【正文】 最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。招數(shù)5股份制讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長(zhǎng)龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無(wú)法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。例如：一次有個(gè)包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認(rèn)為，顧客跑單是因?yàn)榘鼛?wù)員離崗時(shí)沒(méi)有交接妥當(dāng)，于是讓她承擔(dān)了該單消費(fèi)的四百多元。管委會(huì)得知后，號(hào)召大家到醫(yī)院為老人獻(xiàn)血，員工們都積極響應(yīng)，幾乎所有血型相符的員工都來(lái)報(bào)名參加。為員工們添置醫(yī)藥箱。招數(shù)4管委會(huì)員工的“娘家”分享人毛家飯店香樟旗艦店員工管委會(huì)會(huì)長(zhǎng)曾秋平20xx年2月份我們酒店成立了一個(gè)員工管委會(huì)，管委會(huì)的7名成員都是員工們自己通過(guò)投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)任會(huì)長(zhǎng)、副會(huì)長(zhǎng)、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。另外，制定制度對(duì)我們來(lái)說(shuō)也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺(jué)。是能夠讓員工有主人翁意識(shí)，當(dāng)?shù)昀飦?lái)了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會(huì)主動(dòng)為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。保留下來(lái)的制度在酒店有一個(gè)月的試運(yùn)行期，在運(yùn)行期間根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況予以調(diào)整。李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準(zhǔn)備買單時(shí)，會(huì)向顧客詢問(wèn)就餐情況，并請(qǐng)顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡，這樣就不會(huì)出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費(fèi)的情況了。問(wèn)：取消底薪會(huì)不會(huì)使員工因?yàn)楣べY不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復(fù)：表面上看來(lái)我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實(shí)際上，酒店推行這個(gè)工資制度之后，員工的流動(dòng)量大大減少了，現(xiàn)在每個(gè)月離職的員工平均只有二三人。服務(wù)一般，則返還一張。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問(wèn)題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。400元對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)并不是個(gè)小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會(huì)找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。在良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當(dāng)?shù)膯T工激勵(lì)，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數(shù)人都會(huì)因贊賞和實(shí)際利益而更努力去做好吧!招數(shù)1高額全勤獎(jiǎng)，杜絕遲到早退湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們?cè)谏夥泵r(shí)能主動(dòng)加班?我在這方面也動(dòng)了不少腦筋。另外，就是在一家集團(tuán)內(nèi)新酒店開(kāi)幕前后一段時(shí)間，集團(tuán)也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援，直至新酒店運(yùn)作上了軌道才停止。每家酒店的總經(jīng)理都會(huì)在早上九點(diǎn)鐘與管理層開(kāi)會(huì)，而督導(dǎo)層主管亦會(huì)與前線下屬每日有例會(huì)，務(wù)求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情，亦為當(dāng)日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。三、員工贊賞卡除了對(duì)外的顧客服務(wù)外，酒店亦十分重視內(nèi)部顧客服務(wù)，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務(wù)于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵(lì)員工得到其他同事的良好服務(wù)時(shí)，可把感謝說(shuō)話寫(xiě)在贊賞卡，然后送給該同事。因?yàn)椋皯讶帷辈⒉荒芙鉀Q所有的問(wèn)題。它對(duì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。7感情如柔水，卻能無(wú)堅(jiān)不摧7征服了“心”就能控制住“身”7你要“夠意思”，別人才能“夠意思”7“知遇之恩”也是可以制造的7替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心80、不可放過(guò)雪中送炭的機(jī)會(huì)8樂(lè)于主動(dòng)提攜“看好”的下屬8付出一點(diǎn)感情，注意一些小事8將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中十、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)增強(qiáng)組織活力的無(wú)形按鈕人都有爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理。用贊美的方式激勵(lì)員工，管理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。3溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作4建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制4消除溝通障礙，確保信息共享4善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”4與員工順暢溝通的七個(gè)步驟4與下屬談話要注意先“暖身”4溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)4正確對(duì)待并妥善處理抱怨4引導(dǎo)部屬之間展開(kāi)充分溝通六、信任激勵(lì)誘導(dǎo)他人意志行為的良方4信任是啟動(dòng)積極性的引擎50、用人不疑是馭人的基本方法5對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴5信任年輕人，開(kāi)辟新天地5切斷自己懷疑下屬的后路5向下屬表達(dá)信任的14種方法5用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章5既要信任，也要激起其自信七、寬容激勵(lì)胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵(lì)員工的一種有效方式?？梢哉f(shuō)，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(zhǎng)過(guò)慢。領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己要讓下屬高效，自己不能低效塑造起自己精明強(qiáng)干的形象做到一馬當(dāng)先、身先士卒用自己的熱情引燃員工的熱情你們干不了的，讓我來(lái)把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工在員工當(dāng)中樹(shù)立起榜樣人物二、目標(biāo)激勵(lì)激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。一、榜樣激勵(lì)為員工樹(shù)立一根行為標(biāo)桿在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子。、教師除給予獎(jiǎng)勵(lì)，并計(jì)入教師年度績(jī)效考核，在評(píng)職稱、評(píng)優(yōu)的同等條件下享有優(yōu)先。、服裝、交通、食宿、等費(fèi)用原則上由學(xué)校承擔(dān)。參加校際聯(lián)賽或較大型的友誼賽的獎(jiǎng)勵(lì)方案由校長(zhǎng)室研究決定。足球課余訓(xùn)練需由教練組提出申請(qǐng)，經(jīng)校長(zhǎng)室批準(zhǔn)后方可實(shí)施，并有專人計(jì)工作量納入績(jī)效考核。優(yōu)秀員工的評(píng)選結(jié)果記入員工個(gè)人檔案，并作為評(píng)選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。熱愛(ài)公司，自覺(jué)維護(hù)公司利益；遵紀(jì)守法，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度；勤勉盡責(zé)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感；在本職崗位上業(yè)績(jī)突出，能為公司解決實(shí)際問(wèn)題，或積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學(xué)部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。 三、以上辦法自公布之日起實(shí)施。每年由行政辦、調(diào)度室聯(lián)合組織一次先進(jìn)事跡報(bào)告會(huì)。二、 精神獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)評(píng)選的先進(jìn)集體頒發(fā)循環(huán)紅旗, 先進(jìn)集體、個(gè)人照片在《蘇焦通訊》上刊登。薪金加傭金的組合報(bào)酬計(jì)劃綜合了以上兩種計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也附帶了缺點(diǎn)。此外，效益好的時(shí)期，報(bào)酬常常很高，而蕭條期報(bào)酬則非常低?；趥蚪鸬膱?bào)酬更加于計(jì)算和理解。事實(shí)上，薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績(jī)，這會(huì)打擊那些業(yè)績(jī)良好的營(yíng)銷員的積極性。使得改換推銷區(qū)或修改銷售定額或是重新布置營(yíng)銷員變得簡(jiǎn)便易行，且有助于加強(qiáng)營(yíng)銷員組織的忠誠(chéng)。直接采用薪金作為報(bào)酬的依據(jù)是：如你的主要目標(biāo)是開(kāi)發(fā)客戶或主要從事客戶服務(wù)工作，諸如為經(jīng)銷商的營(yíng)銷員制定和實(shí)施產(chǎn)品培訓(xùn)計(jì)劃，或參加全國(guó)及地方性的貿(mào)易會(huì)展，則這種方法就行之有效。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。這些計(jì)劃的目的在于讓營(yíng)銷員將企業(yè)及其目標(biāo)視同己出。該項(xiàng)目分析了不同公司中的銷售獎(jiǎng)勵(lì)制度，以求較深入地了解營(yíng)銷員獎(jiǎng)勵(lì)制度的特點(diǎn)。員工獎(jiǎng)勵(lì)方案明細(xì)(模板9篇)員工獎(jiǎng)勵(lì)方案明細(xì)(模板9篇)無(wú)論是在個(gè)人生活中還是在組織管理中，方案都是一種重要的工具和方法，可以幫助我們更好地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展目標(biāo)。但另一方面，報(bào)酬與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的制度又會(huì)產(chǎn)生其他許多負(fù)面效應(yīng)，例如內(nèi)部公平問(wèn)題。此外，銷售激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊(duì)伍質(zhì)量和積極性計(jì)劃的趨勢(shì)中成為定式。以煙草業(yè)為例，營(yíng)銷員的報(bào)酬全員來(lái)源于傭金收入，而在交通運(yùn)輸設(shè)備行業(yè)中，營(yíng)銷員的收入主要為較為固定的薪金。薪金為主的報(bào)酬計(jì)劃就以薪金為主的報(bào)酬計(jì)劃而言，營(yíng)銷員領(lǐng)的報(bào)酬為固定的薪金，當(dāng)然，偶爾也會(huì)有獎(jiǎng)金、銷售競(jìng)賽等獎(jiǎng)勵(lì)。直接基于薪金的報(bào)酬計(jì)劃有以下優(yōu)點(diǎn)：營(yíng)銷員預(yù)先知道自己的收入，而對(duì)雇主來(lái)，營(yíng)銷員費(fèi)用也是固定而可預(yù)測(cè)的。但其缺點(diǎn)在于薪金計(jì)劃并不取決于業(yè)績(jī)狀