銷售總監(jiān)薪酬績效方案(5篇)-全文預覽
【正文】 工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤。有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。80分(含)。綜合部在次季度初510號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。福利與補貼：見附表?？己斯べY：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關?？刹僮餍栽瓌t。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。結(jié)語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。(三)設立考核面談反饋制度提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。三、績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法(一)考核標準明確、客觀企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標準。(五)考核方法目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關經(jīng)驗等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負面效應。二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題(一)考核依據(jù)目前有部分企業(yè)在應用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。績效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。等于平均分的不作調(diào)整。八、績效考核結(jié)果的應用人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中。員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位。銷售總監(jiān)薪酬績效方案(5篇)銷售總監(jiān)薪酬績效方案(5篇)為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。銷售總監(jiān)薪酬績效方案篇1一、績效考核的目的績效考核為人員職務升降提供依據(jù)?？冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。二、績效考核的基本原則客觀、公正、科學、簡便的原則。季考核時間安排為9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行。量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資。員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工。而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬
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