【正文】 在導(dǎo)入階段，面試者首先要問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目，以緩解被應(yīng)聘者依然有點緊張的情緒。在這一極端，面試者將著重手機關(guān)于應(yīng)聘者勝任工作能力的信息。 它只需要應(yīng)聘者作出簡單的回答。 這是一種鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮的提問方式，在應(yīng)聘者回答問題的過程中，主考官可以對應(yīng)聘者的邏輯思維能力、語言表達能力等進行評估。 該方法主要用于考察應(yīng)聘者在壓力情況下的反應(yīng)?？脊傧驊?yīng)聘者提出一連串問題，給應(yīng)聘者造成一定的壓力，這也是該提問方式的目的之一。 （五） 第五階段：結(jié)束階段 結(jié)束階段是面試者檢查自己是否遺漏了關(guān)鍵的問題并加以追問的最后機會，而且，應(yīng)聘者也可以借這個最后機會來表現(xiàn)自己。比如，可能會出現(xiàn)某些應(yīng)聘者因為其他原因不能來任職的情況，或者在試用期內(nèi)一些新進員工不合格或者因為其他原因退出組織，或者組織臨時有心得進人安排。對于在規(guī)定時間內(nèi)沒有來報到的員工，組織液應(yīng)該主動打電話詢問是什么情況，如果需要組織幫助的應(yīng)給予幫助。拜厄斯 萊斯利根據(jù)面試過程中發(fā)現(xiàn)的問題對面試的內(nèi)容、面試的程序和面試的其他相關(guān)事宜進行修訂和改進，如果需要組織還可以從新進員工中進行調(diào)查的，當(dāng)然為了獲得員工真實的想法，調(diào)查通常采取無記名的書面調(diào)查形式，通過新進員工的反饋信息對面試進行改進。另一方面組織要及時寄出錄用通知書，并開始著 13 手新進員工的安置和早期培訓(xùn)工作。如果面試后組織會安排體檢，那么有兩種做法：一種是按照一定的比率通知多余既 定錄用人數(shù)的應(yīng)聘者參加；另一種是先按照既定錄用人數(shù)通知求職者參加體檢，如果有不合格的則從落選的應(yīng)聘者中按分?jǐn)?shù)遞補。 該方法采用虛擬的提問方式，主要目的是為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。 連串性提問。 涉及到工資、福利、工作安排等問題是，通過引導(dǎo)性提問方式征詢應(yīng)聘者的意向。這種提問方式只是為了明確某些不甚確實的信息，或充當(dāng)過渡性提問。 在這個階段，需要注意的是提問的技巧。所問的問題一般比較廣泛，使得被應(yīng)聘者有較大的自由度，也為后面的提問做準(zhǔn)備。 四、 面試過程的控制 （一）第一階段：預(yù)備階段 這個階段通常討論一些與工作無關(guān)的問題，例如天氣、交通等。主考官根據(jù)應(yīng)聘者對問題的回答以及應(yīng)聘者的儀表儀態(tài)、身體語言、在面試過程中的情緒反應(yīng)等對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)狀況作出評價。從哪些角度來評判應(yīng)聘者的面試表 現(xiàn) ?等級如何區(qū)分 ?甚至如何打分等，在面試前都會有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。在面試的五大階段中，主考官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應(yīng)策劃。除非面試考官的個人素質(zhì)極高，否則很難保證非結(jié)構(gòu)化面試的效果。在低層次面試時，不可輕視大意，不可驕傲馬虎，在面對高層次面試時，也不必膽怯拘謹(jǐn)。 逐步面試，一般是由高層經(jīng)理、部門經(jīng)理以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序 ，依次對應(yīng)聘者進行面試。初試的目的在于從眾多應(yīng)聘者中篩選出較好的人選。在一次面試情況下，應(yīng)聘者是否能面試過關(guān)，甚至是否被最終錄用，就取決于這一次面試表現(xiàn)。在不指定召集人、主考官也不直接參與的情況下，應(yīng)聘者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于擬任工作崗位的專業(yè)需要，或是現(xiàn)實生活中的熱點問題，具有很強的崗位特殊性 、情景逼真性和典型性。 集體面試又叫小組面試，指多位應(yīng)聘者同時面對面試考官的情況。單獨面試又有兩種類型。 （六） 編寫經(jīng)費預(yù)算 面試班子需要向組織調(diào)教一份詳細(xì)的經(jīng)費預(yù)算清單以利于組織控制 成本，經(jīng)費預(yù)算包括面試的材料費用、專家奮勇和其他雜項支出等。 （五）選擇面試場所和時間 面試場所會影響面試的效果，阻礙有效傾聽和溝通，面試者要從自身和應(yīng)聘者的角度注意面試場所的不知，包括面試房間的大小、光 線、色彩、舒適度、通風(fēng)條件、座位安排以及其他干擾因素如電話鈴聲、電腦屏幕和外部噪音，除了不是實施面試的場所以外，等待面試的應(yīng)聘者的休息區(qū)、后勤服務(wù)、安全通道和秩序控制也在考慮之列。 （三）設(shè)計面試評分表 面試者對應(yīng)聘者的評價會反應(yīng)在一張實現(xiàn)設(shè)計好的面試評 分表上。其中人力資源專業(yè)人員主要負(fù)責(zé)面試的知道工作，并最大限度的推動經(jīng)理的潛力也就是通過他們對工作的經(jīng)驗和理解（如確定他們希望得到處理的各種情形）建立 面試問題、工作崗位和預(yù)期績效的具體聯(lián)系，記錄員的工作主要是負(fù)責(zé)面試材料的收集和整理以及面試會場上的詳細(xì)記錄工作，記錄員不參加面試的提問和評分工作。 K、業(yè)余興趣及愛好 7 業(yè)余興趣及愛好并不是對應(yīng)聘者能力的考查而是對一種客觀情況的了解，但不同的興趣與愛好是對應(yīng)聘者精神境界的一種側(cè)面描述，而且某些興趣愛好可能對未來的工作安排、工作開展產(chǎn)生額外影響。如果應(yīng)聘者上進心強、銳意進取，拒絕安于現(xiàn)狀及不求有功、但求無過的心理，能夠以開拓事業(yè)為奮斗目標(biāo)，則其工作的熱情度必高。因此，在面試中，通過不同方法對這項能力進行測評，可以預(yù)先知道應(yīng)聘者能否承擔(dān)較重工作壓力、能否在環(huán)境突變時保持心志堅定、情緒平穩(wěn)。在面試中，對應(yīng)試者進行社交能力的測評，正是為了觀察其能否從內(nèi)到外與整個工作環(huán)境相適應(yīng)。某些行業(yè)（例如國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員 、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人等）對儀表風(fēng)度的要求很高，傳統(tǒng)、正規(guī)的著裝，端莊、優(yōu)雅的舉止，溫和、文明的語言等都是該類職業(yè)的通常要求，因為它們標(biāo)示著做事謹(jǐn) 6 慎、嚴(yán)密，自我約束和控制能力及責(zé)任心強等該類工作人員所應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)。但不能回避的事實是就業(yè)競爭程度的加劇，使具有豐富工作和實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者有更大幾率獲取所需職位。但實際 情況是，不同的專業(yè)對于應(yīng)聘者性格的養(yǎng)成、實踐中慣用工作方法的形成、思考分析問題的著眼點等方面有重要影響，對知識進行適度考查正是為了辨別、挖掘應(yīng)聘者因所學(xué)專業(yè)所形成的潛在能力。言語表達能力在外向型工作職位中非常重要，因為要與形形色色、種類不同的對象進行交流。 面試的作用與功能 面試與筆試等人員甄選方法相比，具有以下幾點作用和功能： A．可以考察到筆試等人員甄選手段難以考察到的內(nèi)容 B．可以靈活地考察應(yīng)聘者 的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征 C．可以彌補筆試的失誤，并有效地避免高分低能和冒名頂替現(xiàn)象 D．面試可以測評應(yīng)聘者的多方面素質(zhì) 面試考題涉及的考察因素： A、思辨能力 思辨能力即分析判斷能力，也就是通過了解問題，然后思考問題進而得出一個恰當(dāng)、合理結(jié)論的能力。 H、面試時間的持續(xù)性 面試不是在同一個時間展開