【正文】 銷售人員的薪酬制度探討 21 表現(xiàn)為較低層次的需求即生理上的需 要、安全上的需要和感情上的需要。表22 和表 23 從實(shí)證的角度說(shuō)明了針對(duì)不同需要的薪酬的激勵(lì)效果。 根據(jù) 1995 年 9 月 25 日《文匯報(bào)》載“世界部分國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力最新統(tǒng)計(jì)”顯示，中國(guó)人均國(guó)民生產(chǎn)總值是日本的 1/90，是美國(guó)的 1/60，是新加坡的 1/51，是澳大利亞的 1/40，是韓國(guó)的 1/20，是泰國(guó)的 1/5。 馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科學(xué)技術(shù)水平、文化和人民受教育程度直接相關(guān)的。 第一節(jié) 銷售人員的需求分析 企業(yè)銷售業(yè)績(jī)難以上升的因，除產(chǎn)品、市場(chǎng)、營(yíng)銷策劃等原因外，關(guān)鍵在于“以人為本”的原則未能落實(shí)到企業(yè)的營(yíng)銷管理制度中去，在銷售人員業(yè)績(jī)考核和薪酬制度中體現(xiàn)“以人為本”原則，首先應(yīng)認(rèn)真研究銷售人員的需求、銷售人員的潛力，在此基礎(chǔ)上才能制定出切合實(shí)際的、科學(xué)有效的銷售人員考核和薪酬制度。銷售人員的實(shí)際薪酬往往比在招聘市場(chǎng)上談到的薪酬水平要高。如某公司對(duì)銷售人員是“頂薪減扣分”，如招聘時(shí)說(shuō)明起薪是 3000，實(shí)際上只有當(dāng)銷售人員全額完成銷售任務(wù)時(shí)才可以拿到“全薪”，如完成任務(wù) 80％，則只拿到 3000*80％＝ 2400元，若再有其他不佳表現(xiàn)，可能還要扣罰一部分薪資。其二，與原有員工的工資關(guān)系問(wèn)題， 如何避免新人比舊人薪資高得太多，特別是干同樣的，或類似的工作，否則就會(huì)由所謂外部的公平導(dǎo)致內(nèi)部的不公平。 二、招聘市場(chǎng)的起薪問(wèn)題 目前的 勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。相反，如果將正確的薪酬信息傳遞給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員 工作出錯(cuò)誤的猜測(cè)，并且對(duì)公司的薪酬制度有正確的認(rèn)識(shí)，從而直接影響員工的工作態(tài)度。這會(huì)加深員工對(duì)薪酬的不滿。為了避免“不患寡而患不均”爭(zhēng)議以及日后的尷尬，很多公司將彼此的薪酬保密。 第五節(jié) 銷售人員的薪酬管理中經(jīng)常遇到的幾個(gè)問(wèn)題 一、薪酬的秘密發(fā)放問(wèn)題 保密工資制是通過(guò)靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。其中如何為參與計(jì)劃的員工提供反饋尤為重要。薪酬對(duì)每個(gè)員工除了有財(cái)務(wù)方面的影響外，還有精神上的作用；對(duì)一些人來(lái)說(shuō)，他們從薪酬中看到的只是金錢；但是，對(duì)另外一些人來(lái)說(shuō)，薪酬意味著對(duì)他們的價(jià)值的承認(rèn)。 P以天津 TCL電器銷售有限公司為例，公司在改革銷售人員的薪酬制度時(shí)，調(diào)查了銷售人員希望如何分配保健因素（基本薪資）及激勵(lì)因素（獎(jiǎng)金）在總薪酬中的比例。當(dāng)保健因素在員工總薪酬中所占比例太低甚至沒(méi)有時(shí)，員工對(duì)組織，對(duì)所銷售的品牌幾乎談不上認(rèn)同，員工的銷售行為也大多集中在短期行為，流動(dòng)率加大，對(duì)企業(yè)不滿情緒嚴(yán)重。企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度時(shí)應(yīng)充分運(yùn)用激勵(lì) —— 保健理論，既要考慮保健因素，使員工有一部分穩(wěn)定的收入，增強(qiáng)員工責(zé)任感及組織承諾，減少不滿意，又要考慮激勵(lì)因素，給每個(gè)銷售人員充分發(fā)揮個(gè)人能力的空間，增加滿意。因此，赫茲博格把公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱 為保健因素（ hygiene factors）。德斯勒著，劉昕、吳聞芳等譯，《人力資源管理》第六版， 2020年 9月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 赫茲博格的研究表明了一個(gè)二元連續(xù)統(tǒng)一體的存在：“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”。 總之，公平理論表明，對(duì)大多數(shù)銷售人員而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。但是，公平也應(yīng)考慮程序公平（ procedural justice） —— 用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序的公平。第三，雖然本節(jié)關(guān)于公平理論對(duì)銷售人員薪酬的影響 著眼于工資和傭金，但銷售人員更容易從組織的其他報(bào)酬或銷售費(fèi)用的分配中尋求公平。這些觀點(diǎn)已被現(xiàn)實(shí)中普遍存在事實(shí)所支持，但要附加一些輔助的限制條件。報(bào)酬過(guò)高 [1] （美）斯蒂芬他們對(duì)自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷。 改變對(duì)其他人的看法（如，“小孫的工作不像我以前認(rèn)為的那樣令人滿意”）。因此，這些類別的員工進(jìn)行更多的別人 —— 外部比較。我們?cè)谶@兒關(guān)注 4 個(gè)中間變量 —— 性別、任職期、在組織中的地位和受教育或職業(yè)化程度。 P 別人 —— 內(nèi)部：?jiǎn)T工與所在組織中的其他人或群體相比較。 [2] 員工選擇的參照物使公平理論更復(fù)雜。 P 亞當(dāng)斯（ Adams）提出的公平理論（ equity theory）說(shuō)明了為什么公平性對(duì)于企業(yè)薪酬制度的公平性十分重要。 B 威爾遜，《薪酬框架 —— 美國(guó) 39 家一流企業(yè)的薪酬驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略和秘密體系》， 2020 年 1 月，華夏出版社， 銷售人員的薪酬制度探討 12 國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)很難真正落實(shí)《勞動(dòng)法》及各地的相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，這主要是由于勞動(dòng)力的供求失衡造成的。 五、合法性 指企業(yè)銷售人員的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī)。在諸如家電等毛利率比較低的行業(yè)中，銷售傭金在總銷售費(fèi)用中的比重可高達(dá) 50％，這時(shí)，傭金水平稍有提高，會(huì)使銷售成本明顯提高；但在手機(jī)等銷售毛利率較高的行業(yè)中，傭金卻只占銷售成本的 10％～ 20％，而銷售人員的工作熱情與革新性、開(kāi)拓性，卻對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中生存與 發(fā)展 起著關(guān)鍵作用。由于基本薪資在大部分銷售人員的薪資中所占比重不高且不是本文討論的重點(diǎn)，所有這里所指的經(jīng)濟(jì)性主要指銷售人員的傭金（或獎(jiǎng)金）部分。相反，如果企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的銷售業(yè)績(jī)不同而薪酬差距卻不大，不足以產(chǎn)生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標(biāo)，優(yōu)秀的、能力出眾的銷售人員不甘于埋沒(méi)自己的才華，常常會(huì)辭職而去。除此之外，適當(dāng)拉開(kāi)不同銷售業(yè)績(jī)的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸 引其他企業(yè)，有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來(lái)工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，不斷成長(zhǎng)。例如 Cisco 公司薪水的原則是中間值偏上，獎(jiǎng)金是上上，股票價(jià)值是上上上，加起來(lái)在業(yè)界的水平是上上。以天津 TCL 電器銷售有限公司為例，銷售人員與其他 員工有著不同的薪酬政策。假如有 100 家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表排名第 25 位（低位值）、第 50位（中位值）、第 75 位（高位值）。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司。企業(yè)外部薪酬政策主要是處理企業(yè)與外部市場(chǎng)的關(guān)系。如北京 TCL 電器銷售有限公司就沒(méi)有給銷售人員創(chuàng)造均等的機(jī)會(huì)，使銷售人員在付出同等努力和勞動(dòng)的情況下，彩電的銷售人員平均月薪在人民幣一萬(wàn)元左右，而白色家電的銷售人員平均月薪只有 4000 元。如天津 TCL 電器銷售有限公司設(shè)計(jì)并實(shí)施了銷售人員的績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤的方案，并將方案與員工共同探討、修正，使員工了解獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。即同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的員工，所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比；同樣，不同企業(yè)中崗位相近的員工，其薪酬水平也應(yīng)基本相同。 （ 3）團(tuán)隊(duì)公平（ Team Equity）。外部公平是企業(yè)吸引和留住員工的一個(gè)重要因素。 在企業(yè)薪酬管理中，薪酬公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)四個(gè)途徑： （ 1）外部公平（ External Equity），即同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬 應(yīng)基本相同。公平的賞罰 是取得員工的信任、爭(zhēng)取員工支持并為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。薪酬水平是同企業(yè)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平成正比。銷售人員的正常流動(dòng)是必 要的，如果工齡占權(quán)重過(guò)高，可能造成老員工和新員工的基本工資差異過(guò)大，產(chǎn)生內(nèi)部不公平。工齡長(zhǎng)的員工薪酬通常高一些。使銷售人員的基本薪資與其受教育程度掛鉤，一方面是對(duì)銷售人員前期投資 的回報(bào)，另一方面體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)和文化的認(rèn)可，對(duì)于留住高文化層次的銷售人員起到積極作用。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此其薪酬較高。這種現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)量的差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，以上各個(gè)部分在不同的薪酬制度中所占的比例不同，其薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)也不同，在以后的章節(jié) 中會(huì)有所闡述。 薪酬的各個(gè)組成部分具有下圖 12 所示特征： 差 異 Ⅱ .獎(jiǎng)金 Ⅰ .基本薪資 性 Ⅲ .其它福利 Ⅳ .保險(xiǎn) 剛性 圖 12 薪酬 四分圖 資料來(lái)源： 葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》， 1999年 10月，企業(yè)管理出版社，第 248頁(yè) 圖中的橫坐標(biāo)代表剛性，即不可變性；縱坐標(biāo)代表差異性，即薪酬各部分在不同員工之間的差別程度。它有利于補(bǔ)償銷售人員延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、并經(jīng)常出差等具體付出。它在銷售人員的總薪酬中所占的比例根據(jù)企業(yè)、職位、時(shí)期的不同而不同。內(nèi)在薪酬則是指那些給銷售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，比如對(duì)工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī) 會(huì)、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰等等。管子曰：“利出一孔者，其國(guó)無(wú)敵；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可以舉兵；出四孔者，其國(guó)必亡。兩類銷售人員在商品流通中的作用如圖 11 所示： 廠家銷售人員 商家銷售人員 圖 11 商品流通鏈?zhǔn)疽鈭D 廠家銷售人員的薪酬計(jì)劃往往采用復(fù)合計(jì)劃（后文中會(huì)提到），其中基本薪酬在總薪酬中所占比重隨企業(yè)的不同而不同；商家銷售人員的薪酬計(jì)劃則更多的采用基本薪酬生產(chǎn)廠家 商家 顧客 銷售人員的薪酬制度探討 5 制，并用一些經(jīng)營(yíng)指標(biāo)對(duì)銷售人員的基本薪酬進(jìn)行考核。 四、銷售人員的分類 按照所從事的銷售工作的內(nèi)容，可將銷售人員分為高級(jí)營(yíng)銷人員（如銷售經(jīng)理）、一般銷售人員（多為客戶管理員）、推銷人員（包括商場(chǎng) 售貨員和挖掘客戶的推銷人員）和兼職銷售人員。 較低的 崗位進(jìn)入壁壘，使目前并不從事銷售工作的人員或新生勞動(dòng)力隨時(shí)可能轉(zhuǎn)入到銷售隊(duì)伍中來(lái)，進(jìn)而使銷售隊(duì)伍日益龐大。如證券分析員、外科手術(shù)醫(yī)生、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)研究員等崗位，從事其他崗位工作的人員要轉(zhuǎn)換到本崗，可能性極小，其崗位進(jìn)入壁壘較高。 銷售人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核制度來(lái)約束才能得到規(guī)范。 工作業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定性。 第一節(jié) 銷售人員及其管理的特點(diǎn) 研究銷售人員的薪酬，首先要研究銷售人員的特點(diǎn)。本文中還有一些作者個(gè)人的工作體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，愿與有志于人力資源工作的各位同仁切磋并共勉。這種變化是令人激動(dòng)的，它使人力資源的管理變得更加主動(dòng)和有戰(zhàn)略意義。本文對(duì)其中的一些文獻(xiàn)及文章進(jìn)行了參考。只有所有這些組成部分能夠共同發(fā)揮作用，組織才能獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從某種程度上說(shuō)，市場(chǎng)的生命力決定了企業(yè)的生命力，銷售隊(duì)伍的生命力決定了市場(chǎng)的生 命力。事實(shí)表 明，薪酬體系正在以自己特有的方式改變著組織的精神面貌，改變著企業(yè)所有者與員工的關(guān)系以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所追求的目標(biāo)（不僅僅是通常的利潤(rùn)）。薪酬象一只看不見(jiàn)的手，將銷售人員從低收入的企業(yè)推向高收入的企業(yè)，從低收入的行業(yè)推向高收入的行業(yè)。 正如商品市場(chǎng)中的供求規(guī)律通過(guò)商品價(jià)格決定商品供求關(guān)系，而供求關(guān)系又反過(guò)來(lái)影響商品價(jià)格一樣，供求規(guī)律這只“ 一只看不見(jiàn)的手”同樣影響著銷售人員 的人力市場(chǎng)。 銷售人員的薪酬制度探討 1 前 言 建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)用薪酬和員工交換勞動(dòng)（包括腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)），它是員工在 人力市場(chǎng)中的價(jià)格。牽引銷售人員工作流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力有很多，但最主要的一條就是薪酬水平的高低。它是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。很難想象一支士氣低落，素質(zhì)低下、流動(dòng)頻繁的銷售隊(duì)伍會(huì)帶給企業(yè)良好的市場(chǎng)業(yè)績(jī)。薪酬能夠幫助建立一種任何對(duì)手都不可能復(fù)制的精神和文化。 銷售人員的薪酬制度探討 2 國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬的研究已經(jīng)很多了，專門針對(duì)銷售人員的薪酬研究也或多或少的包含于其中。 這些研究促使管理者把績(jī)效的改進(jìn)看成是以薪酬的形式發(fā)生的投資帶來(lái)的回報(bào)。所以，本文的第三章和第四章分別就銷售人員的薪酬制度與績(jī)效考核的匹配、銷售人員的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配做了探討。本章旨在研究銷售人員的特點(diǎn)，明確銷售人員薪酬的概念及原則，以便于在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)有效的薪酬制度。 工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái) 。 二、銷售人員管理的特性 —— 松散管理 銷售人員的管理具有松散管理的特性， 希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自