人力資源管理業(yè)務流程與規(guī)章制度(文件)
【正文】 劃的主要依據(jù)是公司目標的落實。 第 4條 考核 結果運用 1．教育培訓。 1．公司總經(jīng)理。 2．客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或 武斷猜想。 編制日期 審核日期 批準日期 修改標記 修改處數(shù) 修改日期 4． 2 考核細則 細則名稱 考核細則 細則編號 受控狀 態(tài) 執(zhí)行部門 監(jiān)督部門 生效日期 第 1 章 總則 第 1條 目的 1．通過績效考核將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標緊密地結合起來，確保公司戰(zhàn)略快速而平穩(wěn)地實現(xiàn)。 2．招聘成本評估。 （ 3）新晉員工在試用期即將結束時，需填寫員工轉(zhuǎn)正申請表，公司根據(jù)員工試用期的表現(xiàn)作出相應人事決策。 2．試用與轉(zhuǎn)正。對于通過筆試、面試環(huán)節(jié)的選拔并經(jīng)公司考核合格的應聘人員，人力資源部在作出錄用決策后的 3 個工作日內(nèi)向其發(fā)出錄用通知；對于未被公司錄用的人員，人力資源部也應禮貌地以電話、郵件或者信函（主要是員工錄用通知書）的形式予以告知。 2．復試，根據(jù)第一輪面試結果，人力資源部對符合空缺職位要求的應聘者安排復試，主要是對應聘者與崗位的契合度進行考察，如應聘者對崗位所需技能的掌握程度、勝任該崗位所需具備的綜合能力等。根據(jù)招聘的實際需要，可在面試之前對應聘者先進行筆試，筆試的內(nèi)容一般包括以下內(nèi)容：一般智力測驗、專業(yè)知識技能、領導能力測驗（適用于管理人員）、綜合能力測驗和個性特征測驗。外部招聘的方式主要有通過招聘媒體（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息、參加人才招聘會、職業(yè)介紹所等。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。為了促進公司目標的實現(xiàn)，需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。 第 8 條 各部門、下屬子公司根據(jù)業(yè)務發(fā)展、工作需要和人員使用狀況向人力資源部提出員工招聘要求，并填寫人員需求申請表，報人力資源部審批。 第 2 章 制訂招聘計劃 第 5條 公司成立招聘組負責對人員進行篩選，其小組成員至少由 3人組成，分別為人力資源部人員、用人部門主管、公司領導或聘請外部人力資源專家。 圖 174 人力資源財務風險 人力資本未按規(guī)定核算，導致財務信息失真 內(nèi)容 1 工資、福利、保險等核算違反國家或企業(yè)相關規(guī)章制度，導致賠償、遭受處罰等經(jīng)濟損失，影響聲譽 2 崗位設置不合理、崗位職責不清晰，不相容崗位未按規(guī)定實施分離，影響企業(yè)的整體發(fā)展 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 1 人力資源配置不及時、不合理，敏感關鍵、涉密等崗位人員配置不適當，影響企業(yè)正常經(jīng)營 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 2 員工隊伍的專業(yè)技能、職業(yè)道德、綜合素質(zhì)等與企業(yè)業(yè)務發(fā)展目標不相適應，影響企業(yè)長遠發(fā)展 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 3 激勵和約束機制不健全，人力資本使用效率低，對骨干員工的凝聚力不強，影響員工積極性的發(fā)揮 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 4 人力資源考核政策和薪酬制度不合理，可能導致企業(yè)員工流失或者業(yè)績低下 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 5 員工業(yè)務能力或者道德素養(yǎng)無法滿足所屬崗位的要求，可能導致企業(yè)目標無法實現(xiàn)或者發(fā)生欺詐、舞弊等損害企業(yè)利益的行為 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 6 3 人 力資源業(yè)務流程
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