上市公司高管人員薪酬定價綜述-全文預覽
【正文】 有研究發(fā)現(xiàn)，組織規(guī)模和CEO的薪酬之間的相關關系較弱(Gray＆Cannella，1997)．另外，在委托代理關系背景下，公司的所有權結構和董事會結構也會影響高管人員的薪酬．因為公司所有權結構越分散，代理人更容易獲得對公司決策的主控權，也由此會在薪酬契約的談判中處于優(yōu)勢地位，所以高管人員往往可以獲得更優(yōu)厚的報酬．相反，如果公司所有權結構越集中，委托人將主導薪酬契約條款的制定，并有效制約代理人提高薪酬或以額外津貼等方式侵占公司資源的沖動．Holdemess和sheellan(~988)發(fā)現(xiàn)，當大多數(shù)股東為流通股東時，經(jīng)理人員獲得更高的薪酬．而Hambrick和Finkelstein(1995)的研究則表明沒有明顯的外部股東的公司比有大量外部股東的公司所給予高管人員的薪酬相對要高．在我國的上市公司中，國有控股公司占了絕大比重，這些公司高管人員往往由政府或國有股東任免，所以在薪酬決定上也無法擺脫政府的影響，不僅有平均主義傾向，而且薪酬水平偏低．董事會構成與高管人員薪酬之間的關系比較復雜．一種觀點認為，內部董事往往比外部董事更容易受到CEO支配，而且有“討好”CEO的傾向，因此隨著內部董事比例的提高，CEO對薪酬決定有更大的影響力；而另一種觀點認為。再次，改善公司治理結構，為建立高管人員激勵和約束機制奠定良好的組織環(huán)境．目前我國上市公司中，國有股“一股獨大”和獨立董事監(jiān)督職能弱化等問題直接導致了對高管人員監(jiān)管不力，在高管人員薪酬定價上缺乏約束機制．因此，為了有效防止高管人員的機會主義和敗德行為，完善公司治理結構是根本措施之一．最后，在薪酬體制方面，可以考慮設立薪酬委員會之類的專門機構，負責對高管人員的薪酬水平和薪酬組合方式提供建議．由第三方專門機構來輔助制定高管人員的薪酬決策，不僅可以從更專業(yè)、更科學、更合理的角度來系統(tǒng)管理薪酬，也更有利于股東和高管人員之間建立和諧和平衡的關系。地區(qū)因素對高管人員的薪酬有顯著影響。由于外部董事(或獨立董事)實質上是由CEO雇傭或解聘的，他們并不愿意和CEO站在對立方，特別是在CEO薪酬方面．例如，I．atmbert等(~993)和lloyd(1994)發(fā)現(xiàn)，CEO薪酬和董事會中外部董事的構成比例正相關．此外，組
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