【正文】 最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。招數5股份制讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。為員工們添置醫(yī)藥箱。招數4管委會員工的“娘家”分享人毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。是能夠讓員工有主人翁意識，當店里來了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓的效果更好。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據實際執(zhí)行情況予以調整。李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦?錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現在每個月離職的員工平均只有二三人。服務一般，則返還一張。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在于憑什么加薪。400元對于基層員工來說并不是個小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當的員工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!招數1高額全勤獎，杜絕遲到早退湘村發(fā)現管理有限公司副總經理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋。另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。三、員工贊賞卡除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。7感情如柔水，卻能無堅不摧7征服了“心”就能控制住“身”7你要“夠意思”，別人才能“夠意思”7“知遇之恩”也是可以制造的7替下屬撐腰，他就會更加忠心80、不可放過雪中送炭的機會8樂于主動提攜“看好”的下屬8付出一點感情，注意一些小事8將關愛之情帶到下屬的家中十、競爭激勵增強組織活力的無形按鈕人都有爭強好勝的心理。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。3溝通是激勵員工熱情的法寶溝通帶來理解，理解帶來合作4建立完善的內部溝通機制4消除溝通障礙，確保信息共享4善于尋找溝通的“切入點”4與員工順暢溝通的七個步驟4與下屬談話要注意先“暖身”4溝通的重點不是說，而是聽4正確對待并妥善處理抱怨4引導部屬之間展開充分溝通六、信任激勵誘導他人意志行為的良方4信任是啟動積極性的引擎50、用人不疑是馭人的基本方法5對業(yè)務骨干更要充分信賴5信任年輕人，開辟新天地5切斷自己懷疑下屬的后路5向下屬表達信任的14種方法5用人不疑也可以做點表面文章5既要信任，也要激起其自信七、寬容激勵胸懷寬廣會讓人甘心效力寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。領導是員工們的模仿對象激勵別人之前，先要激勵自己要讓下屬高效，自己不能低效塑造起自己精明強干的形象做到一馬當先、身先士卒用自己的熱情引燃員工的熱情你們干不了的，讓我來把手“弄臟”，可以激勵每一個員工在員工當中樹立起榜樣人物二、目標激勵激發(fā)員工不斷前進的欲望人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。一、榜樣激勵為員工樹立一根行為標桿在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。、教師除給予獎勵，并計入教師年度績效考核，在評職稱、評優(yōu)的同等條件下享有優(yōu)先。、服裝、交通、食宿、等費用原則上由學校承擔。參加校際聯賽或較大型的友誼賽的獎勵方案由校長室研究決定。足球課余訓練需由教練組提出申請，經校長室批準后方可實施，并有專人計工作量納入績效考核。優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。熱愛公司，自覺維護公司利益；遵紀守法，遵守公司的各項規(guī)章制度；勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；在本職崗位上業(yè)績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。 三、以上辦法自公布之日起實施。每年由行政辦、調度室聯合組織一次先進事跡報告會。二、 精神獎勵：對評選的先進集體頒發(fā)循環(huán)紅旗, 先進集體、個人照片在《蘇焦通訊》上刊登。薪金加傭金的組合報酬計劃綜合了以上兩種計劃的優(yōu)點，同時也附帶了缺點。此外，效益好的時期，報酬常常很高，而蕭條期報酬則非常低?；趥蚪鸬膱蟪旮佑谟嬎愫屠斫?。事實上，薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績，這會打擊那些業(yè)績良好的營銷員的積極性。使得改換推銷區(qū)或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行，且有助于加強營銷員組織的忠誠。直接采用薪金作為報酬的依據是：如你的主要目標是開發(fā)客戶或主要從事客戶服務工作，諸如為經銷商的營銷員制定和實施產品培訓計劃，或參加全國及地方性的貿易會展，則這種方法就行之有效。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標視同己出。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。員工獎勵方案明細(模板9篇)員工獎勵方案明細(模板9篇)無論是在個人生活中還是在組織管理中，方案都是一種重要的工具和方法，可以幫助我們更好地應對各種挑戰(zhàn)和問題，實現個人和組織的發(fā)展目標。但另一方面，報酬與業(yè)績緊密聯系的制度又會產生其他許多負面效應，例如內部公平問題。此外，銷售激勵計劃中對報酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質量和積極性計劃的趨勢中成為定式。以煙草業(yè)為例，營銷員的報酬全員來源于傭金收入，而在交通運輸設備行業(yè)中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。薪金為主的報酬計劃就以薪金為主的報酬計劃而言，營銷員領的報酬為固定的薪金，當然，偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。直接基于薪金的報酬計劃有以下優(yōu)點：營銷員預先知道自己的收入，而對雇主來，營銷員費用也是固定而可預測的。但其缺點在于薪金計劃并不取決于業(yè)績狀