強其責(zé)任感和事業(yè)心。獎勵和懲罰都必須公平合理 ， 對導(dǎo)游員的評價要公正、客觀 ?？刂茖?dǎo) 5 游服務(wù)中的出現(xiàn)的偏差 ， 也是監(jiān)控導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的一個主要內(nèi)容。但公平也不意味著員工薪金一樣 ， 一定要讓員工感到他的薪酬符合他所付出的勞動 ， 實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度 ， 同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。