【正文】 法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%。連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”。員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%?？冃Э荚u得分為6064分，扣除本人績效工資的30%。(二)“稱職”:績效考評得分為8980分為稱職，不獎不罰。第三名，晉升一檔工資。七、獎懲辦法(一)“優(yōu)秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。⑵被考評人作自評陳述。六、年度考評方式以考評會議評定的方式實施年度員工考評?？荚u小組的組成:普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成?？荚u分為月考評、年度考評和其它考評。一、總則為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。待崗工資⑴集團公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位，按約定實施。月績效工資:根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。其中，總經(jīng)理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延。試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。⑸報到上崗。⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查。在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點，因為企業(yè)的各個部門都有各自不同的特點。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發(fā)展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。就是注重非現(xiàn)金薪酬。全面薪酬管理模式應注意以下三點:。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕?9。寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：1）薪酬管理與工作分析的關系；2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系；3）薪酬管理與招聘錄用的關系；4）薪酬管理與績效管理的關系；5）薪酬管理與員工關系管理的關系。競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。薪酬控制是指企業(yè)對支付的39。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。外部因素：1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；3）當?shù)厣钏剑?）國家的有關法令和法規(guī)。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等?？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。報酬強調的權利，薪酬強調對等。根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。崗前集中教育的時間不得少于兩周。,大大提高了工作熟練度和技能。,達到提高工作效率和成果的目的。,并在工作中著重注意。,定期進行員工考核。、恰當?shù)奶幚砉ぷ髦械氖∨c失誤,防止信息錯誤丟失。（二）本制度自公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。對于部分崗位，如財務人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現(xiàn)問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。員工如因個人原因申請工作調動的，應由員工本人提交書面《工作調動申請表》（附件12），被批準調動的員工，根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。新員工于試用期結束前七個工作日內，填寫《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據(jù)審批權限報相關領導審批。（四）試用與轉正新員工加入公司之后，將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動合同期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件：《員工檔案表》（附件7）；；（根據(jù)需要）。面試結束后，由面試官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。第 1 頁 共 5 頁當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》（附件4），依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過后轉人力資源部實施招聘。人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。本制度適用于公司全體人員。參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部。各單位費用支出=(招聘費用總額247。第五條借款人力資源科依據(jù)招聘計劃和費用預算,統(tǒng)一到財務管理部申請借款。第一條目的為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業(yè)部制公司化運作管理機制,特制定本規(guī)定。第十二條招聘計劃。(2)公司年度需求預測。第三章招聘計劃第十一條人力資源需求預測。第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經(jīng)理負責審批。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。這些技術有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現(xiàn)質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。從戴明的“全面質量管理”理論，到iso9000族質量管理體系，質量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個領域?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結合企業(yè)戰(zhàn)略。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則。（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。人才的評估機制也不夠健全。人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。人力資源管理制度篇二人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物。未經(jīng)他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品。2養(yǎng)成良好的節(jié)約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節(jié)約的思想。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監(jiān)督合理使用權利。5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖。10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應處罰或處分。人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產(chǎn)與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據(jù)考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設計。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（pdca）機制的運行體系?？蛇\用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術主要有三個：分析和評價技術、開發(fā)和干預技術、激勵和控制技術。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。人力資源管理制度篇三第一章總則第一條目的。第三條歸口管理。第二章招聘組織管理第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫