新形勢下提高薪酬激勵機制有效性初探人力資源管理論文-全文預覽
【正文】 與員工心目中的預設差別距離很大，肯定會影響到員工的情緒。唯有這樣不僅能夠選擇到更適合企業(yè)的人，同時還可以使得企業(yè)的薪酬激勵機制在同樣市場環(huán)境中更具競爭力。在公司內 部，公司一方面要對自身的經營范圍、服務特色有明確具體的定位和描述，這樣才會對崗位的要求和設計進行有效的指導，清晰界定不同崗位為企業(yè)帶來的貢獻內容；另一方面公司要與公司的員工進行很好的溝通，通過問卷、交談、留言和內部網絡等交流方式了解員工的需求和要求，包括對薪酬水平、薪酬結構、激勵方式和福利待遇等方面的想法和期望，盡量在薪資和心理需求上滿足員工的要求，有助于提高員工對企業(yè)的認可。公平、完善的薪酬激勵機制不僅對外吸引人才具有競爭力，而且對內可以提供員工更多展現自我的平臺，將精力放在工作上，不斷提高自我，提高工作績效，而是過多消耗在對薪酬的比較、抱怨上， 擔心自己的勞動成果得不到最好的體現。因此，設計出適合本公司各部門、各崗位的薪酬標準有利于實現公司內外公平化，也是合理性的直接體現。如公司不能一味提高中高層管理人員的薪資，忽略了基層或專業(yè)員工的薪資提升幅度，而基層人員，特別是一些有技術專長但對于管理晉升沒有興趣的員工，企業(yè)也要特別設計體現他們自身價值，有利于激發(fā)他們工作積極性的薪酬體系機制。所以建立公平公正、物質激勵與精神激勵并重的薪酬機制，最大程度的體現員工的價值，從而激發(fā)員工的工作積極性，實現在員工成長和企業(yè)效益提高的雙贏局面，這也是企業(yè)人力資源管理有效性提供的最好體現。員工作為一 “經濟人 ”，他所追求的目標可能就是個人效益最大化?？梢?，不管是激烈的市場競爭，還是目前企業(yè)在 人力資源管理上存在的問題給企業(yè)成長帶來的阻礙，都要求企業(yè)提高人力資源管理有效性。 目前，我國絕大多數企業(yè)人力資源管理還仍處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，普遍 缺乏人力資源管理的有效機制。而薪酬激勵作為人力資源管理至關重要的一環(huán)節(jié)，如何在新形勢下建立合理的薪酬激勵機制，提高薪酬激勵機制的有效性也引起了人們的關注。 新形勢下提高薪酬激勵機制有效性初探 ［摘 要］隨著信息技術日新月異，企業(yè)將面臨來自國外優(yōu)秀企業(yè)的競爭與挑戰(zhàn)，這對核心競爭力密切相關的人力資源管理提出了更高的要求。而企業(yè)之間的競爭也逐漸從資金實力、企業(yè)規(guī)模等硬件條件比較轉移到于人才、知識等軟要素上。并且管理者不重視人才的引進、培養(yǎng)以及物質之外的績效獎勵，難以形成員工與企業(yè)一起成長的雙贏局面，這些都阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。雖然不能過分夸大錢的重要性，但是薪資激勵仍是影響員工對工作認可、對公司認可的重要因素。通過提供公平晉升機會、工作成就獎、最佳表現獎
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