【正文】 (經(jīng)營者)分別增加20%、10%、5%績效工資(基薪)。 六、考評計分方法 單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即： A級：考評得分達到90分以上(含90分)。對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。 以成本為基數(shù)，費用節(jié)余，%增加20%基薪，以基薪的40%為限額。以對上繳內(nèi)部利潤指標考核為主(占權(quán)重的70%)，綜合考核為輔(占權(quán)重的30%)。輔助部門包括采購供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。 (九)內(nèi)控考核權(quán)重10%(10分) 在內(nèi)控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。 (七)員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%(10分) 需要重視員工隊伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。 (四)設(shè)備養(yǎng)護考核權(quán)重10%(10分) 對于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。具體權(quán)重如下： (一)財務(wù)預(yù)算符合率指標考核權(quán)重10%(10分) 財務(wù)預(yù)算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。 當年實現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資2%。 應(yīng)收帳款指標 以油田下達的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績效工資。 員工績效考核參考方案4 一、考核周期 績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。 操作層面的標準缺乏 操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程。 員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。 (二)績效考核申訴 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。 (8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。 (4)文稿起草的及時率。 (三)考核內(nèi)容 工作態(tài)度 即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。 六、解釋、修訂 本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。 ③一個考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同。 (七)申訴 被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。 (五)審核、調(diào)整 ①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調(diào)整員工績效考核等級。 (四)績效面談 ①直接上級領(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。 ②直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進行考核評分。 ③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。 二、考核分類 信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 5% = 50,000元。 關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。 元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。 客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。 員工績效考核參考方案1 一、月工資考核細則： 業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C 硬性目標考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)_100% 本月實際銷售額 15% 客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面我給大家?guī)黻P(guān)于，希望會對大家的工作與學(xué)習(xí)有所幫助。 與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。 及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。 月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。 獎勵辦法： 獎金總額：當年總銷售額的5%。 公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。 三、考核小組成員 按照公司績效考核制度的規(guī)定，設(shè)立績效考核小組。 績效考核工作流程圖 五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求 (一)績效考核計劃制訂 ①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級 ②每財年第一季度首月20日前，根據(jù)