【正文】 人隱私 , 請將填好的問卷放回信封并封好 ” 。所有問卷都是當(dāng)場密封，下屬交給領(lǐng)導(dǎo)，然后統(tǒng)一交給研究者。 270 名員工 90 名領(lǐng)導(dǎo)參與了這次的問卷調(diào)查，但其中還有一些廢卷，刪除了這些廢卷之后，還剩下 85 份問卷，回收率 %，參與調(diào)查人員的情況如下：年齡（介于 2030 歲，%；介于 3140 歲， %；介于 4150 歲， %）；教育水平（大專及大專以 下， %；本科， %，本科以上， 15%）；性別（男： ；女： %） ,大多數(shù)被調(diào)查者已在公司工作了一年以上。 因此，本文根據(jù)以上的理論研究提出一下假設(shè)：假設(shè) 2：高心理安全感的員工更容易蘇州大學(xué)本科畢業(yè)生設(shè)計(jì)（論文） 1 11 有建言行為，而且頻率會(huì)高；低心理安全感的員工建言行為少。于是，我們有以下假 設(shè)團(tuán)隊(duì)心理安全感有利于成員的建言行為，團(tuán)隊(duì)心理安全感對(duì)員工建言有直接作用。按 照中國傳統(tǒng)的中庸思維模式，人們會(huì)細(xì)察自己行動(dòng)可能帶來后果，選擇根據(jù)具體情境而定的“恰如其分” 的方案。相反，如果員工感知建言后自我形象、人際關(guān)系、工作等都不會(huì)受到負(fù)面影響，甚至可能會(huì)獲得相應(yīng)的利益（如組織的認(rèn)同、組織地位的提升、人際關(guān)系的改善等）時(shí)，他們往往會(huì)愿意積極地建言，因此 ，員工的 心理安全感是影響員工建言行為的重要因素之一。Salami和 Pfeiffer曾指出，氛圍通過影響員工的環(huán)境評(píng)價(jià)來決定員工的行為，員工依賴環(huán)境提供的線索和信息來解釋事件、形成態(tài)度以及理解期望的行為和后果?？梢?, 心理安全感的高低會(huì)影響員工提出新想法或表達(dá)個(gè)人意見的意愿或動(dòng)機(jī)。因此 , 只 有當(dāng)員工持有較高的可以自由表達(dá)自己想法的安全信念時(shí) , 他們才有可能對(duì)建言抱以積極的態(tài)度 (Lang amp。因?yàn)榻ㄑ越?jīng)常涉及對(duì)于組織現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)或批評(píng) 。綜上所述，本 文提出以下假設(shè)：假設(shè) 1：高創(chuàng)造性的員工建言行為多。所以員工的創(chuàng)造性高有利于增加員工的的建言行為，從而有助于員工贏得管理層和周圍同事的認(rèn)可。 Fleith,Renzulli 和Westerly (2021)的研究證明高創(chuàng)造力個(gè)體自我概念更積極。 蘇州大學(xué)本科畢業(yè)生設(shè)計(jì)（論文） 1 9 第 員工創(chuàng)造性與建言行為之間的關(guān)系 高創(chuàng)造性個(gè)體傾向于開放性 , 容忍模糊情境 , 富有激情 , 個(gè)人主義 , 不服從和自由意志 (Zachopoulou, Mari, amp。 Edmondson (1999)在其經(jīng)典研究中更為具體地探討了心理安全感的研究 , 她強(qiáng)調(diào)心理安全感的群體水平 , 并將其稱之為團(tuán)隊(duì)心理安全感 (team psychological safety)。 馬斯洛指出，心理安全感是“一種從恐懼 和焦慮中脫離出來的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足一個(gè)人現(xiàn)在 (和將來 )各種需要的感覺”。 此外，值得注意的是， 國外對(duì)員工建言的研究雖然已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，但仍存在許多尚待解決的問題。 Van Dyne及其同事將員工建言和主動(dòng)提供幫助視為角色外行為的重要特征，認(rèn)為員工建言是一種促進(jìn)型行為，通過建設(shè)性意見表達(dá)而不僅僅是批評(píng)來實(shí)現(xiàn)組織現(xiàn)狀的改變和組織績效的提高。 早期員工建言行為概念出現(xiàn)在員工行為態(tài)度的研究中， 認(rèn)為員工聲音是員工態(tài)度的表現(xiàn)之一。由此 可以看出，這方面的研究空間還是很大。 Munford and Gustafson（ 1988）討論了連續(xù)體兩端的差異，他們指出，較小的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在對(duì)現(xiàn)有的思想或進(jìn)行調(diào)整、或重新組合、或進(jìn)行擴(kuò)展，而重大突破則主要指根本上的變革，方 式上表現(xiàn)激進(jìn)。在以往關(guān)于對(duì)員工創(chuàng)造性績效的影響研究中，個(gè)體特征或差異大多作為前因變量或者調(diào)節(jié)變量出現(xiàn)。 定義有兩點(diǎn)基本要求：第一，它是新穎的，它不同于以往但又不是簡單追求怪異；第二，它是有用的，它對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的問題或機(jī)會(huì)是適宜的。由此可以看出，員工建言行為與創(chuàng)造性之間存在著密切的聯(lián)系。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的創(chuàng)造性更具有現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí)，企業(yè)也要從其他多方面的角度去激勵(lì)員工，提高員工的心理安全感，充分發(fā)揮員工的想象力和創(chuàng)造力，從而促進(jìn)員工的建言行為，為企業(yè)創(chuàng)造無限的財(cái)富。 員工建言行為是員工創(chuàng)造性的重要表現(xiàn)。安全感的基本 定義是對(duì)可能出現(xiàn)的對(duì)身體或心理的危險(xiǎn)或風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)感，以及個(gè)體在應(yīng)對(duì)處事時(shí)的有力 /無力感，主要表現(xiàn)為確定感和可控感。盡管建言行為 對(duì)于組織的運(yùn)營管理和生存發(fā)展的作用是不言而喻的 , 但現(xiàn)實(shí)中許多員工卻經(jīng)常并不愿毫無顧慮地做出此種行為 但遺憾的是， 員工建言并沒有作為一個(gè)科學(xué)構(gòu)思而受到國內(nèi)學(xué)術(shù)界的足夠重視。最近 ,Lang 和 Far (2021)提出了一個(gè)二維建言行為模 型 —— 促進(jìn)性建言 (primitive voice behavior)蘇州大學(xué)本科畢業(yè)生設(shè)計(jì)（論文） 1 5和抑制性建言 (prohibitive voice behavior), 并以中國企業(yè)員工為研究對(duì)象 , 構(gòu)建了相應(yīng)的測量量表。 Fuller,Marler, amp。然而以往的相關(guān)實(shí)證研究卻基本僅限于前一方面 (如 Van Dyneamp。 Van Dyne, Nag 和 Bolero (2021)將建言行為定義為 : 基于合作動(dòng)機(jī)而對(duì)與工作相關(guān)的想法、信息及意見的表達(dá)。其實(shí)對(duì)于建言的重要性 , 并非現(xiàn)代人才意識(shí)到。鼓勵(lì)員工針對(duì)所發(fā)現(xiàn)的問題積極建言，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策是每個(gè)組織管理者面臨的挑戰(zhàn)。 建言行為是指以改善環(huán)境為目的 , 以變化為導(dǎo)向 ,富有建設(shè)性的人際間的交流行為。企業(yè)的核心組成部分是員工，所以要提高企業(yè)創(chuàng)造力首先是提高員工的創(chuàng)造力，創(chuàng)造力是人的所有能力中最重要，最寶貴，最高層次的一種能力。目前， 員工建言并沒有作為一個(gè)科學(xué)構(gòu)思而受到國內(nèi)學(xué)術(shù)界的足夠重視。于是，理論界開始認(rèn)識(shí)到員工主動(dòng)性的研究的重要性。 關(guān)鍵詞：員工，創(chuàng)造性，建言行為 蘇州大學(xué)本科畢業(yè)生設(shè)計(jì)（論文） 1 2Abstract In the super petitive environment, the managers, the rapidly changing business environment, to sense changes in a timely manner and respond quickly, but only indepth munication and exchange with customers, constantly updated to keep abreast of market information and direct mitment to Perform the tasks and responsibilities that one can effectively capture the firstline employees change information, identify problems and propose solutions, senior management is no longer possible to understand. Encourage staff to problems found positive for the suggestions, offer advice for enterprise development managers are facing the challenges of each anization. From the perspective of management practices, employee voice behavior is not a new concept, the early management of stateowned enterprises, there are many suggestions and ideas on measures to encourage employees. In the context of economic globalization, anizational administrators to understand the collective wisdom and concerted efforts for the anization development. Unfortunately, employee voice behavior and not as a scientific concept and by domestic academic attention. Voice behavior is a widespread concern has been the initiative of researchers caused the behavior. Staff creativity and voice behavior is a close relationship between. The employee voice behavior to staff job satisfaction, plain speaking behavior, creative and many other aspects have an important impact. Through the analysis and summary of previous studies, bined with localized research approaches, this study used the paired groups of survey research methods to trait activation theory, social identity theory and the concept of economic rationality is based, to explore the context of enterprise employees in China Creativity and the relationship between voice behaviors. Include: (1) Employees under the background of China39。 員工的創(chuàng)造力與建言行為之間存在著密切的關(guān)系。從我國管理實(shí)踐來看， 員工的建言行為并不是一個(gè)新的概念， 早期的國有企業(yè)管理中就有許多關(guān)于鼓勵(lì)員工建言獻(xiàn)策的措施。鼓勵(lì)員工針對(duì)所發(fā)現(xiàn)的問題積極建言，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策是每個(gè)組織管理者面臨的挑戰(zhàn)。 建言行為即是一種已引起研究者廣泛關(guān)注的主動(dòng)性的行為。主要包括： (1)中國背景下企業(yè)員工的創(chuàng) 造性的研究 (2)中國背景下企業(yè)員工的建言行為的研究 (3)員工心理安全感分別與創(chuàng)造性和建言行為的關(guān)系（ 4）中國背景下企業(yè)員工創(chuàng)造性與建言行為之間的關(guān)系。 Cohen and Leviathan (1990) 的研究表明，一個(gè)公司開發(fā)新技術(shù)的能力依賴于其內(nèi)部的研究能力和對(duì)員工開發(fā)的有效性。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，組織管理者更加明白集思廣益、群策群力對(duì)于組織發(fā)展的重要性。 蘇州大學(xué)本科畢業(yè)生設(shè)計(jì)（論文） 1 4第 1 章 文獻(xiàn)綜述 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，重視企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)已成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的必然趨勢，增強(qiáng)企業(yè)活力的根本保證就是重視企業(yè)創(chuàng)造力的開發(fā)。成員由于過分擔(dān)心說出自己的想法和建議后將帶來一系列的惡果，對(duì)建言行為及其后果的評(píng)價(jià)是不安全的，因此會(huì)選擇沉默，因此我們引出了心理安全感這個(gè)概念， 就此本文對(duì)員工心理安全感、創(chuàng)造性與建言行為之間的關(guān)系展開了一系列的研究。一個(gè)企業(yè) 想要管理好自己的員工，首先要深入了解每個(gè)員工的想法，領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與每個(gè)員工的交流與溝通，從而了解到員工們的需求，更可以改善領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高員工的創(chuàng)造性，從而使員工更加努力地為企業(yè)做出奉獻(xiàn)。 建言行為 (voice behavior)即是一種已引起研究者廣泛關(guān)注的主動(dòng)性的行為。 而唐代魏征對(duì)李世民的建言無疑是最為人們樂道的建言美傳。 Parks, 1995)。 Van Dyne, 1998。 Burris, 2021)。兩類建言均屬于工作職責(zé)涵蓋范圍之外的行為。 員工心理安全感也與建言行為有著密切的關(guān)系。所以，提高員工心理安全感成 為企業(yè)需要關(guān)注的重點(diǎn)。 企業(yè)要想在日益激烈的競爭中立于不敗之地，千萬不能忽視員工創(chuàng)造性的開發(fā)，從而有利于員工建言行為的發(fā)生，使員工不斷的為企業(yè)建言獻(xiàn)策，員工建言行 為對(duì)創(chuàng)造性有著重要的激勵(lì)作用，所以企業(yè)要重視員工的建言和進(jìn)諫行為，給員工創(chuàng)造一個(gè)自由而不散漫的工作環(huán)境，充分發(fā)揮員工的積極能動(dòng)性。與其 他資源不同，人是具有創(chuàng)造性的，而創(chuàng)造性的發(fā)揮程度，決定了一個(gè)人在企業(yè)中的價(jià)值和效用，影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。事實(shí)上 , 員工的主動(dòng)性已被許多學(xué)者視為組織競爭優(yōu)勢乃至成功的源泉。目前為止，組織行為領(lǐng)域的學(xué)者們對(duì)創(chuàng)造性的定義有基本一致的看法，即創(chuàng)造性是指對(duì)組織而言是新穎（ novel）又有用（ useful）的產(chǎn)品、服務(wù)、過程、方法、思想等的產(chǎn)出（ oute） 。 第 創(chuàng)造性的影響因素 員工創(chuàng)造性受個(gè)體特征（ personal）、組織情境（ contextual）及其交互作用的共同影響。因此，一項(xiàng)創(chuàng)造性的產(chǎn)出可能是一種較小的改進(jìn)，也可能是一種重大的突破，它表現(xiàn)為一種連續(xù)體的狀態(tài)。通過對(duì)個(gè)體與情境因素的交互